2020年人力資源管理師二級考試備考鞏固試題（10）

　　1[單選題]組織結構整合是企業(yè)最常用的組織結構變革方式，是一種(　　)。

　　A.改良式變革

　　B.爆破式變革

　　C.組織結構評價變革

　　D.計劃式變革

　　參考答案：D

　　參考解析：企業(yè)組織結構變革的方式：改良式變革;爆破式變革;計劃式變革(較理想)。組織結構整合是企業(yè)最常用的組織結構變革方式，是一種計劃式變革。

　　2[多選題]薪酬體系設計要體現(xiàn)的勞動基本形態(tài)有(　　)

　　A.體力勞動

　　B.潛在勞動

　　C.流動勞動

　　D.凝固勞動

　　E.腦力勞動

　　參考答案：BCD

　　參考解析：薪酬體系設計要體現(xiàn)的勞動基本形態(tài)有潛在勞動、流動勞動和凝固勞動。

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　　3[簡答題] 簡述績效薪酬制的特點。

　　參考解析：

　　(1)注重個人績效差異的評定�？冃�薪酬假定這種績效的差異反映了個人能力和工作動機方面的差異。

　　(2)關于個人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的，同級評定和下級評定的做法比較少，即使企業(yè)使用了同級評定和下級評定，這兩種評定方式所占的分量也是比較輕的，不如上級評定所占的分量重。

　　(3)在這種薪酬制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。

　　4[簡答題]簡述績效溝通的技巧。

　　參考解析：

　　(1)溝通時態(tài)度應該坦誠，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語，而應以詢問的方式進行，通過詢問獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問題。

　　(2)溝通時應該具體，盡量獲得與員工績效有關的具體信息(表揚時應指出員工在哪點上做得好，反映了員工的哪方面品質，其所帶來的影響如何)。

　　(3)要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作，不能簡單地認為員工應該知道自己的想法，想當然在這里只有百害而無一益。

　　(4)不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績效管理的原則。

　　(5)注意傾聽，少說多聽是溝通的又一個重要的技巧，因為多聽才能獲得更多需要的信息。

　　(6)溝通應及時，出現(xiàn)問題及時組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象。

　　(7)溝通應具有建設性，作為溝通的結果，管理者應提出建設性的意見，以幫助員工更好地調整自己，更好地完成績效目標。

　　5[單選題] 下列選項中，不屬于業(yè)務規(guī)范的內容的是(　　)

　　A.技術標準B.安全規(guī)范C.服務規(guī)范D.操作規(guī)范

　　參考答案：A

　　參考解析：業(yè)務規(guī)范是針對業(yè)務活動過程中那些大量存在，反復出現(xiàn)，又能摸索出科學處理辦法的事務所制定的作業(yè)處理規(guī)定，如安全規(guī)范、服務規(guī)范、 業(yè)務規(guī)程、操作規(guī)范等。技術規(guī)范是涉及某些技術標準、技術規(guī)程的規(guī)定，主要有技術標準、操作規(guī)程、生產工藝流程、保管運輸要求、使用保養(yǎng)維修規(guī)定等。

　　6[單選題] 一般來說，企業(yè)人員晉升計劃的內容不包括(　　) 。

　　A.晉升條件B.晉升比率C.晉升時間D.晉升路徑

　　參考答案：D

　　參考解析：晉升計劃的內容一般由晉升條件、晉升比率和晉升時間等指標組成。

　　7[多選題] 企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應遵循的職業(yè)道德行為準則包括(　　)

　　A.安全第一B.預防為主C.以人為本D.防治結合E.獎懲結合

　　參考答案：ABC

　　參考解析：安全第一、預防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則。它可以規(guī)范、引導企業(yè)員工的勞動行為和管理行為向著正確的方向發(fā)展。

　　8[簡答題]簡述績效考評中常見的考評尺度。

　　參考解析：

　　(1)量詞式的考評標準。這種考評標準采用帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等詞組表示不同的等級水平。

　　(2)等級式的考評標準。這種考評標準使用一些能夠體現(xiàn)等級順序的字詞、字母或數(shù)字表示不同的考評等級。

　　(3)數(shù)量式的考評標準。數(shù)量式的考評標準是用具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級水平，包括離散型和連續(xù)型兩種。

