2020年人力資源管理師二級(jí)考試備考鞏固試題（8）

　　1[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答組織職業(yè)生涯管理角色的定位。

　　參考解析：

　　(1)組織最高領(lǐng)導(dǎo)者。

　　(2)人力資源管理部門(mén)。

　　(3)職業(yè)生涯委員會(huì)。

　　(4)職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問(wèn)。

　　(5)直接上級(jí)。

　　(6)直接下級(jí)。

　　(7)同級(jí)。

　　2[單選題]組織職業(yè)生涯管理活動(dòng)中，處理好員工個(gè)人發(fā)展和組織發(fā)展的關(guān)系.尋找個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，符和(　　)。

　　A.利益整合原則B.機(jī)會(huì)均等原則C.協(xié)作進(jìn)行原則D.全面評(píng)價(jià)原則

　　參考答案：A

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　　3[單選題]沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法在做準(zhǔn)備工作時(shí)為每(　　)人一組，分別扮演企業(yè)總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)等重要角色。

　　A.3B.5 C.6 D.7

　　參考答案：C

　　4[單選題]( )的工作價(jià)值取決于職位的職權(quán)和管理幅度。

　　A.生產(chǎn)人員B.研發(fā)人員C.銷(xiāo)售人員D.高級(jí)主管人員

　　參考答案：D

　　5[單選題]按照(　　)的不同，勝任特征可分為個(gè)人勝任特征和組織的勝任特征�！緦�(duì)應(yīng)多選8#】

　　A.運(yùn)用情境 B.主體 C.獲得方式D.內(nèi)涵的大小

　　參考答案：B

　　6[多選題]通常情況下，(　　)。

　　A.實(shí)施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)的員工的歸屬感很低

　　B.實(shí)施投資戰(zhàn)略的企業(yè)的員工的歸屬感較高

　　C.實(shí)施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上處于較低水平

　　D.實(shí)施投資戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)的處于較高水平

　　E.實(shí)施參與戰(zhàn)略的企業(yè)的員工晉升的路線(xiàn)階梯較為狹窄、不易轉(zhuǎn)換

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　7[多選題]組織職業(yè)生涯管理應(yīng)體現(xiàn)以下幾個(gè)方面的目標(biāo)(　　)。

　　A.實(shí)現(xiàn)員工的組織化

　　B.實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一

　　C.實(shí)現(xiàn)員工能力和潛能的發(fā)展

　　D.促進(jìn)企業(yè)事業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展

　　E.促進(jìn)員工職業(yè)生涯的長(zhǎng)久發(fā)展

　　參考答案：A,B,C,D

　　8[多選題]員工通過(guò)與兩個(gè)“重要人物”面談并將談話(huà)錄音來(lái)收集職業(yè)發(fā)展信息時(shí)，這里的“重要”人物可以是(　　)。

　　A.員工的配偶

　　B.員工的親戚

　　C.員工的同事

　　D.職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問(wèn)

　　E.員工的朋友

　　參考答案：A,B,C,E

　　9[多選題]基于勝任特征行為面試設(shè)計(jì)的主要原則是(　　)。

　　A.必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求

　　B.并不是要對(duì)所有的勝任特征進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量

　　C.針對(duì)選定的勝任特征條目，進(jìn)行試題設(shè)計(jì)時(shí)必須對(duì)每一條勝任特征進(jìn)行深入全面的分析

　　D.必須與企業(yè)內(nèi)外環(huán)境條件保持統(tǒng)一

　　E.必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一

　　參考答案：A,B,C,E

　　10[多選題]H型組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是(　　)。

　　A.母公司不能對(duì)子公司行使行政指揮權(quán)

　　B.母公司必須通過(guò)經(jīng)理班子和監(jiān)事會(huì)來(lái)加強(qiáng)對(duì)子公司的控制

　　C.母公司必須通過(guò)股東大會(huì)和董事會(huì)來(lái)加強(qiáng)對(duì)子公司的控制

　　D.母子公司各為獨(dú)立的納稅單位，相互間的經(jīng)濟(jì)往來(lái)以及子公司的贏(yíng)利所得需要雙重納稅

　　E.母子公司的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)極大地增加了

　　參考答案：A,C,D,E

　　1[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述年薪制的概念。

　　參考解析：

　　(1)年薪又稱(chēng)年工資收入，是指以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位支付薪酬。年薪制是一種國(guó)際上較為通用的支付薪酬的方式，它是以年度為考核周期，把薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的一種分配方式。

