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2020年企業(yè)人力資源管理師（2級(jí)）提分試題卷及解析8

來(lái)源：考試網(wǎng) [ 2020年03月26日 ] 【大中小】

2020年企業(yè)人力資源管理師（2級(jí)）提分試題卷及解析8

　　一、選擇題

　　1企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)包括(　　)。

　　A.依托型組織職能機(jī)構(gòu)

　　B.非常設(shè)機(jī)構(gòu)

　　C.綜合型組織職能機(jī)構(gòu)

　　D.智囊機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)公司和專(zhuān)業(yè)中心

　　E.獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)

　　參考答案：ABDE

　　參考解析：企業(yè)集團(tuán)是一種以母子公司為主體，通過(guò)產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)包括：①依托型組織職能機(jī)構(gòu);②獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu);③智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專(zhuān)業(yè)中心;④非常設(shè)機(jī)構(gòu)。

　　2在企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)中，教學(xué)形式受(　　)因素的影響。

　　A.教師B.教材

　　C.課程D.課表

　　E.教案

　　參考答案：ABCE

　　參考解析：教學(xué)形式主要是指在教學(xué)過(guò)程中所要采用的教學(xué)方式，即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué)的活動(dòng)。在企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)過(guò)程中，教學(xué)形式主要受到教師、課程、教材、教案等各種因素的影響。

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　　3在培訓(xùn)所使用的各種印刷材料中，崗位指南的優(yōu)點(diǎn)包括(　　)。

　　A.查閱快捷B.重點(diǎn)突出

　　C.使用簡(jiǎn)易D.記憶方便

　　E.詳實(shí)全面

　　參考答案：ABCD

　　參考解析：崗位指南是對(duì)最常用最關(guān)鍵的任務(wù)的描述，使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡(jiǎn)單化。崗位指南不像技術(shù)手冊(cè)那么復(fù)雜，它具有重點(diǎn)突出、使用簡(jiǎn)易、查閱快捷、記憶方便等優(yōu)點(diǎn)。

　　4關(guān)于浮動(dòng)工資的說(shuō)法正確的是(　　)。

　　A.浮動(dòng)工資是崗位評(píng)價(jià)的直接結(jié)果

　　B.浮動(dòng)工資要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤

　　C.浮動(dòng)工資的合理性取決于工資系統(tǒng)的科學(xué)性

　　D.員工浮動(dòng)工資在計(jì)算時(shí)一般以對(duì)應(yīng)的固定工資水平為基數(shù)

　　E.不同工資等級(jí)的員工，考核結(jié)果相同時(shí)浮動(dòng)工資會(huì)存在差異參考答案：BDE我的答

　　參考解析：?jiǎn)T工的浮動(dòng)工資(獎(jiǎng)金或績(jī)效工資)不僅要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門(mén)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤浮動(dòng)，還必須與個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。浮動(dòng)工資分配的合理性取決于績(jī)效考核系統(tǒng)的科學(xué)性和與員工考核結(jié)果掛鉤的程度。員工浮動(dòng)工資在計(jì)算時(shí)一般以員工的工資等級(jí)對(duì)應(yīng)的固定工資水平為基數(shù)，即兩個(gè)不同工資等級(jí)的員工(如部門(mén)經(jīng)理與部門(mén)副經(jīng)理)同在一個(gè)部門(mén)，考核結(jié)果相同，但二人的浮動(dòng)工資會(huì)有差別。

　　5人的發(fā)展具有的特征包括(　　)。

　　A.充分發(fā)展的可能性

　　B.階段性

　　C.發(fā)展方向的多樣性

　　D.長(zhǎng)期性

　　E.發(fā)展結(jié)果的差異性

　　參考答案：ACE

　　參考解析：人的發(fā)展具有下列特征：①充分發(fā)展的可能性;②發(fā)展方向的多樣性，個(gè)體與生俱來(lái)的差異是多樣性發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，紛繁復(fù)雜的社會(huì)需要是人的多樣性發(fā)展的外在要求;③發(fā)展結(jié)果的差異性，體現(xiàn)在不同的發(fā)展方向、發(fā)展層次、個(gè)性特長(zhǎng)等方面。

　　6組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)，人們反對(duì)變革的根本原因在于(　　)。

　　A.改革方式太過(guò)于激烈

　　B.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況更加惡化

　　C.改革使他們失去了工作的安全感

　　D.一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊

　　E.改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法

　　參考答案：CDE

　　參考解析：組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭(zhēng)吵與敵對(duì)行為，提出各種似是而非的反對(duì)變革的理由等。人們反對(duì)變革的根本原因在于：①由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感;②一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。