　　(4)定義式的考評尺度。當指標的考評尺度中規(guī)定了定義式的標度，我們就將這種考評指標的尺度稱為定義式的考評尺度。

　　9[簡答題] 某企業(yè)在該地區(qū)是一個民營企業(yè)，生產的產品是市場上緊俏的產品。企業(yè)領導為賺取更大的利潤，要求員工積極努力地生產，但企業(yè)員工工資水平僅高于當?shù)刈畹凸?資水平一點。員工加班加點，長期疲憊造成事故多發(fā)。員工多次向人力資源和社會保障部投訴企業(yè)，經調解決定集體協(xié)商解決工資問題。

　　問題：請問工資集體協(xié)商代表如何確定?簡述工資集體協(xié)商的實施步驟。

　　參考解析：

　　(1)工資集體協(xié)商代表的確定。

　　1)雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。

　　2)雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任。

　　3)協(xié)商雙方應各自確定一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔任協(xié)商會議執(zhí)行主席，負責工資集體協(xié)商有關的組織工作，并對協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理建議。

　　4)雇員一方的首席代表應當由工會主席擔任，工會主席也可以書面委托其他雇員方面的代表作為首席代表。

　　5)未成立工會的，由雇員集體協(xié)商代表推舉。

　　6)雇主一方的首席代表應當由法定代表人擔任，法定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表。

　　(2)工資集體協(xié)商的實施步驟。

　　1)提出方應事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內容等;另一方接到協(xié)商意向書后，應于20日內予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協(xié)商。

　　2)在不違反有關法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務按照對方的要求，在協(xié)商開始前5日內，提供與工資集體協(xié)商有關的真實情況和資料。

　　3)協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應提交職工代表大會或職工大會討論審議。

　　4)協(xié)商雙方達成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經雙方首席代表簽字蓋章后成立。

　　協(xié)商代表在進行工資集體協(xié)商、確定工資水平時應保證協(xié)商確定的職工年度工資水平符合國家有關工資分配的宏觀調控政策，并綜合參考下列因素，包 括：地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平;地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平;當?shù)卣�府發(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位;本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù); 企業(yè)勞動生產率和經濟效益;上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平;以及其他與工資集體協(xié)商有關的情況。(2分)

　　10[單選題] 在勞務派遣中，(　　)的關系屬于有勞動沒“關系”的實際勞動關系。

　　A.接受單位與被派遣勞動者

　　B.雇主與雇員

　　C.勞務派遣單位與接受單位

　　D.勞務派遣單位與被派遣勞動者

　　參考答案：A

　　參考解析：兩種不完整的勞動關系：派遣單位與被派遣勞動者關系屬于有“關系”沒勞動的形式勞動關系，接受單位與被派遣勞動者關系屬于有勞動沒“關系”的形式勞動關系;

　　注意：勞務派遣的性質：(1)勞務派遣中的三種主體：勞務派遣單位、接受單位和被派遣勞動者;(2)勞務派遣中的三重關系：上述三主體兩兩之間 建立關系;(3)兩種不完整的勞動關系：派遣單位與被派遣勞動者關系屬于有“關系”沒勞動的形式勞動關系，接受單位與被派遣勞動者關系屬于有勞動沒“關 系”的形式勞動關系;(4)勞務派遣的本質特征是雇傭和使用相分離

　　1[單選題] 在勞務派遣中，( )的關系屬于有“關系”沒勞動的形式勞動關系

　　A.用工單位與被派遣勞動者

　　B.用工單位與勞務派遣單位

　　C.勞務派遣機構與被派遣勞動者

　　D.雇主與雇員

　　參考答案：C

　　參考解析：派遣單位與被派遣勞動者關系屬于有“關系”沒勞動的形式勞動關系

　　2[簡答題]簡述年度培訓計劃設計的基本程序。

　　參考解析：

　　(1)前期準備。本階段工作自上而下啟動，主要工作包括上年度培訓總結、本年度計劃制定工作、培訓年度計劃制定動員會(宣傳年度計劃項目進程等)、面對各機構或部門的宣傳鼓動等。

