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2020年企業(yè)人力資源管理師擬真模擬題及答案9

來源：考試網(wǎng) [ 2020年02月16日 ] 【大中小】

2020年企業(yè)人力資源管理師擬真模擬題及答案9

　　1[簡答題]簡述信息化績效考評的優(yōu)勢與不足。

　　參考解析：

　　(1)基于信息化績效考評的優(yōu)勢。

　　1)克服地域性差異給績效考評帶來的問題。

　　2)信息化系統(tǒng)可簡化考評管理工作，降低考評過程的復(fù)雜性。

　　3)保持了整個考評過程的適時性和動態(tài)性。

　　4)大大降低了考評成本。

　　5)增加了績效考評的保密性。

　　(2)基于信息化績效考評的不足。

　　1)受公司信息化程度影響大。

　　2)存在信息安全隱患。

　　2[簡答題]制定人力資源管理制度的具體程序是什么?

　　參考解析：

　　(1)概括說明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用(2)對負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范周、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與本項(xiàng)人力資源管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。(3)明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。(4)說明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡要確切的解釋和說明。(5)詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動的類別、層次和期限(6)對本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。(7)對本項(xiàng)人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法作出明確規(guī)定。(8)對各個職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求作出原則規(guī)定。(9)對本項(xiàng)人力資源管理活動中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定。(10)對本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。

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　　3[單選題] 測評者由于只關(guān)注到被測評者某方面的品質(zhì)特征而作出片面判斷，這是(　　)。

　　A.暈輪效應(yīng)B.感情效應(yīng)C.近因效應(yīng)D.首因效應(yīng)

　　參考答案：A

　　參考解析：暈輪效應(yīng)又稱以點(diǎn)概面效應(yīng)。美國心理學(xué)家桑戴克根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)證明，考核者在對人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時，會有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。

　　4[單選題] 勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為(　　)。

　　A.摩擦性失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)

　　參考答案：A

　　參考解析：摩擦性失業(yè)是指勞動者進(jìn)入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時所產(chǎn)生的時間滯差，以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)。它反映了勞動力市場經(jīng)常的動態(tài)性變化，表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中。因而，摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。

　　5[單選題] 資源開發(fā)和利用活動可分成兩大類，即基本活動和(　　)。

　　A.企業(yè)戰(zhàn)略活動B.企業(yè)行業(yè)活動C.最終產(chǎn)品的活動D.支持活動

　　參考答案：D

　　參考解析：戰(zhàn)管理學(xué)家邁克爾·波特按照產(chǎn)品生產(chǎn)的價值形成和創(chuàng)造過程——價值鏈，把資源的開發(fā)和利用活動分成兩大類，即基本活動和支持活動。

　　6[多選題]與中高層管理者相比，基層管理人員更應(yīng)具備的能力有(　　)

　　A.協(xié)調(diào)能力B.指導(dǎo)能力C.判斷能力D.理解能力E.概念歸納能力

　　參考答案：B,D

　　參考解析：基層管理人員應(yīng)具備的能力包括專業(yè)能力、計(jì)劃能力、指導(dǎo)能力、溝通能力和理解能力等，故選BD。A、C兩項(xiàng)屬于中層管理人員應(yīng)具備的能力組合，E項(xiàng)屬于高層管理人員應(yīng)具備的能力組合。

　　7[多選題] 與高、基層管理人員相比，中層管理人員更應(yīng)具備的能力有(　　)。

　　A.目標(biāo)設(shè)定能力

　　B.協(xié)調(diào)能力

　　C.教練與咨詢能力

　　D.批判能力

　　E.計(jì)劃與控制能力

　　參考答案：A,B,C

　　參考解析：與高、基層管理人員相比，中層管理人員更應(yīng)具備的能力有：目標(biāo)設(shè)定能力、協(xié)調(diào)能力、教練與咨詢能力。

　　8[多選題]下列屬于經(jīng)營環(huán)境微觀分析的是(　　)