　　(2)根據(jù)西方企業(yè)年薪制的設(shè)定慣例，凡是享受年薪制的員工都是高薪階層，應(yīng)該對(duì)企業(yè)負(fù)有較大的責(zé)任，也應(yīng)做出較大的貢獻(xiàn)。所以，凡是享受年薪 制的人員具有以下特點(diǎn)：不受法定工作時(shí)間的限制，自愿加班是很普遍的現(xiàn)象，當(dāng)然也沒(méi)有加班工資。與其相對(duì)應(yīng)的是適用于“藍(lán)領(lǐng)階層”的計(jì)件工資制和小時(shí)工資 制。

　　(3)年薪通常包括基本收入(基薪)和效益收入(風(fēng)險(xiǎn)收入)兩部分�；�薪的確定因素包括兩部分，一部分是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，另一部分是企業(yè)(資 產(chǎn))經(jīng)營(yíng)規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)和本企業(yè)職工的平均工資水平等。風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，由企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的責(zé)任輕重、風(fēng)險(xiǎn)程度 等因素確定。風(fēng)險(xiǎn)收入部分視經(jīng)營(yíng)成果分檔浮動(dòng)發(fā)放，可能超過(guò)原定額，也可能是負(fù)數(shù)，從基薪或風(fēng)險(xiǎn)抵押金中扣除。兩部分收入的發(fā)放方式不同，風(fēng)險(xiǎn)收入一般以 日歷年作為計(jì)發(fā)的時(shí)間單位，基薪采取分月預(yù)付的方法，最后根據(jù)當(dāng)年考核情況，年終統(tǒng)一結(jié)算，超出應(yīng)得年薪而預(yù)支的部分退回。

　　2[簡(jiǎn)答題]戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)包括哪些方面?

　　參考解析：

　　(1)基礎(chǔ)制度的健全程度。

　　(2)組織系統(tǒng)的完善程度。

　　(3)領(lǐng)導(dǎo)觀(guān)念的更新程度。

　　(4)綜合管理的創(chuàng)新程度。

　　(5)管理活動(dòng)的精確程度。

　　3[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)要素的確定通�？梢圆捎玫乃姆N方法。

　　參考解析：

　　(1)客戶(hù)關(guān)系圖法。客戶(hù)關(guān)系圖能夠顯示出團(tuán)隊(duì)及其提供服務(wù)的內(nèi)外客戶(hù)的類(lèi)型，以及客戶(hù)需要從團(tuán)隊(duì)獲得的產(chǎn)品和服務(wù)。該圖完成后，它就可以顯示出團(tuán)隊(duì)及其客戶(hù)之間的“連接”。

　　(2)組織績(jī)效目標(biāo)法。通過(guò)以下步驟可以確定能夠支持組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)：

　　④首先要界定幾項(xiàng)團(tuán)隊(duì)可以影響的組織績(jī)效目標(biāo)。②如果團(tuán)隊(duì)能夠影響這些組織績(jī)效目標(biāo)，接下來(lái)就要回答這樣一個(gè)問(wèn)題，即“團(tuán)隊(duì)要做出什么樣的業(yè)績(jī)才能有助于組織達(dá)到其目標(biāo)?”③把這些成果作為分析維度并把它們添加到績(jī)效考核表內(nèi)。

　　(3)績(jī)效金字塔法�？梢酝ㄟ^(guò)回答以下有關(guān)工作成果的問(wèn)題來(lái)構(gòu)筑績(jī)效金字塔：①什么是整個(gè)組織的宗旨或功能?組織要?jiǎng)?chuàng)建什么樣的業(yè)績(jī)?②要什么業(yè)績(jī)來(lái)產(chǎn)生組織績(jī)效?③在這些業(yè)績(jī)中的哪幾項(xiàng)是團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)創(chuàng)建的?

　　(4)工作流程圖法。工作流程圖內(nèi)含三個(gè)分析要素：①向客戶(hù)提供的最終產(chǎn)品;②整個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)負(fù)責(zé)的重要的工作移交;③整個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)負(fù)責(zé)的重要的工作步驟。

　　4[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法。

　　參考解析：常用的方法有雙向規(guī)劃過(guò)程、并列關(guān)聯(lián)過(guò)程或單獨(dú)制定過(guò)程等。

　　(1)雙向規(guī)劃過(guò)程。與企業(yè)集團(tuán)其他職能戰(zhàn)一樣，人力資本戰(zhàn)一般也要通過(guò)在企業(yè)集團(tuán)中自上而下和自下而上的方式來(lái)制定。管理人員對(duì)人力資本戰(zhàn)達(dá) 成一致意見(jiàn)的方式，與對(duì)其他職能戰(zhàn)及企業(yè)集團(tuán)的總體戰(zhàn)目標(biāo)達(dá)成一致的方式一樣。在企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)制定過(guò)程中，既可以重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)自上而下的方法，也可以強(qiáng) 調(diào)自下而上的方法，或者將二者結(jié)合起來(lái)。