　　(2)培訓調查與分析研究。本階段要求召開統(tǒng)一培訓會議來推動，主要工作包括內部訪談與收集信息、現(xiàn)況分析與策思考、機制評價、資源評估、培訓計劃分解、公司高層培訓工作意見等。

　　(3)年度培訓計劃的制定。本階段采用自下而上方法，初步形成年度培訓計劃。其基本步驟如下：

　　1)培訓部門分析組織層面的培訓需求，作為年度培訓計劃的方向。具體手段是根據(jù)人力資源戰(zhàn)進行培訓運作計劃分解。

　　2)各部門或下屬機構根據(jù)自身需求情況制定初步的部門級年度培訓開發(fā)計劃，這個計劃體現(xiàn)員工培訓需求和部門培訓需求兩個層次。主要手段有員工訪談調查、直線經理考核及改進意見采集等。

　　3)培訓部門負責綜合所有年度培訓計劃，并進行評價論證與協(xié)調;對計劃序列重新排列項目組合，平衡內外訓練資源，編擬培訓經費預算，并進行效益預估與潛在問題分析;最后得出公司年度培訓計劃。

　　4)各個部門或機構應當根據(jù)公司通過的年度培訓計劃，對本部門或機構的年度培訓計劃做修改，并提交培訓管理部門進行備案。

　　(4)年度培訓計劃的審批以及開展。培訓管理部門整合年度培訓計劃，遵從一定流程，獲得審批后，下發(fā)各部門或機構進行傳導，并督促其完成年度培訓計劃的二次修訂。

　　3[多選題]下列對勞動者權益的保護表現(xiàn)為優(yōu)先保護的是(　　)。

　　A.對企業(yè)裁員進行嚴格限制

　　B.保護女職工的勞動安全衛(wèi)生條件

　　C.優(yōu)先錄用原企業(yè)被裁人員或下崗人員

　　D.企業(yè)貼有“安全第一，生產第二”的標語

　　E.為了擴大就業(yè)，盡量保證企業(yè)的經營效益

　　參考答案：AD

　　參考解析：優(yōu)先保護是指勞動法對勞動關系當事人的利益都給予合法保護的同時，優(yōu)先.保護在勞動關系中事實上處于相對弱勢地位的勞動者。

　　4[單選題] 下列關于強迫選擇法的表述，不正確的是(　　)

　　A.是一種定量化考評方法

　　B.屬于行為導向型的客觀考評方法

　　C.可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)

　　D.屬于行為導向型的主觀考評方法

　　參考答案：D

　　參考解析：強迫選擇法，也稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。故D項說法錯誤，當選。A、B、C三項均為對強迫選擇法的正確描述。

　　5[多選題]影響銷售渠道選擇的因素有(　　)。

　　A.產品因素

　　B.市場因素

　　C.企業(yè)因素

　　D.國家法律約束

　　E.中間商的特性

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析：影響銷售渠道選擇的因素包括產品因素、市場因素、企業(yè)因素，以及企業(yè)的營銷意圖、國家的法律約束、中間商的特性等。

　　6[單選題]領導行為風格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領導的方式和參與決策的形式以及參與程度的是(　　)。

　　A.費德勒的權變模型B.領導情境理論C.路徑一目標理論D.參與模型

　　參考答案：D

　　參考解析：弗羅姆和耶頓提出了“領導者參與模型”。他們把領導行為風格與下屬參與決策相聯(lián)系，并在具體情境和工作結構下討論如何選擇領導方式和參與決策的形式以及參與的程度。

　　7[單選題]勞動力需求的自身工資彈性是(　　)變動對工資率變動的反應程度。

　　A.勞動力需求B.勞動力供給C.勞動力需求量D.勞動力供給量

　　參考答案：C

　　參考解析：勞動力需求量變動對工資率變動的反應程度定義為勞動力需求的自身工資彈性。其計算公式是：勞動力需求量變動的百分比與工資率變動的百分比的比值。

　　8[簡答題]簡述多維立體組織結構的主要優(yōu)點。

　　參考解析：

　　(1)能夠使產品事業(yè)部、地區(qū)事業(yè)部與專業(yè)職能參謀部門三方面都能從整個組織的全局考慮問題，從而減少部門間的摩擦，互通信息，集思廣益，共同決策。