　　7招聘人員選拔在面試中常犯的錯(cuò)誤有(　　)。

　　A.對(duì)比效應(yīng)B.目的不明確

　　C.不清楚合格者應(yīng)具備的條件

　　D.面試缺少整體結(jié)構(gòu)

　　E.偏見(jiàn)影響面試

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析：面試中的常見(jiàn)問(wèn)題包括：①面試目的不明確;②面試標(biāo)準(zhǔn)不具體;③面試缺乏系統(tǒng)性;④面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理;⑤面試考官的偏見(jiàn)。對(duì)比效應(yīng)屬于面試考官可能產(chǎn)生的偏見(jiàn)之一。

　　8綜合型的績(jī)效考評(píng)方法包括(　　)。

　　A.合成考評(píng)法

　　B.加權(quán)選擇量表法

　　C.目標(biāo)管理法

　　D.圖解式評(píng)價(jià)量表法

　　E.評(píng)價(jià)中心法

　　參考答案：ADE

　　參考解析：　綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。B項(xiàng)屬于行為導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法;C項(xiàng)屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法。

　　9培訓(xùn)課程演練結(jié)束后，人們經(jīng)常運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法和問(wèn)卷調(diào)查法收集(　　)的意見(jiàn)。

　　A.客戶B.學(xué)員

　　C.上司D.同事

　　E.專(zhuān)家

　　參考答案：BDE

　　參考解析：在培訓(xùn)課程演練結(jié)束后，要求學(xué)員、同事、專(zhuān)家分別對(duì)整個(gè)安排提出意見(jiàn)。收集學(xué)員、同事、專(zhuān)家的意見(jiàn)常用的方式包括：①頭腦風(fēng)暴法。讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建議，提煉出修改意見(jiàn)。②問(wèn)卷調(diào)查法。根據(jù)課程要素或培訓(xùn)流程設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，將調(diào)查問(wèn)卷分別發(fā)放給學(xué)員、同事和專(zhuān)家進(jìn)行調(diào)查，并回收、處理和分析調(diào)查問(wèn)卷，提煉出修改意見(jiàn)。

　　10企業(yè)戰(zhàn)略具有(　　)特征。

　　A.系統(tǒng)性B.全局性

　　C.長(zhǎng)遠(yuǎn)性D.風(fēng)險(xiǎn)性

　　E.抗?fàn)幮?/P>

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析：企業(yè)戰(zhàn)是企業(yè)為了適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的變化，尋求長(zhǎng)期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃和發(fā)展。企業(yè)戰(zhàn)具有全局性、系統(tǒng)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性、抗?fàn)幮缘奶卣�，離開(kāi)這些特征就稱(chēng)不上經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)。

　　11面試考官直接打出分?jǐn)?shù)，這種情況屬于(　　)。

　　A.二次量化B.一次量化

　　C.實(shí)質(zhì)量化D.形式量化

　　E.清晰量化

　　參考答案：BC

　　參考解析：一次量化與二次量化中的“一”與“二”可作兩種解釋?zhuān)孩佼?dāng)“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時(shí)，一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫(huà);②當(dāng)“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時(shí)，一次量化是指素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化過(guò)程可以一次性完成。一次量化的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，因而也可稱(chēng)之為實(shí)質(zhì)量化。面試考官直接打出分?jǐn)?shù)屬于對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫(huà)，屬于一次量化。

　　12企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查要了解的信息包括(　　)。

　　A.家庭人口B.獎(jiǎng)金福利

　　C.長(zhǎng)期激勵(lì)D.加班時(shí)間

　　E.健康狀況

　　參考答案：BCD

　　參考解析：薪酬調(diào)查中所要了解的數(shù)據(jù)并不僅僅限于薪金工資方面的單一信息，通常還包括獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)、休假等各種福利以及加班時(shí)間、各種薪酬計(jì)劃等方面的信息，甚至包括其他企業(yè)的員工流動(dòng)率、加薪頻率等。

　　13在使用心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)，可選擇的策略有(　　)。

　　A.首因策略B.擇優(yōu)策略

　　C.淘汰策略D.晉升策略

　　E.輪廓匹配策略

　　參考答案：BCE

　　參考解析：人員招聘中使用心理測(cè)量的目的是通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者各種心理特征的評(píng)價(jià)，預(yù)測(cè)其在未來(lái)工作或崗位上的匹配性和可能達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。在使用心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)，有三種策選擇：擇優(yōu)策、淘汰策和輪廓匹配策。