　　A.現(xiàn)有競爭對手的分析

　　B.潛在競爭對手的分析

　　C.顧客力量的分析

　　D.當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢的分析

　　E.替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析

　　參考答案：A,B,C,E

　　參考解析：經(jīng)營環(huán)境的微觀分析包括：(1)現(xiàn)有競爭對手的分析;(2)潛在競爭對手的分析;(3)替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析;(4)顧客力量的分析;(5)供應(yīng)商力量的分析。

　　9[簡答題] 簡述企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容和類型。

　　參考解析：薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。

　　(1)企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容

　　薪酬管理制度的實(shí)質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計(jì)理念、設(shè)計(jì)方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內(nèi)容的規(guī)定性說明，其內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu)，還包括薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級等。

　　(2)企業(yè)薪酬制度的類型

　　①崗位薪酬制。

　　②技能薪酬制。

　�、劭冃匠曛啤�

　�、芷渌匠曛贫�。

　　10[多選題] 企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則包括(　　)。

　　A.安全第一B.預(yù)防為主C.以人為本D.獎懲分明E.獎懲結(jié)合

　　參考答案：A,B,C

　　參考解析：安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。它可以規(guī)范、引導(dǎo)企業(yè)員工的勞動行為和管理行為向著正確的方向發(fā)展。

　　1[簡答題] 簡述調(diào)解委員會的設(shè)立。

　　參考解析：

　　(1)大中型企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法設(shè)立調(diào)解委員會，并配備專職或者兼職工作人員。有分公司、分店、分廠的企業(yè)，可以根據(jù)需要在分支機(jī)構(gòu)設(shè)立調(diào)解委員會。總部調(diào)解委員會指導(dǎo)分支機(jī)構(gòu)調(diào)解委員會開展勞動爭議預(yù)防調(diào)解工作。調(diào)解委員會可以根據(jù)需要在車間、工段、班組設(shè)立調(diào)解小組。

　　(2)小微型企業(yè)可以設(shè)立調(diào)解委員會，也可以由勞動者和企業(yè)共同推舉人員，開展調(diào)解工作。

　　(3)調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)應(yīng)當(dāng)對等。勞動者代表由工會委員會成員擔(dān)任或者由全體勞動者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。調(diào)解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。

　　(4)調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)建立健全調(diào)解登記、調(diào)解記錄、督促履行、檔案管理、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、統(tǒng)計(jì)報告、工作考評等制度。

　　(5)企業(yè)應(yīng)當(dāng)支持調(diào)解委員會開展調(diào)解工作，提供辦公場所，保障工作經(jīng)費(fèi)。企業(yè)未按照規(guī)定成立調(diào)解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關(guān)系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以通報;違反法律法規(guī)規(guī)定的，依法予以處理。

　　2[簡答題]簡述績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序。

　　參考解析：

　　(1)工作分析。根據(jù)考評目的，對被考評對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所應(yīng)具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考評者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、所采取的工作方式等，初步確定出績效考評指標(biāo)。

　　(2)理論驗(yàn)證。依據(jù)績效考評的基本原理與原則，對所設(shè)計(jì)的績效考評指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)。

　　(3)進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。根據(jù)工作分析所初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，最后確定績效考評指標(biāo)體系。在進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。

　　(4)進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。為了使選擇確定后的指標(biāo)體系更加趨于合理，還應(yīng)對其進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。修改和調(diào)整分為兩種：

　　1)考評前的修改調(diào)整，通過進(jìn)～步調(diào)查分析，將所確定的指標(biāo)體系提交領(lǐng)導(dǎo)、專家會議討論，征求相關(guān)主管人員和專家的意見，修改、補(bǔ)充、完善績效考評指標(biāo)體系。

　　2)考評后的修改調(diào)整。根據(jù)考評的過程及考評結(jié)果應(yīng)用之后，所發(fā)現(xiàn)的問題經(jīng)過認(rèn)真對照比較和分析，對指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改，使考評指標(biāo)體系更加充實(shí)和完善。

