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2020年企業(yè)人力資源管理師擬真模擬題及答案7

來源：考試網(wǎng) [ 2020年02月16日 ] 【大中小】

2020年企業(yè)人力資源管理師擬真模擬題及答案7

　　1[單選題]用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，與(　　)和勞動者協(xié)商可以延長工作時間。

　　A.工會

　　B.部門經(jīng)理

　　C.企業(yè)員工代表

　　D.人力資源部門

　　參考答案：A

　　參考解析：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，與工會和勞動者協(xié)商可以延長工作時間。

　　2[單選題] 公司號召員工為貧窮災(zāi)區(qū)捐款，你會選擇哪種做法?(　　)

　　A.因?yàn)槭亲栽妇杩睿约嚎梢圆痪?/P>

　　B.自己工資低，少捐點(diǎn)

　　C.看別人捐多少就捐多少

　　D.盡量多捐點(diǎn)

　　參考答案：D

　　參考解析：從業(yè)人員要具有奉獻(xiàn)精神和為人民服務(wù)的意識。當(dāng)公司號召員工為貧困災(zāi)區(qū)捐款時，員工應(yīng)該積極而自愿地貢獻(xiàn)自己的一份力量，盡量多捐點(diǎn)。

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　　3[單選題]道德中所謂“應(yīng)該”的意思是(　　)。

　　A.基于社會利益，按照社會公認(rèn)的價值取向行事

　　B.考慮自己的利益需求，按照自己的想法行事

　　C.根據(jù)實(shí)際情況，不斷對辦事方式作出調(diào)整

　　D.從人際關(guān)系出發(fā)，凡是合乎人情的，就是應(yīng)該的

　　參考答案：A

　　參考解析：道德是一定社會、一定階級向人們提出的處理人與人之間、個人與社會、個人與自然之間各種關(guān)系的一種特殊的行為規(guī)范。依據(jù)社會輿論、傳統(tǒng)文化和生活習(xí)慣來判斷一個人的品質(zhì)，主要依靠人們自覺的內(nèi)心觀念來維持�！皯�(yīng)該”原意為理所當(dāng)然，道德中的“應(yīng)該”是指在現(xiàn)實(shí)生活中，基于社會利益，按照社會供認(rèn)的價值取向行事。

　　4[單選題] 幫助團(tuán)隊(duì)成員設(shè)定團(tuán)隊(duì)議事日程、讓團(tuán)隊(duì)始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)、作出高效決策和提出解決問題的替代方案是(　　)。

　　A.團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能

　　B.團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能

　　C.團(tuán)隊(duì)溝通職能

　　D.團(tuán)隊(duì)決策

　　參考答案：A

　　參考解析：團(tuán)隊(duì)過程的主要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。其中，團(tuán)隊(duì)的任務(wù)職能幫助團(tuán)隊(duì)成員設(shè)定團(tuán)隊(duì)議事日程，讓團(tuán)隊(duì)始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)、作出高效決策和提出解決問題的替代方案而不是扯皮;團(tuán)隊(duì)的維護(hù)職能關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團(tuán)隊(duì)成員結(jié)合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。

　　5[多選題] 以工作和任務(wù)為中心的部門結(jié)構(gòu)形式包括(　　)。

　　A.矩陣結(jié)構(gòu)

　　B.直線制

　　C.事業(yè)部制

　　D.分權(quán)制

　　E.直線職能制

　　參考答案：ABE

　　參考解析：以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式。以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。

　　6[多選題] 某公司關(guān)于決策應(yīng)該放在哪個部門和層次時，產(chǎn)生了較大的分歧，那么，決策到底該放在哪個部門和層次，應(yīng)該考慮的因素包括(　　)。

　　A.決策在時間上和對各職能的影響

　　B.決策的有效性和連續(xù)性

　　C.決策者所具備的能力

　　D.決策的性質(zhì)

　　E.領(lǐng)導(dǎo)者個人偏好

　　參考答案：ACD

　　參考解析：在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個層次或部門時，要考慮的因素如下。①決策影響的時間。某項(xiàng)決策的后果，如僅影響當(dāng)前一個較短時間，則可放權(quán)給較下層的層次或某個具體部門決定。②決策對各職能的影響面。③決策者所需具備的能力。④決策的性質(zhì)。常規(guī)性、重復(fù)性決策，可交給較低層次決定;例外性、非程序性決策，則應(yīng)由較高層次決定。