　　14在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，必須保證培訓(xùn)規(guī)劃的(　　)。

　　A.普遍性B.有效性

　　C.標(biāo)準(zhǔn)化D.多樣性

　　E.系統(tǒng)性

　　參考答案：ABCE

　　參考解析：培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)，滿足員工培訓(xùn)需求的活動(dòng)實(shí)施方案，其制定過(guò)程必須達(dá)到一定的要求，即：①系統(tǒng)性;②標(biāo)準(zhǔn)化;③有效性;④普遍性。

　　15(　　)屬于動(dòng)態(tài)的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，有利于激發(fā)被測(cè)評(píng)者的進(jìn)取精神。

　　A.心理測(cè)評(píng)B.面試

　　C.評(píng)價(jià)中心D.觀察評(píng)定

　　E.個(gè)性測(cè)試

　　參考答案：BCD

　　參考解析：動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過(guò)程，而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)，是從前后的變化情況，而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)。心理測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)試一般是靜態(tài)的，而評(píng)價(jià)中心、面試與觀察評(píng)定具有動(dòng)態(tài)性。

　　二、簡(jiǎn)答題

　　1說(shuō)明勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則與程序。

　　參考解析：

　　勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則與程序分別為：

　　(1)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則

　�、僦卣{(diào)解及時(shí)處理的原則。勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解貫穿于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的各個(gè)程序，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理工作程序的全過(guò)程都屬于調(diào)解，其他處理程序也都必須堅(jiān)持先行調(diào)解，調(diào)解不成時(shí)才能進(jìn)行裁決或判決。及時(shí)處理強(qiáng)調(diào)各道處理程序的時(shí)間限制：受理、調(diào)解、仲裁、判決、結(jié)案都應(yīng)在法律法規(guī)規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成，及時(shí)保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，防止矛盾激化。

　　②在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則。此項(xiàng)原則即合法原則，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的所有活動(dòng)和決定都要以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。

　　③當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則。此項(xiàng)原則即公正原則，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)必須保證爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人處于平等的法律地位，具有平等的權(quán)利義務(wù)，不得偏袒任何一方。

　　(2)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序

　�、俑鶕�(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決;

　�、诓辉竻f(xié)商或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請(qǐng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解;

　�、壅{(diào)解不成或不愿調(diào)解，當(dāng)事人申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁;

　�、墚�(dāng)事人一方或雙方不服仲裁裁定，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。

　　2簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序以及績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則。

　　參考解析：

　　(1)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序

　　確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，一般可分為四個(gè)步驟：

　�、俟ぷ鞣治�(崗位分析)。根據(jù)考評(píng)目的，對(duì)被考評(píng)對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所應(yīng)具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考評(píng)者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、所采取的工作方式等，初步確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

　　②理論驗(yàn)證。依據(jù)績(jī)效考評(píng)的基本原理與原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)。

　�、圻M(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。根據(jù)工作分析所初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，最后確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。在進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時(shí)，往往將幾種方法結(jié)合起來(lái)使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。

　�、苓M(jìn)行必要的修改和調(diào)整。為了使選擇確定后的指標(biāo)體系更加趨于合理，還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。修改和調(diào)整分為兩種：一種是考評(píng)前的修改調(diào)整，通過(guò)進(jìn)一步調(diào)查分析，將所確定的指標(biāo)體系提交領(lǐng)導(dǎo)、專(zhuān)家會(huì)議討論，征求相關(guān)主管人員和專(zhuān)家的意見(jiàn)，修改、補(bǔ)充、完善績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系;另一種是考評(píng)后的修改調(diào)整，根據(jù)考評(píng)的過(guò)程及考評(píng)結(jié)果應(yīng)用之后所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，經(jīng)過(guò)認(rèn)真對(duì)照比較和分析，對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改，使考評(píng)指標(biāo)體系更加充實(shí)和完善。

　　(2)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則

　　績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于一定時(shí)期員工的努力方向和積極性有重要影響，因此應(yīng)慎重對(duì)待。在編制時(shí)要遵循如下原則：