　　3[單選題] 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法不包括(　　)。

　　A.問卷調(diào)查法B.目標(biāo)分解法C.關(guān)鍵分析法D.標(biāo)桿基準(zhǔn)法

　　參考答案：A

　　參考解析：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法包括目標(biāo)分解法、關(guān)鍵分析法和標(biāo)桿基準(zhǔn)法。

　　4[簡答題] 簡述人力資源個體與整體優(yōu)化配置的方法。

　　參考解析：

　　(1)勞動定額配置法。勞動定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動定額是以勞動量可以直接計(jì)量的生產(chǎn)人員為對象，采用工時定額、產(chǎn)量定額、看管定額、服務(wù)定額等多種形式，對企業(yè)生產(chǎn)人員的勞動活動進(jìn)行全面計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、評價、協(xié)調(diào)、控制的過程。勞動定額完成程度等項(xiàng)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，不但是實(shí)現(xiàn)企業(yè)一線員工個體與整體優(yōu)化配置的主要方法，也是衡量和評價其配置效率的重要手段之一。

　　(2)企業(yè)定員配置法。企業(yè)定員亦稱人員編制、勞動定員。它是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動定員是以企業(yè)勞動組織中常年性生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營管理等各類工作崗位人員為對象，即凡是企業(yè)正常進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動所需要的各類人員都應(yīng)包括在定員管理的范圍之內(nèi)。具體包括從事各類生產(chǎn)經(jīng)營活動的一般員工，也包括各類初、中級經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，乃至高層領(lǐng)導(dǎo)者。企業(yè)定員配置法包括五種具體的方法。

　　1)按勞動效率定員法。就是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動效率，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。

　　2)按設(shè)備定員法。即根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。

　　3)按崗位定員法。即根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)。

　　4)按比例定員法。即按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計(jì)算某種人的定員人數(shù)。

　　5)按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法。

　　(3)崗位分析配置法。工作崗位分析方法作為工作崗位研究的一個重要的組成部分，它是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。工作崗位分析的方法主要包括了以下三個具體的步驟。

　　1)在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍做出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析。

　　2)在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件。

　　3)將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。

　　5[單選題]SWOT分析法中，O表示(　　)

　　A.劣勢B.優(yōu)勢C.威脅D.機(jī)會

　　參考答案：D

　　參考解析：SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢(Strength)，W代表劣勢(Weakness)，O代表機(jī)會(Opportunity)，T代表威脅(Threats)。SWOT分析實(shí)際上是對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)劣勢、面臨的機(jī)會和威脅的一種方法。

　　6[單選題]崗位的存在是為了實(shí)現(xiàn)特定的任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的，崗位的增加、調(diào)整和合并都必須以是否有利于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)。這句話描述的是工作崗位設(shè)計(jì)的(　　)原則。

　　A.正確分析工作目標(biāo)

　　B.明確任務(wù)目標(biāo)

　　C.合理分工協(xié)作

　　D.責(zé)權(quán)利相對應(yīng)

　　參考答案：B

　　參考解析：工作崗位設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下三個基本原則：(1)明確任務(wù)目標(biāo)的原則;(2)合理分工協(xié)作的原則;(3)責(zé)權(quán)利相對應(yīng)原則。崗位的存在是為了實(shí)現(xiàn)特定的任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的，崗位的增加、調(diào)整和合并都必須以是否有利于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)。故在工作崗位設(shè)計(jì)中，首先應(yīng)明確任務(wù)目標(biāo)。

　　7[單選題]處于(　　)的企業(yè)，在進(jìn)行培訓(xùn)的時候，培訓(xùn)課程的重點(diǎn)應(yīng)該放在建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對企業(yè)的歸屬感。