　　7[多選題] 課程需求度調(diào)查需要回答的問題有(　　)。

　　A.課程設(shè)置要達(dá)到什么目的

　　B.通過課程教學(xué)要使學(xué)員的哪些具體行為或表現(xiàn)得到改進(jìn)

　　C.課程的可行性如何

　　D.實(shí)施課程教學(xué)的資源和手段是否可以實(shí)現(xiàn)

　　E.課程效果如何考核及評價

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析：課程需求度調(diào)查需要回答下面五個主要問題：(1)課程設(shè)置要達(dá)到什么目的?

　　(2)通過課程教學(xué)要使學(xué)員的哪些具體行為或表現(xiàn)得到改進(jìn)?(3)課程的可行性如何?(4)實(shí)施課程教學(xué)的資源和手段是否可以實(shí)現(xiàn)?(5)課程效果如何考核及評價?

　　8[簡答題] 簡答用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。

　　參考解析：

　　(1)執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)。

　　(2)告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬。

　　(3)支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。

　　(4)對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)。

　　(5)連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。

　　9[簡答題] 簡述面試總結(jié)階段的工作。

　　參考解析：面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)每位考官的評價結(jié)果對應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析與評價，形成對應(yīng)聘者的總體看法，以便決定是否錄用。面試結(jié)果的處理工作包括三個方面內(nèi)容：

　　(1)綜合面試結(jié)果。

　　1)綜合評價。

　　2)面試結(jié)論。

　　(2)面試結(jié)果反饋。

　　1)了解雙方更具體的要求。

　　2)關(guān)于合同的簽訂。

　　3)對未被錄用者的信息反饋。

　　(3)面試結(jié)果的存檔。工作全部結(jié)束后，應(yīng)將有關(guān)面試的資料備案。對公司而言，這些資料是企業(yè)人力資源檔案管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)資料。這些資料體現(xiàn)了公司對新員工的首次全面性的評價，是公司對新進(jìn)員工系統(tǒng)考評的開始。

　　10[單選題]由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。這句話描述的是引起測評結(jié)果誤差原因中的(　　)

　　A.近因誤差

　　B.感情效應(yīng)

　　C.暈輪效應(yīng)

　　D.首因效應(yīng)

　　參考答案：C

　　參考解析：暈輪效應(yīng)亦稱以點(diǎn)概面效應(yīng)。美國心理學(xué)家桑戴克根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)證明，考核者在對人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時，會有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯.使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。

　　11[簡答題]簡述360度考評的優(yōu)點(diǎn)。

　　參考解析：

　　(1)360度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn)。

　　(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。

　　(3)360度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。

　　(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價，保證了考評結(jié)果的有效性。

　　(5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。

　　(6)360度考評加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。

　　(7)360度考評促進(jìn)員工個人發(fā)展。

　　12[簡答題] 簡述《勞動合同法》中關(guān)于被派遣勞動者的用工單位及派遣期限、工作崗位的規(guī)定。

　　參考解析：

　　(1)勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。

　　(2)勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下簡稱用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。

　　(3)用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。

　　(4)勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

　　(5)勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用。

　　(6)勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　(7)政府勞動行政管理部門制定并應(yīng)推薦使用以派遣形式用工的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的格式文本。

　　(8)被派遣勞動者的接受單位(用工單位)從自身利益出發(fā)，應(yīng)和符合上述條件的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)建立用人方面的分工協(xié)作關(guān)系。

　　13[單選題] 公司聘請了一個總經(jīng)理，起初他信心百倍、干勁十足，后來，由于公司管理制度方面的限制，他的許多設(shè)想無法實(shí)現(xiàn)，熱情逐漸消退了，再后來，他干脆辭職了。你對此人的看法是(　　)

　　A.他的應(yīng)變能力不足B.他沒有處理好與聘用方的關(guān)系C.公司聘而不能用，太可惜了D.這個人該走

　　參考答案：A

　　參考解析：總經(jīng)理作為公司的一員，應(yīng)當(dāng)敢于向公司提出管理制度意見，但是方法一定要靈活，要顧及到各方的接受程度，要靈活應(yīng)變，題干中總經(jīng)理明顯應(yīng)變能力不足，因?yàn)橐恍┫拗贫o職是不可取的。

　　14[簡答題]根據(jù)下表回答：

　　(1)素質(zhì)的三要素是什么?