　�、俣繙�(zhǔn)確的原則

　　績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要求，考評(píng)指標(biāo)凡是能用量化的，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量。“定量準(zhǔn)確”一是指各指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的;二是指各標(biāo)準(zhǔn)的含義、相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評(píng)分盡可能采用等距式量表;三是指選擇的等級(jí)檔次數(shù)量要合理，不宜過(guò)多或太少，控制在3～9級(jí)為宜。

　�、谙冗M(jìn)合理的原則

　　考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先進(jìn)合理的要求，先進(jìn)是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定的超前性，不至于使員工每項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重的偏向，要么過(guò)寬，要么過(guò)松;合理是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)水平，應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部分人可以超過(guò)，大部分人經(jīng)過(guò)努力可以接近或達(dá)到，極少數(shù)的人可能達(dá)不到的水平。

　�、弁怀鎏攸c(diǎn)的原則

　　三、綜合題

　　根據(jù)案例，回答題：

　　是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計(jì)時(shí)工資制或某種獎(jiǎng)勵(lì)的問(wèn)題，一直讓傅建明很煩惱。除了經(jīng)理人“依其當(dāng)年度經(jīng)營(yíng)狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計(jì)時(shí)工資。

　　但是，他在一家分店里已試辦了一個(gè)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。傅建明知道，一個(gè)燙衣工人每小時(shí)應(yīng)燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫)，但多數(shù)人未達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)。例如，有個(gè)叫蘇平的工人每小時(shí)給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點(diǎn)前離開(kāi)以接送小孩。當(dāng)事情不忙的時(shí)候，他的產(chǎn)量可能只有一小時(shí)12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實(shí)上也從來(lái)沒(méi)有因事情忙而更晚回家過(guò)。

　　傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說(shuō)，但傅建明認(rèn)為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問(wèn)題是不論店里多忙，工作時(shí)間愈久，機(jī)器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開(kāi)除蘇平，但他必須想辦法解決開(kāi)支問(wèn)題。

　　他的解決方式是給付蘇平每件0.25元，而非每小時(shí)6元。傅建明認(rèn)為，若他每小時(shí)燙25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就會(huì)多燙一些衣服并早一點(diǎn)關(guān)掉機(jī)器。

　　總的來(lái)說(shuō)，此方法實(shí)施得不錯(cuò)，現(xiàn)在蘇平每小時(shí)的績(jī)效為燙25到35件衣服，他可早一些離開(kāi)，并且薪資也多一些。但是目前有兩個(gè)問(wèn)題，蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而且他的經(jīng)理也須計(jì)算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認(rèn)為此獎(jiǎng)勵(lì)制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。

　　1假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司，傅建明向你提出咨詢。此獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人。請(qǐng)你提出建議報(bào)告。

　　參考解析：

　　對(duì)該獎(jiǎng)計(jì)劃是否應(yīng)該推廣的建議

　　由于燙衣工人的工作性質(zhì)可以用件數(shù)來(lái)加以衡量，故其報(bào)酬可以采取計(jì)件制，一方面可以達(dá)到公司所要求最低的量，一方面可以讓員工的薪酬與勞動(dòng)產(chǎn)量相結(jié)合。但此計(jì)劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問(wèn)題：

　�、賵�(zhí)行以件數(shù)績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績(jī)效，而降低了服務(wù)質(zhì)量。

　�、诿恳晃粻C衣工人的技術(shù)水平不一，均采用同一計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，并不適當(dāng)，應(yīng)依照各燙衣工人的技術(shù)水平，并觀察其過(guò)去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎(jiǎng)勵(lì)制度。

　�、蹐�(zhí)行此計(jì)劃，必須花費(fèi)人力計(jì)算每一位工人的工作件數(shù)，及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。

　　2傅建明請(qǐng)你策劃你認(rèn)為更適合燙衣工人的獎(jiǎng)勵(lì)制度。

　　參考解析：

　　對(duì)該獎(jiǎng)勵(lì)制度的優(yōu)化

　　該案例中的記件考核工資方法對(duì)洗衣行業(yè)也適用，如果按以下方案對(duì)其優(yōu)化，能對(duì)該企業(yè)的績(jī)效管理起到更顯著的效果：

　　①考慮到以件計(jì)價(jià)時(shí)，員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問(wèn)題，可以在考核工人績(jī)效時(shí)附加顧客投訴率這一指標(biāo)。統(tǒng)計(jì)員工每個(gè)月顧客對(duì)其燙衣質(zhì)量投訴事件量，除以其當(dāng)月?tīng)C衣總數(shù)，比值越低越好。這樣一來(lái)就很好的解決了效率和質(zhì)量平衡的問(wèn)題。