　　(2)能夠最大限度滿足客戶的要求。

　　(3)在分權的基礎上，能夠確保職能目標的實現(xiàn)。

　　(4)使人力資源在多種產品線之問靈活共享。

　　(5)能適應不確定性環(huán)境的變化，進行復雜決策的需要。

　　(6)主要應用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。

　　9[簡答題]簡述培訓課程體系設計定位的含義。

　　參考解析：

　　這個工作包含了兩個方面的含義：一方面是要確定培訓課程的類別;另一方面是在層次上給它定位，由此決定培訓課程和項目的目標，各個課程要素的選擇也要以此為依據(jù)。

　　(1)培訓課程的類別。

　　1)培訓課程應達到的全部目標分為三個領域，即由知識掌握、理解與智力發(fā)展諸目標組成的認知領域;由興趣、態(tài)度、價值觀和正確判斷力、適應性的 發(fā)展諸目標組成的情感領域;由各種技能和運動技能諸目標組成的精神運動領域，這三大領域的目標各自又可以進行細分，從而形成目標層次體系。

　　2)以培訓目標為中心，課程設計應當遵循一種系統(tǒng)反饋矯正的目標程序，這一過程可以概括為：目標定向—實施教學—形成性測試—反饋矯正—平行性測試。

　　(2)培訓課程性質與任務層次。現(xiàn)代培訓按其性質分為五個層次，即知識培訓、技能培訓、思維培訓、觀念培訓、心理培訓。

　　(3)培訓課程系列的編排。培訓課程的編排主要根據(jù)接受培訓的對象而定。對于一個企業(yè)來講，培訓對象從總體上可以分為兩類：一類是內部培訓對 象，主要是指企業(yè)內部員工;另一類是企業(yè)外部人員，主要是指企業(yè)外部顧客以及經銷商、代理商等。而對內部培訓對象一般又有兩種分類的方法，一是按進入企業(yè) 的時間長短分為新老員工;二是按工作性質不同分為生產人員、新產品開發(fā)人員、管理人員以及其他業(yè)務人員等。對新老員工的培訓內容，大體上可以分為技術能 力、人際關系溝通能力和創(chuàng)新決策能力三類。

　　1)新員工培訓課程。應主要體現(xiàn)在企業(yè)概況認識、企業(yè)文化、企業(yè)管理制度、工作崗位職能等方面，其余的時間新員工應更多地參與到企業(yè)的相關部門進行實習，以便盡快對企業(yè)有全面深入的了解。而對老員工的培訓，則應著重于引導他們的自我指導式學習，強化他們的學習能力。

　　2)生產人員培訓課程。除了人際關系和創(chuàng)新能力方面的培訓以外，主要側重的是技術能力的培訓，所以這類培訓通常稱為崗位練兵，主要根據(jù)崗位技能分析所確定的培訓需求來制定培訓計劃的內容，各技術崗位的要求不同，所培訓的內容也不同。

　　3)新產品開發(fā)人員培訓課程。應注重于培養(yǎng)新產品開發(fā)人員以顧客為導向的思想理念，注重開發(fā)和培養(yǎng)他們的創(chuàng)新思維和能力以及加深相應的產品專業(yè)知識。

　　4)管理人員培訓課程�？梢园凑諐徫宦氊熀凸芾碚咴谄髽I(yè)管理中所處的層次來確定。

　　5)對其他業(yè)務人員的培訓。主要是指對企業(yè)的銷售人員和其他服務人員的培訓。

　　10[簡答題]簡述企業(yè)組織結構設計的基本原則。

　　參考解析：

　　(1)任務與目標原則。

　　(2)專業(yè)分工和協(xié)作的原則。

　　(3)有效管理幅度原則。

　　(4)集權與分權相結合的原則。

　　(5)穩(wěn)定性和適應性相結合的原則。

　　1[簡答題]簡述實施360度考評時需要注意的問題。

　　參考解析：實施360度考評方法時，應密切關注如下幾個問題：

　　(1)確定并培訓公司內部專門從事360度考評的管理人員。

　　(2)實施360度考評方法，應選擇最佳的時機，在組織面臨士氣問題、處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法。