　　(2)從素質(zhì)測評的量化形式來看，請指出該表所列屬于哪種量化形式(一次量化還是二次量化)，并作出說明。

　　(3)該表格所列是否運(yùn)用了當(dāng)量量化?當(dāng)量量化適用于什么情況?

　　參考解析：

　　(1)素質(zhì)測評的三要素是標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記。

　　1)所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化，即行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止”、“語言組織與表達(dá)能力”、“知識面與文化修養(yǎng)”和“對應(yīng)聘崗位的認(rèn)知”。

　　2)所謂標(biāo)度，是對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式進(jìn)行劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表征的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。如表中所列的“15%”、“20%”和“25%”。

　　3)所謂標(biāo)記，是對應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強(qiáng)度和頻率)的符號表示，通常用字母(A，B，C等)、漢字(甲，乙，丙等)或數(shù)字(1，2，3等)來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)該表所列屬于二次量化。二次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。題中首先賦予了每個指標(biāo)不同的權(quán)重，即先對每個指標(biāo)的重要程度進(jìn)行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化;然后對被測者的各個指標(biāo)進(jìn)行打分，這是對每個指標(biāo)進(jìn)行定量的刻畫，完成第二次量化，即橫向量化。

　　(3)該表格所列運(yùn)用了當(dāng)量量化。當(dāng)量量化是遇到不同類別的對象如何綜合的問題下，即不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象需要統(tǒng)一轉(zhuǎn)換的情況下，對其進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。在這里，每個應(yīng)試者屬于不同質(zhì)的對象，很難直接比較，所以需要通過各項(xiàng)指標(biāo)的縱向加權(quán)進(jìn)行量化，就是當(dāng)量量化。

　　14[單選題](　　)作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。

　　A.崗位分析

　　B.員工素質(zhì)測評

　　C.崗位評價

　　D.員工績效評價

　　參考答案：B

　　參考解析：員工素質(zhì)測評作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁

　　15[單選題] 在招聘人事專員的過程中，關(guān)于勞動人事制度和法令的面試題屬于(　　)問題。

　　A.背景性

　　B.知識性

　　C.思維性

　　D.經(jīng)驗(yàn)性

　　參考答案：B

　　參考解析：知識性問題即與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識，如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動人事制度和法令，財會員工應(yīng)該了解財務(wù)制度等。

　　16[單選題] (　　)的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

　　A.以績效為導(dǎo)向

　　B.以行為為導(dǎo)向

　　C.以工作為導(dǎo)向

　　D.以技能為導(dǎo)向

　　參考答案：C

　　參考解析：以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點(diǎn)是無法反映在同一職位(或崗位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

　　17[單選題]員工素質(zhì)測評的準(zhǔn)備階段包括：①制定測評方案;②收集必要的資料;③組織強(qiáng)有力的測評小組。排序正確的是(　　)

　　A.③①②

　　B.①②③

　　C.②①③

　　D.②③①

　　參考答案：D

　　參考解析：企業(yè)對員工的素質(zhì)能力進(jìn)行測評，必須經(jīng)過準(zhǔn)備、實(shí)施、數(shù)據(jù)調(diào)整和處理，以及測評結(jié)果的分析，最后得到一定的結(jié)論等一系列的工作，任何階段的工作質(zhì)量均影響著測評的效果。其中，員工素質(zhì)測評準(zhǔn)備階段包括：(1)收集必要的資料;(2)組織強(qiáng)有力的測評小組(3)測評方案的制訂。

　　18[多選題]如下選項(xiàng)，屬于企業(yè)勞動分工的原則的有( )

　　A.把基本工作和輔助工作分開

　　B.把技術(shù)高低不同的工作分開

　　C.防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響

　　D.把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開

　　E.把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析：企業(yè)勞動分工的原則的有：把基本工作和輔助工作分開;把技術(shù)高低不同的工作分開;防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響;把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開;把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開;把不同的工藝階段和工種分開。