　　(2)并列關(guān)聯(lián)過(guò)程。并列關(guān)聯(lián)過(guò)程是指人力資本戰(zhàn)制定過(guò)程與企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)的制定過(guò)程同時(shí)進(jìn)行。在每個(gè)階段它都與企業(yè)集團(tuán)的總體戰(zhàn)互相影響、相互作用、相互借鑒、互相促進(jìn)。人力資本戰(zhàn)從企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)中汲取思想，同時(shí)也為企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)提供思路。

　　(3)單獨(dú)制定過(guò)程。人力資本戰(zhàn)制定也可以單獨(dú)進(jìn)行，這也是一種常見(jiàn)的人力資本戰(zhàn)制定方法。應(yīng)用這種方法制定人力資本戰(zhàn)的各個(gè)階段，都與制定企 業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)分開(kāi)獨(dú)立進(jìn)行。單獨(dú)進(jìn)行又分為三種情況：①人力資本戰(zhàn)在企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)制定之前單獨(dú)制定：②與企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)同時(shí)制定;③在企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)制 定之后進(jìn)行。

　　5[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述期股的特點(diǎn)。

　　參考解析：

　　(1)期股是當(dāng)期(簽約時(shí)或任期初始)的購(gòu)買(mǎi)行為，股票權(quán)益在未來(lái)兌現(xiàn)。

　　(2)期股既可以出資購(gòu)買(mǎi)得到，也可以通過(guò)贈(zèng)予、獎(jiǎng)勵(lì)等方式獲得。

　　(3)經(jīng)營(yíng)者被授予期股后，在到期前是不能轉(zhuǎn)讓或兌現(xiàn)的，因此，期股既有激勵(lì)作用，又有約束作用。

　　6[單選題]績(jī)效日常管理小組不包括(　　)。

　　A.戰(zhàn)略規(guī)劃部 B.企業(yè)文化部 C.財(cái)務(wù)部 D.人力資源部

　　參考答案：B

　　參考解析：績(jī)效管理日常小組的組成：組成：戰(zhàn)規(guī)劃部、人力資源部、財(cái)務(wù)部績(jī)效管理委員會(huì)的組成：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員和財(cái)務(wù)部、人力資源部、戰(zhàn)規(guī)劃部以及核心業(yè)務(wù)部門(mén)的主要負(fù)責(zé)人組成

　　7[單選題]內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)主要不包括(　　)。

　　A.評(píng)價(jià)企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo)

　　B.評(píng)價(jià)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的指標(biāo)

　　C.評(píng)價(jià)企業(yè)售后服務(wù)績(jī)效指標(biāo)

　　D.評(píng)價(jià)客戶(hù)服務(wù)滿(mǎn)意的成本指標(biāo)

　　參考答案：D

　　參考解析：內(nèi)部業(yè)務(wù)流程：企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)包括的方面：革新過(guò)程，營(yíng)運(yùn)過(guò)程，售后服務(wù)過(guò)程。指標(biāo)包括：評(píng)價(jià)企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo)，評(píng)價(jià)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的指標(biāo)，評(píng)價(jià)企業(yè)售后服務(wù)績(jī)效的指標(biāo)

　　8[單選題]生理和人際關(guān)系需求不包括(　　)。

　　A.彈性工作制 B.標(biāo)準(zhǔn)工作制 C.參與管理 D.放松訓(xùn)練

　　參考答案：B

　　參考解析：組織水平上的壓力管理策：

　　任務(wù)和角色需求：控制組織氛圍、提供控制能力、提供社會(huì)支持、強(qiáng)化員工正式的組織溝通、目標(biāo)設(shè)置、工作再設(shè)計(jì)生理和人際關(guān)系需求：彈性工作制、參與管理、放松訓(xùn)練

　　9[多選題]勝任模型可分為(　　)。

　　A.層級(jí)式模型 B.簇型模型 C.盒型模型 D.描型模型E.管理型模型

　　參考答案：A,B,C,D

　　10[多選題]戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的特征包括(　　)

　　A.從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，滿(mǎn)足組織發(fā)展的潛在需要

　　B.以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，應(yīng)對(duì)企業(yè)面臨的不同環(huán)境