　　(3)上級主管應與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔責任，確�？荚u者的意見真實可靠。

　　(4)使用客觀的統(tǒng)計程序。

　　(5)防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。

　　(6)準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結果的影響。

　　(7)對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見，上級評價除外。

　　(8)不同的考評目的決定了考評內容的不同，所應注意的事項也有所不同。

　　2[簡答題] 簡述在進行組織變革時，應注意遵循三項基本原則。

　　參考解析：

　　(1)以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則。從系統(tǒng)論的角度分析，任何分散的個體結合成組織后，都能產生“組織效應”，從而形成新的更大的功能，這就 是人們常說的“1+1>2”，而過多地強調原有的“1”和“1”的功能，力量就會抵消，結果就會產生“1+1<2”的現(xiàn)象。

　　(2)以效率為主，以結構為輔的原則。效率是企業(yè)所有活動的綜合表現(xiàn)和追求的結果，企業(yè)所有的經營活動，必須為企業(yè)的戰(zhàn)目標服務，所以在分析組 織結構時，組織機構越簡單，越直接，其效率就越高，使指揮系統(tǒng)更靈敏，使溝通聯(lián)絡系統(tǒng)更準確，使反饋系統(tǒng)更及時。這也就是為什么扁平化組織日益趨向流行的 原因。

　　(3)以工作為主，層次為輔的原則。工作(任務)是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)目標的最直接的活動，組織層次是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)目標的保障，保障得越有力，活動越有 效，就越能加速實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)目標，所以在設置和調整組織結構時，考慮管理層次和管理幅度時必須以工作分析為前提，防止出現(xiàn)帕金森現(xiàn)象，因為企業(yè)中有的管理人 員往往喜歡增加編制和層次，從而擴大自己的價值和影響，但許多組織的層次和編制往往是沒有必要的，這些沒有必要的層次和編制，對管理者個人來說，可能是有 利的，當結構中多了一個層次，他們的職位就高升一級，可對組織來說，就增加一個包袱，對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)目標來說，就多了一層障礙。

　　3[單選題] 設計績效考評指標體系的步驟如下，排序正確的是(　　)。

　�、俟ぷ鞣治�;②指標調查;

　�、劾碚擈炞C;④修改調整

　　A.①②③④B.③①②④C.①③②④D.②③①④

　　參考答案：C

　　參考解析：績效考評指標體系的設計程序：工作分析(崗位分析);理論驗證;進行指標調查，確定指標體系;進行必要的修改和調整

　　4[單選題] 主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力的題目類型是(　　)

　　A.開放式問題B.兩難式問題C.排序選擇型問題D.資源爭奪型題目

　　參考答案：B

　　參考解析：兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。這種題目易于引起爭論，使被測評者綜合發(fā)揮自己的能力。

　　5[單選題] 績效管理的核心是(　　)

　　A.績效溝通B.績效輔導C.績效反饋D.績效計劃

　　參考答案：A

　　參考解析：績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。

　　6[多選題] 敏感性訓練的目標一股包括(　　)。

　　A.更新受調者的價值觀念

　　B.更好地理解群體活動過程

　　C.更好地洞悉自己的行為

　　D.提高受訓者的擾壓能力

　　E.通過群體活動培養(yǎng)判斷和解決問題的能力

　　參考答案：BCE

　　參考解析：敏感性訓練又稱為“T小組”“懇談小組”或者“領導能力培訓”，這是一種頗有爭議的管理人員培養(yǎng)方法。敏感性訓練的目標一般包括： (1)使個人能更好地洞悉自己的行為，明白自己在他人心目中的“形象”。(2)更好地理解群體活動過程。(3)通過群體活動培養(yǎng)判斷和解決問題的能力。

　　7[單選題] 在制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的內容不包括(　　)

　　A.企業(yè)戰(zhàn)略分析B.企業(yè)組織分析C.企業(yè)資源分析D.企業(yè)人員分析

　　參考答案：C

　　參考解析：在制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的內容包括企業(yè)戰(zhàn)分析、企業(yè)組織分析、企業(yè)任務分析、企業(yè)人員分析和員工職業(yè)生涯分析。

　　8[多選題]勞動力市場均衡的意義有(　　)。

　　A.充分就業(yè)