　　19[多選題]人力資本投資的特性有(　　)。

　　A.收益形式單一化

　　B.動態(tài)性

　　C.誰投資，誰收益

　　D.連續(xù)性

　　E.收益形式多樣

　　參考答案：BDE

　　參考解析：人力資本投資的特性包括：①連續(xù)性、動態(tài)性;②主體和客體具有同一性;③投資者與收益者的不完全一致性;④收益形式多樣。

　　10[簡答題] 簡述工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟。

　　參考解析：(1)提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點(diǎn)、內(nèi)容等;另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。

　　(2)在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求，在協(xié)商開始前5目內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。

　　(3)協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會或職工大會討論審議。

　　(4)協(xié)商雙方達(dá)成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。

　　21[單選題]如下選項(xiàng)中，不屬于內(nèi)部招募優(yōu)勢的是( )

　　A.適應(yīng)較快

　　B.準(zhǔn)確性高

　　C.激勵性強(qiáng)

　　D.費(fèi)用較高

　　參考答案：D

　　參考解析：內(nèi)部招募的優(yōu)勢有：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強(qiáng)、費(fèi)用較低。

　　22[單選題] 進(jìn)行360度考評前要對考評者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容不包括(　　)。

　　A.溝通技巧

　　B.反饋評價結(jié)果的方法

　　C.考評實(shí)施技巧

　　D.績效考評指標(biāo)的設(shè)計

　　參考答案：D

　　參考解析：進(jìn)行360度考評前要對考評者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容有溝通技巧、考評實(shí)施技巧、總結(jié)考評結(jié)果的方法、反饋評價結(jié)果的方法等。

　　23[單選題]某企業(yè)的年度銷售冠軍，一年后因工作壓力太大，不堪重負(fù)，選擇了輕生。對該員工的做法，你的看法是(　　)。

　　A.現(xiàn)代人壓力太大，企業(yè)應(yīng)多關(guān)心職工

　　B.太可惜了，對自己的要求應(yīng)該適度

　　C.人生得意須盡歡，這是何必呢

　　D.沒啥看法，現(xiàn)在輕生的人不少

　　參考答案：A

　　參考解析：現(xiàn)代人壓力太大，企業(yè)應(yīng)多關(guān)心職工，把壓力轉(zhuǎn)為動力。崗位責(zé)任的履行往往是通過許許多多的具體工作任務(wù)來實(shí)現(xiàn)的，不同的任務(wù)往往對從業(yè)人員的職業(yè)技能有著不同的要求，僅憑現(xiàn)有的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)往往難以解決，這對從業(yè)人員來說，隨時可能遇到來自不同方面的工作壓力。從業(yè)人員應(yīng)該以積極的心態(tài)對待自己工作中的壓力，把它看做是提高自我的一次機(jī)會，根據(jù)任務(wù)的要求提高與之相關(guān)的知識水平和能力，只有這樣，才能有效地完成工作，并在這一過程中使自己的職業(yè)技能逐步得到提高。調(diào)整心態(tài)，對自己要求適度。

　　24[多選題]在培訓(xùn)過程中，崗位指南的作用包括(　　)

　　A.強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)

　　B.提高學(xué)習(xí)效果

　　C.明確培訓(xùn)目標(biāo)

　　D.節(jié)約培訓(xùn)成本

　　E.幫助學(xué)員記憶操作規(guī)程

　　參考答案：CDE

　　參考解析：崗位指南在培訓(xùn)中有以下作用：(1)迫使有關(guān)專家對理想的操作作出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo);(2)有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱;(3)有時可以代替或減少培訓(xùn)時間，節(jié)約成本。

　　25[多選題]勞動資源的稀缺性具有的屬性包括(　　)。

　　A.人所共知，生產(chǎn)賴以消費(fèi)

　　B.勞動資源的稀缺性具有絕對屬性

　　C.客觀上存在著制約滿足人類需要的力量

　　D.任何一個既定的量與無限性相比，總是不足的

　　E.勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性

　　參考答案：BDE

　　參考解析：勞動資源的稀缺性具有的屬性包括以下三點(diǎn)。①勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性。一定時期，社會可支配的勞動資源無論其絕對量有多大，但總是一個既定的量。任何一個既定的量與無限性相比，總是不足的，即具有稀缺性。②勞動資源的稀缺性又具有絕對的屬性。③在市場經(jīng)濟(jì)中，勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。

　　26[多選題] (　　)屬于績效工資制。

　　A.傭金制

　　B.計件工資制

　　C.崗位技能工資制

　　D.計時工資制

　　E.銷售提成工資制

　　參考答案：ABE

　　參考解析：現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式有：(1)計件薪酬制(計件工資制);(2)傭金制(提成制)。

　　27[簡答題]方法研究的具體工作步驟是什么?