　　C.注重關(guān)鍵崗位人員、稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問(wèn)題

　　D.滿(mǎn)足培訓(xùn)需求多樣化、層次化的要求

　　E.避免培訓(xùn)的短視效應(yīng)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打好基礎(chǔ)

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：

　　戰(zhàn)導(dǎo)向培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的特征

　　從企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)出發(fā)，滿(mǎn)足組織發(fā)展的潛在需要

　　以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，應(yīng)對(duì)企業(yè)面臨的不同環(huán)境

　　注重關(guān)鍵崗位人員、稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問(wèn)題

　　滿(mǎn)足培訓(xùn)需求多樣化、層次化的要求

　　避免培訓(xùn)的短視效應(yīng)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打好基礎(chǔ)

　　培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)反饋?zhàn)鳛槌猩蠁⑾碌年P(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用

　　某房地產(chǎn)企業(yè)利用平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略地圖如下：

　　1[簡(jiǎn)答題]請(qǐng)從下列備選指標(biāo)中選擇合適的指標(biāo)將戰(zhàn)略地圖填充完整。(10分)備選指標(biāo)：提高品牌美譽(yù)度、深入宣傳企業(yè)文化、控制合理財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)、提高市場(chǎng)占有率、降低安全生產(chǎn)事故率、提高技術(shù)創(chuàng)新水平。

　　參考解析：

　　該房地產(chǎn)企業(yè)完整的戰(zhàn)地圖如下：

　　2[簡(jiǎn)答題] 該企業(yè)將戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可量化的指標(biāo)進(jìn)行衡量，其中，客戶(hù)層面績(jī)效指標(biāo)設(shè)定如下表，請(qǐng)分析按季度考評(píng)客戶(hù)指標(biāo)時(shí)可能出現(xiàn)的問(wèn)題。

　　參考解析：

　　考評(píng)客戶(hù)指標(biāo)時(shí)可能出現(xiàn)下列問(wèn)題：

　　第一，因競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手保密、政府主管部門(mén)匯集整理數(shù)據(jù)耗時(shí)較長(zhǎng)等原因，每季度的市場(chǎng)銷(xiāo)售額數(shù)據(jù)不易獲取。

　　第二，重復(fù)購(gòu)買(mǎi)的顧客數(shù)量不易判定，再次購(gòu)買(mǎi)房產(chǎn)時(shí)，不少人以親朋好友的身份登記，其數(shù)量統(tǒng)計(jì)的誤差較大。

　　第三，客戶(hù)滿(mǎn)意度指標(biāo)不能在購(gòu)房現(xiàn)場(chǎng)采集，因?yàn)轭櫩蛯?duì)所選購(gòu)的房產(chǎn)難有詳盡評(píng)價(jià);延后回訪(fǎng)時(shí)，如果由本單位職工問(wèn)詢(xún)，客觀(guān)性難保證，如果由外部調(diào)查公司回訪(fǎng)，受訪(fǎng)顧客會(huì)因個(gè)人信息外泄而導(dǎo)致滿(mǎn)意度下降。(2分)

　　3[簡(jiǎn)答題] 該企業(yè)如要成功實(shí)施平衡計(jì)分卡，應(yīng)具備哪些條件?

　　參考解析：

　　該企業(yè)成功實(shí)施平衡計(jì)分卡應(yīng)具備的條件為：

　　第一，以戰(zhàn)為導(dǎo)向，且戰(zhàn)目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸狻?/P>