　　B.同質勞動力獲同樣工資

　　C.體現(xiàn)工資差異

　　D.勞動力資源的最優(yōu)分配

　　E.增大工資總額

　　參考答案：ABD

　　參考解析：勞動力市場均衡的意義：①勞動力資源的最優(yōu)分配，在完全競爭的市場結構中，勞動力市場實現(xiàn)均衡，勞動力資源就能達到最有效率的分 配;②同質的勞動力獲得同樣的工資，在勞動力市場均衡的條件下，經濟社會中任意一種職業(yè)、行業(yè)，任何一個地區(qū)勞動力獲得的工資，都不會與其他職業(yè)、行業(yè)、 地區(qū)存在差別;③充分就業(yè)，勞動力供給與勞動力需求的競爭在均衡工資決定的同時，實現(xiàn)充分就業(yè)。

　　9[簡答題] 簡述薪酬管理的內容。

　　參考解析：薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。薪酬管理要為實現(xiàn)組織目標服務，薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)設立的，而人力資源戰(zhàn)服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)。

　　薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計;薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以被稱為薪酬成本管理循環(huán)。

　　薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預定目標。薪酬預算、薪酬支付、薪酬 調整工作是薪酬管理的重點工作，應切實加強薪酬日常管理工作，以便實現(xiàn)薪酬管理的目標。薪酬體系建立起來后，應密切關注薪酬日常管理中存在的問題，及時調 整企業(yè)薪酬策，調整薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成以實現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標，從而保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)的實現(xiàn)。

　　10[簡答題] 簡述績效薪酬制的特點。

　　參考解析：

　　(1)注重個人績效差異的評定�？冃�薪酬假定這種績效的差異反映了個人能力和工作動機方面的差異。

　　(2)關于個人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的，同級評定和下級評定的做法比較少，即使企業(yè)使用了同級評定和下級評定，這兩種評定方式所占的分量也是比較輕的，不如上級評定所占的分量重。

　　(3)在這種薪酬制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。

　　11[單選題] 面試考官提問“如果公司派你出差，而這個時候你的母親病危，你怎么處理?”這是什么類型的面試?(　　)。

　　A.經驗性面試B.投射性面試C.描述性面試D.情景性面試

　　參考答案：D

　　參考解析：結構化面試問題的類型：背景性問題，知識性問題，思維性問題，經驗性問題，情境性問題，壓力性問題，行為性問題

　　注意：課本上每類問題后面的舉例。

　　12[簡答題] 簡述工資集體協(xié)商內容。

　　參考解析：

　　(1)工資協(xié)議的期限。

　　(2)工資分配制度、工資標準和工資分配形式。

　　(3)職工年度平均工資水平及其調整幅度。

　　(4)獎金、津貼、補貼等分配辦法。

　　(5)工資支付辦法。

　　(6)變更、解除工資協(xié)議的程序。

　　(7)工資協(xié)議的終止條件。

　　(8)工資協(xié)議的違約責任。

　　(9)雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。

　　13[單選題] (　　)組織將矩陣組織結構形式與事業(yè)部組織結構形式有機地結合在一起。

　　A.獨立型B.模擬分權制C.依托型D.多維立體制

　　參考答案：D

　　參考解析：所謂多維，就是指在組織內部存在三類以上(含三類)的管理機制。這種結構形式由三方面的管理系統(tǒng)組成：(1)按產品(項目或服務)劃 分的部門(事業(yè)部)，是產品利潤中心;(2)按職能如市場研究、生產、技術、質量管理等劃分的是職能利潤中心;(3)按地區(qū)劃分的管理機構是地區(qū)利潤中 心。在這種組織結構形式下，每一系統(tǒng)都不能單獨做出決定，而必須由三方代表，通過共同的協(xié)調才能采取行動。因此，多維立體型組織能夠促使各部門從組織整體 的角度來考慮問題，從而減少了產品、職能和地區(qū)各部門之間的矛盾。即使三者間有摩擦，也比較容易統(tǒng)一和協(xié)調。這種組織結構形式的最大特點是有利于形成群策 群力、信息共享、共同決策的協(xié)作關系。這種組織結構形式適用于跨國公司或規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。多維立體組織是矩陣組織的進一步發(fā)展，它把矩陣組織結構形 式與事業(yè)部制組織結構形式有機地結合在一起，形成了一種全新的管理組織結構模式。

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