　　參考解析：一般包括選擇、記錄、分析、改進(jìn)和實(shí)施五個階段。

　　(1)選擇研究對象。一般應(yīng)選擇人力和機(jī)器時間消耗較多，重復(fù)性大，需要投入大量人力的工作崗位;需要高、精、尖技術(shù)的崗位;能源和材料等物力消耗量大的崗位;容易發(fā)生意外事故或者勞動條件很差的工作崗位作為研究對象。

　　(2)用直接觀察方法記錄全部事實(shí)。只有掌握完備的資料，才能做出正確的分析。

　　(3)分析觀察記錄的事實(shí)，找出改善的方案。

　　(4)通過分析，研究出一套實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的新方法。將新舊方法做出比較，計算出采用新方法可能減少的作業(yè)次數(shù)、縮短運(yùn)輸?shù)木嚯x，以及可能節(jié)省的工時和費(fèi)用等。

　　(5)貫徹執(zhí)行新方法。在正式實(shí)施新方法前，培訓(xùn)員工掌握新的作業(yè)操作方法，以保證新方法的推廣和應(yīng)用。在生產(chǎn)工作中，監(jiān)督檢查各個崗位員工實(shí)施新方法的情況，發(fā)現(xiàn)問題，采取措施，及時解決。

　　28[簡答題] 簡述勞動爭議仲裁時效制度的含義、特征、意義及內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)勞動爭議仲裁時效制度的含義。勞動爭議仲裁時效制度是指當(dāng)事人因勞動爭議要求保護(hù)其合法權(quán)利，必須在法定的期限內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，在法定期限內(nèi)不行使權(quán)利，即喪失勝訴權(quán)的制度。其內(nèi)涵為：

　　1)仲裁時效以權(quán)利人不行使權(quán)利的事實(shí)狀態(tài)的存在為前提條件。

　　2)仲裁時效的法定期間是權(quán)利人向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請的法定有效期限。

　　3)權(quán)利人在法定的期間內(nèi)不行使權(quán)利，即喪失勝訴權(quán)，也就是喪失請求勞動爭議仲裁委員會依照勞動爭議仲裁程序裁判義務(wù)主體向權(quán)利主體履行義務(wù)的權(quán)利。

　　(2)仲裁的時效制度的特征。

　　1)仲裁時效具有消滅時效的性質(zhì)。

　　2)仲裁時效只發(fā)生消滅勝訴權(quán)的后果，并不發(fā)生消滅實(shí)體權(quán)利的后果。

　　31[單選題]用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，與(　　)和勞動者協(xié)商可以延長工作時間。

　　A.工會

　　B.部門經(jīng)理

　　C.企業(yè)員工代表

　　D.人力資源部門

　　參考答案：A

　　參考解析：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，與工會和勞動者協(xié)商可以延長工作時間。

　　32[單選題] 下列關(guān)于人事測評的說法，不正確的是(　　)。

　　A.人的素質(zhì)是有差異的

　　B.先天因素可以造成素質(zhì)差異

　　C.測評的內(nèi)容是心理素質(zhì)

　　D.后天因素可以造成素質(zhì)差異

　　參考答案：C

　　參考解析：A、B、D三項(xiàng)，員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。C項(xiàng)：人事測評的內(nèi)容包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識、能力等。

　　33[單選題] (　　)是崗位橫向分類的最后一步。

　　A.職級的劃分

　　B.職門的劃分

　　C.職系的劃分

　　D.職組的劃分

　　參考答案：C

　　參考解析：崗位的橫向分類是一個由粗到細(xì)的工作過程，具體包括：(1)將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門劃分;(2)將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類;(3)將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系，即職系劃分。

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