　　A.創(chuàng)業(yè)初期B.發(fā)展期C.穩(wěn)定期D.成熟期

　　參考答案：D

　　參考解析：成熟期是指企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張，成為行業(yè)業(yè)內(nèi)主要競爭者的時期。此時，企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，推動企業(yè)中每名員工把自己的工作同企業(yè)的目標(biāo)緊密結(jié)合起來，從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)。因此，企業(yè)應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對企業(yè)的歸屬感。

　　8[單選題] 下列各項(xiàng)符合績效考核指標(biāo)設(shè)置要求的是(　　)。

　　A.認(rèn)真完成自己的工作

　　B.客戶對我們的服務(wù)完全滿意

　　C.對顧客的詢問立即給予答復(fù)，盡快解決他們提出的問題

　　D.今年內(nèi)完成兩篇市場分析報告，并在《市場觀察》雜志上發(fā)表

　　參考答案：D

　　參考解析：績效考核指標(biāo)設(shè)置要求符合SMART原則。SMART原則是5個英文單詞第一個字母的結(jié)合，其中的s代表的是SpeCifiC，其意思是指“具體的”;M代表的是Measurab1e，其意思是指“可度量的”;A代表的是Attainab1e，其意思是指“可實(shí)現(xiàn)的”;R代表的是Rea1istiC，其意思是指“現(xiàn)實(shí)的”;T代表的是Time—Bound，其意思是指“有時限的”。

　　9[多選題] 企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)(　　)之間的動態(tài)平衡。

　　A.外部環(huán)境B.內(nèi)部環(huán)境C.企業(yè)實(shí)力D.戰(zhàn)略目標(biāo)E.長遠(yuǎn)發(fā)展

　　參考答案：A,C,D

　　參考解析：企業(yè)戰(zhàn)是企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)層為了使企業(yè)在未來激烈競爭的環(huán)境中求得生存和發(fā)展而繪制的一張藍(lán)圖。它是在對未來外部環(huán)境的變化趨勢和企業(yè)自身實(shí)力進(jìn)行充分分析的基礎(chǔ)上，通過一系列科學(xué)決策的程序繪制出來的，是企業(yè)經(jīng)營思想的集中體現(xiàn)，其實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實(shí)力和戰(zhàn)目標(biāo)三者之間的動態(tài)平衡。

　　10[多選題] 勞動力供給彈性分為(　　)。

　　A.供給無彈性

　　B.供給有限彈性

　　C.單位供給彈性

　　D.供給富有彈性

　　E.供給缺乏彈性

　　參考答案：A,C,D,E

　　參考解析：一般將勞動力供給彈性分為：①供給無彈性，即Es=0，在這種情況下，無論工資率如何變動(在勞動力市場分析的實(shí)際可能范圍內(nèi))，勞動力供給量固定不變;②供給有無限彈性，即Es→0，這時工資率給定，而勞動力供給量變動的絕對值大于0;③單位供給彈性，即Es→1，在這種情況下，工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同;④供給富有彈性，即Es>1，勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比;⑤供給缺乏彈性，即Es<1，勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動的百分比。

　　1[單選題] 在工作中，職工要做到舉止得體，你的理解是(　　)。

　　A.人的舉止由情感支配，要隨心所欲

　　B.工作中行為、動作要適當(dāng)，不要有過分或出格的行為

　　C.人的性格不同，舉止也不一樣，不必強(qiáng)求

　　D.處處小心謹(jǐn)慎，防止出現(xiàn)差錯

　　參考答案：B

　　參考解析：舉止得體是指言語、行動等恰如其分。具體說來，就是在某種特定的場合，與人溝通時，語言和動作要恰當(dāng)，合乎這種場合的要求，合乎人的交流和人相互關(guān)系的要求。在職業(yè)活動中，從業(yè)人員舉止得體的具體要求是，態(tài)度恭敬、表情從容、行為適度、形象莊重，從業(yè)人員不能因自己的情感、性格決定自己的言行舉止。D項(xiàng)：舉止得體要求大方得體，合乎場合的要求，不一定要處處小心謹(jǐn)慎。