　　第二，具有協(xié)商式或民主式領(lǐng)導(dǎo)體制。

　　第三，財(cái)務(wù)制度完善、財(cái)務(wù)管理水平較高。

　　第四，信息處理能力較強(qiáng)。

　　第五，與實(shí)施平衡計(jì)分卡相配套的其他制度比較健全，包括崗位職權(quán)劃分、業(yè)務(wù)流程管理、人力資源管理制度等。

　　4[簡(jiǎn)答題] 請(qǐng)就沒(méi)有通過(guò)錄用決策的候選人處理方法提出幾點(diǎn)建議。

　　參考解析：

　　(1)最好請(qǐng)受過(guò)訓(xùn)練的參與招聘流程設(shè)計(jì)的人親自對(duì)候選人進(jìn)行反饋。

　　(2)不要隨意對(duì)候選人的性格做出評(píng)論或指責(zé)，不讓候選人感覺(jué)你是根據(jù)他們的性格來(lái)決定是否錄用他們的。

　　(3)列舉出候選人說(shuō)過(guò)或做過(guò)的事例(對(duì)評(píng)估不利的)，請(qǐng)他們?cè)俳忉屢幌隆?/P>

　　(4)讓候選人明白公司所需要的是什么樣的人才以及他們?yōu)槭裁床环�合錄用要求�?/P>

　　(5)先稱(chēng)贊他們表現(xiàn)好的部分，再指出他們沒(méi)有做好的地方，爭(zhēng)取給以正面的評(píng)價(jià)。

　　(6)向候選人強(qiáng)調(diào)之所以沒(méi)有錄用他，只是因?yàn)樗�不適合這一崗位，但他們?cè)谄渌�方面仍有�?yōu)勢(shì)，在其他崗位上一定會(huì)取得優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。

　　(7)不要將某一候選人的表現(xiàn)同其他候選人進(jìn)行比較，不要讓他們知道具體的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)。

　　5[簡(jiǎn)答題] 研發(fā)人員的工作價(jià)值如何衡量?對(duì)該類(lèi)人才有何特殊要求?企業(yè)應(yīng)采取何種薪酬政策和策略?

　　參考解析：

　　(1)研發(fā)人員工作價(jià)值的衡量。

　　1)研發(fā)人員的工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力、解決問(wèn)題的能力及專(zhuān)業(yè)智能。

　　2)研發(fā)人員的工作成效不能立竿見(jiàn)影，有時(shí)甚至沒(méi)有結(jié)果，難以在短時(shí)間予以衡量。

　　(2)研發(fā)人員素質(zhì)的特殊要求。

　　1)通常這部分人員是高學(xué)歷，并且是經(jīng)驗(yàn)豐富的人才。

　　2)這部分人重視工作成就和工作內(nèi)容(志趣相符)。

　　3)自我期望較高，對(duì)工作環(huán)境要求也高。

　　(3)具體的薪酬政策和策。企業(yè)在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)上要有較明確的薪酬政策。

　　1)這部分人的薪酬著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬取決于市場(chǎng)的供需情況。

　　2)市場(chǎng)供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高。

　　3)特別在激勵(lì)措施上，對(duì)于產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成功時(shí)，可酌情給予產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)金，或者根據(jù)貢獻(xiàn)的效率增幅給予一定的利潤(rùn)分享，以期鼓勵(lì)其自身價(jià)值的體現(xiàn)又能影響這部分人的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)的饋贈(zèng)，激發(fā)其潛能智慧在企業(yè)中的充分發(fā)揮。

　　6[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)要回答經(jīng)營(yíng)者效益年薪是如何確定的。

　　參考解析：

　　確定效益年薪的基本思路是：經(jīng)營(yíng)者效益年薪?jīng)Q定于其經(jīng)營(yíng)成果。當(dāng)經(jīng)營(yíng)者達(dá)到核定的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)時(shí)，應(yīng)得到效益年薪。效益年薪隨著效益的增減，同 高同低。一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)者的效益年薪根據(jù)本企業(yè)當(dāng)年實(shí)際完成的經(jīng)濟(jì)效益情況確定，同時(shí)，還應(yīng)參考其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的責(zé)任輕重、難易程度等因素。虧損企業(yè)的經(jīng)營(yíng) 者，應(yīng)視其扭虧、減虧幅度，在核定的基本收入基礎(chǔ)上適當(dāng)核定其效益年薪。

　　7[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述通過(guò)員工自我評(píng)價(jià)收集信息可運(yùn)用的六種方法。

　　參考解析：

　　(1)寫(xiě)自傳。

　　(2)志向和興趣調(diào)查。

　　(3)價(jià)值觀(guān)調(diào)查。

　　(4)24小時(shí)日記。

　　(5)與兩個(gè)“重要人物”面談。

　　(6)生活方式的描寫(xiě)。

　　8[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述影響薪酬戰(zhàn)略的因素。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)。企業(yè)文化是其在長(zhǎng)期的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中逐步形成的行為方式、經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀(guān)。

　　(2)社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。企業(yè)外部的環(huán)境包括社會(huì)環(huán)境、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)條件等多方面的因素，這些企業(yè)外部環(huán)境因素同樣也會(huì)影響企業(yè)薪酬 戰(zhàn)的選擇。外部的環(huán)境因素會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生多方面的壓力，包括產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)、本地勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的變動(dòng)、勞動(dòng)法律及其相關(guān)法律法規(guī)的約束、社會(huì)消費(fèi)水平 的提高、各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才的素質(zhì)狀況、員工價(jià)值觀(guān)和期望的變化等。

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