　�、诎岩路殖刹煌N類(lèi)，對(duì)其燙衣難度進(jìn)行等級(jí)劃分，根據(jù)難度定價(jià)每件衣服。因?yàn)橐路N類(lèi)不同對(duì)燙衣的效率和燙衣后的質(zhì)量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進(jìn)績(jī)效考核的公平性，必須把衣服分成若干種類(lèi)，保證每一等級(jí)的衣服燙衣難度相似，提高難度等級(jí)高的衣服的計(jì)價(jià)。

　�、墼u(píng)估每一位燙衣工人的技術(shù)水平。因?yàn)闋C衣工作的技術(shù)水平與工作時(shí)間有很大關(guān)系，所以可以考慮根據(jù)工人的工齡來(lái)定位其技術(shù)水平，每半年提高其技術(shù)水平一級(jí)。

　�、軐�(duì)每件衣服編號(hào)。顧客取衣服時(shí)，讓收銀員記錄下該衣服的編號(hào)。編號(hào)有兩個(gè)好處，一是方便記錄每個(gè)員工的工作總量，減少了經(jīng)理的工作量;二是在顧客投訴時(shí)，便于統(tǒng)計(jì)每位員工的投訴量。

　　3如果分店經(jīng)理的基本任務(wù)是使總工資不多于30%的銷(xiāo)售額，并使油料及供應(yīng)品費(fèi)用占銷(xiāo)售額的9%o經(jīng)理也可以促進(jìn)柜臺(tái)的服務(wù)品質(zhì)，及使工作做的更好，來(lái)直接影響業(yè)務(wù)。請(qǐng)你給予傅建明有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的建議?

　　參考解析：有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的建議

　�、賹�(shí)施員工績(jī)效考核制度，并將之作為調(diào)薪或發(fā)放獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)，考核項(xiàng)目如：

　　a.柜臺(tái)人員：對(duì)客戶的服務(wù)品質(zhì)、儀態(tài)、溝通禮儀、能否及時(shí)反饋顧客所提的問(wèn)題等;

　　b.后勤人員：技術(shù)、工作品質(zhì)、不合格品的件數(shù)等。

　　②對(duì)工作性質(zhì)可以量化為績(jī)效指標(biāo)的員工，采用計(jì)件制;對(duì)不可量化的，采用基本薪水加提成，提成根據(jù)當(dāng)月分店?duì)I運(yùn)情況決定。

　　根據(jù)案例，回答題：

　　2010年1月華新制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表200名職工向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，并于1月30日送達(dá)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)書(shū)。該勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)于2010年2月5日決定受理，并于5月9日作出裁決，裁定華新制藥廠依法支付職工加班工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。裁決書(shū)于裁決當(dāng)日送交雙方當(dāng)事人后結(jié)案。

　　4該爭(zhēng)議的性質(zhì)是什么?應(yīng)適用于何種處理程序?

　　參考解析：

　　該勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)是集體勞動(dòng)爭(zhēng)議。集體勞動(dòng)爭(zhēng)議是指有共同理由，勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在3人以上的勞動(dòng)爭(zhēng)議。本案中，勞動(dòng)者一方當(dāng)事人有200人，其共同的理由是華新制藥廠以正常工作安排為由，拒襯加班工資。因此，該爭(zhēng)議的性質(zhì)是集體勞動(dòng)爭(zhēng)議。

　　該爭(zhēng)議適用予勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁處理程序。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人一方或雙方的申請(qǐng)，依法就勞動(dòng)爭(zhēng)議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動(dòng)。仲裁施行強(qiáng)制原則，只要?jiǎng)趧?dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人一方提出仲裁申請(qǐng)即能引起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序的開(kāi)始，并且施行仲裁前置、裁審銜接制。該案例中2名職工代表向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁委員會(huì)決定受理就表明該案已經(jīng)進(jìn)入了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁處理程序。

　　5勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在處理過(guò)程中是否有錯(cuò)?為什么?

　　參考解析：

　　勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在處理過(guò)程中有錯(cuò)。根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效為60日，即仲裁裁決應(yīng)在收到仲裁申請(qǐng)的60日內(nèi)做出;案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)可以適當(dāng)延期，但延期不得超過(guò)30日。本案中，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)于2008年1月30日收到仲裁申請(qǐng)，于5月9日作出裁決，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)60天的時(shí)效。

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