　　2[簡答題]分析企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境。

　　參考解析：企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境包括外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境有：(1)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，具體包括經(jīng)濟(jì)形勢和勞動力市場的供求關(guān)系。(2)人口環(huán)境，主要包括社會或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等特征。(3)科技環(huán)境(4)文化法律等社會因素。影響人力資源活動的法律因素有：政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度、工時制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護(hù)、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等。內(nèi)部環(huán)境有(1)企業(yè)的行業(yè)特征(2)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)(3)企業(yè)文化(4)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。

　　3[簡答題]簡述外部聘請師資的缺點(diǎn)。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險。

　　(2)外部教師對企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低。

　　(3)學(xué)校教師可能會由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”。

　　(4)外部聘請教師成本較高。

　　4[單選題] (　　)顯示了不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡關(guān)系。

　　A.職組B.職門C.崗級D.崗等

　　參考答案：D

　　參考解析：崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。崗等顯示了不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡關(guān)系。

　　5[單選題] 下列對多維立體組織描述錯誤的是(　　)。

　　A.按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部是組織的產(chǎn)品利潤中心

　　B.按職能劃分的專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)屬于組織的專業(yè)成本中心

　　C.按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)屬于組織的地區(qū)利潤中心

　　D.此種組織適合生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)

　　參考答案：D

　　參考解析：多維立體組織主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司;模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)適合生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)(如鋼鐵企業(yè)、化學(xué)工業(yè)企業(yè)等)。

　　6[多選題] 一個完整、合理的組織結(jié)構(gòu)變革程序應(yīng)包括(　　)。

　　A.組織診斷

　　B.組織決策診斷

　　C.實(shí)施變革

　　D.組織評價

　　E.組織關(guān)系診斷

　　參考答案：A,C,D

　　參考解析：為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，順利地成長和發(fā)展，應(yīng)當(dāng)及時地對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革。一個完整、合理的組織結(jié)構(gòu)變革程序應(yīng)包括：組織結(jié)構(gòu)診斷、實(shí)施結(jié)構(gòu)變革、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價。

　　7[多選題]綜合型的績效考評方法包括(　　)

　　A.合成考評法

　　B.加權(quán)量表法

　　C.目標(biāo)管理法

　　D.圖解式評價量表法

　　E.評價中心法

　　參考答案：A,D

　　參考解析：舊教材中提到綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法、評價中心技法。但是，新教材指出綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價量表法和合成考評法兩種。

　　8[多選題]確定權(quán)重的方法，常見的有(　　)

　　A.德爾菲法

　　B.馬爾可夫法

　　C.描述法

　　D.客觀實(shí)踐法

　　E.層次分析法

　　參考答案：A,E

　　參考解析：權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言。某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評價體系中的相對重要程度，常常用測評指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重來表示。確定權(quán)重的方法，常見的有德爾菲法、主觀經(jīng)驗(yàn)法和層次分析法等三種。

　　9[簡答題]說明勞動爭議處理的原則與程序。

　　參考解析：勞動爭議處理的原則與程序如下：

　　(1)勞動爭議處理的原則

　　①在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理。

　�、诋�(dāng)事人在適用法律上一律平等。

　�、奂皶r處理，著重調(diào)解。

　　(2)勞動爭議處理的程序

　�、俑鶕�(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)勞動爭議發(fā)生時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決。

　　②當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解。

　　③不愿調(diào)解、調(diào)解不成或達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;

　　④對仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人一方或雙方還可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并作出最終判決。

　　10[單選題] (　　)的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

　　A.以績效為導(dǎo)向

　　B.以行為為導(dǎo)向

　　C.以工作為導(dǎo)向

　　D.以技能為導(dǎo)向

　　參考答案：C

　　參考解析：以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點(diǎn)是無法反映在同一職位(或崗位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

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