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2020年企業(yè)人力資源管理師強(qiáng)化模擬題及答案二

來(lái)源：考試網(wǎng) [ 2020年01月28日 ] 【大中小】

2020年企業(yè)人力資源管理師強(qiáng)化模擬題及答案二

　　1. 績(jī)效考核對(duì)于員工個(gè)人則是( )對(duì)自己工作狀況及其成果的評(píng)價(jià)。

　　(A) 上級(jí)和同事 (B) 上級(jí)和下級(jí) (C) 下級(jí)和同事 (D) 上級(jí)和平級(jí)

　　2. 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進(jìn)行( )分析。

　　(A) 總體 (B) 個(gè)體 (C) 考評(píng)者 (D) 組織或系統(tǒng)

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　　3. 能力是客觀存在的，可以( )，可以通過(guò)一系列手段去把握能力的存在，以及在不同員工之間的差異。

　　(A) 評(píng)估和考核 (B) 感受和考察 (C) 感知和考察 (D) 感知和察覺(jué)

　　4.( )是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)。

　　(A) 工作項(xiàng)目 (B) 工作要項(xiàng) (C) 工作指標(biāo) (D) 工作效果

　　5.按照員工的工作成果進(jìn)行評(píng)估，這種方法比較客觀，容易為員工接受，能減少( )的可能性。

　　(A) 產(chǎn)生誤會(huì) (B) 產(chǎn)生偏見(jiàn) (C)產(chǎn)生誤解 (D) 產(chǎn)生意

　　見(jiàn)

　　6.( )是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中有效或無(wú)效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。

　　(A) 關(guān)鍵事件法 (B)行為觀察法 (C) 行為觀察量表法 (D) 行為定點(diǎn)量表法

　　7.工作績(jī)效一般是指員工的勞動(dòng)行為表現(xiàn)及其( )

　　(A) 工作表現(xiàn) (B)工作成果 (C) 工作成績(jī) (D) 工作效果

　　8.績(jī)效的優(yōu)劣要受多種因素的影響，如( )是員工的主觀性影響因素。

　　(A) 激勵(lì)、環(huán)境 (B)激勵(lì)、技能 (C) 個(gè)性、動(dòng)機(jī) (D) 技能、環(huán)境

　　9.( )是對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評(píng)定和估價(jià)。

　　(A) 能力考核 (B) 態(tài)度考核 (C) 業(yè)績(jī)考核 (D) 績(jī)效考核

　　10. 行為主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工的( )為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么，重點(diǎn)在于

　　產(chǎn)生和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過(guò)程。

　　(A) 工作效果 (B) 工作態(tài)度 (C) 工作業(yè)績(jī) (D) 工作行

　　為

　　11. 目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的( )保持一致。

　　(A) 個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo) (B) 努力目標(biāo)與組織目標(biāo)

　　12.選擇績(jī)效考評(píng)方法要根據(jù)企業(yè)的( )以及各類(lèi)崗位和人員的特點(diǎn)。

　　(A) 環(huán)境和物力 (B) 環(huán)境和財(cái)力 (C) 環(huán)境和條件 (D)環(huán)境和特征

　　13.績(jī)效考評(píng)可以分為( )三種類(lèi)型。

　　(A) 年度考核、平時(shí)考核、專(zhuān)項(xiàng)考核 (B) 年初考核、年中考核、年終考核

　　14.企業(yè)績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及( )等方面完成情況的考核。

　　(A) 產(chǎn)量 (B) 效益 (C) 效率 (D) 效果

　　15.在考核過(guò)程中，主管與下屬之間就評(píng)估所做的討論叫( )

　　(A) 公開(kāi)評(píng)估 (B) 評(píng)估面談 (C) 評(píng)估討論 (D) 評(píng)估講座

　　16.( )是企業(yè)根據(jù)崗位工作說(shuō)明書(shū)，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)，包括工作行為和工作效果，進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評(píng)估的過(guò)程。

　　(A) 行為考核 (B) 績(jī)效考核 (C) 人事考核 (D)能力考核

　　17.選擇( )的績(jī)效考核類(lèi)型，對(duì)具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對(duì)事務(wù)性工作人員的考評(píng)不太適合。

　　(A) 效果主導(dǎo)型 (B) 行為主導(dǎo)型 (C) 觀察主導(dǎo)型 (D)品質(zhì)主導(dǎo)型

　　18.( )是指考核者以員工的工作結(jié)果而不是行為表現(xiàn)或特征來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。

　　(A) 按照員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的方法 (B) 按照員工的工作能力進(jìn)行評(píng)估的方法

　　19.量表評(píng)定法使用( )，事先要規(guī)定好指標(biāo)評(píng)定等級(jí)的意義及指標(biāo)的定義。

　　(A) 按具體形式區(qū)分的評(píng)估方法 (B) 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 (C) 描繪性評(píng)定量表法 (D) 書(shū)面法

　　20.績(jī)效考核指員工的( )做比較，而通過(guò)工作分析可以確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

　　(A)實(shí)際績(jī)效與組織的期望 (B) 個(gè)人成績(jī)與群眾測(cè)評(píng)

　　21.以下屬于績(jī)效反饋基本要素的有( )。

　　(A) 科學(xué)性 (B) 有效性 (C) 永久性 (D)真實(shí)性22.將員工考評(píng)期實(shí)際業(yè)績(jī)與去年同期工作業(yè)績(jī)相比較和衡量的方法是( )。

　　(A) 水平比較法 (B) 成對(duì)比較法 (C) 橫向比較法 (D)目標(biāo)比較法

　　23. 為保證績(jī)效面談信息反饋的有效性，最好的方式是( )。

　　(A)進(jìn)行“一對(duì)一”的反饋面談 (B) 組成一個(gè)面談小組來(lái)進(jìn)行面談

　　24. 將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法是( )

　　(A) 行為觀察法 (B) 目標(biāo)比較法 (C) 加權(quán)選擇量表法 (D)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

　　25. 績(jī)效管理中的目標(biāo)考核所涉及的人員不包括( )

　　(A) 高層領(lǐng)導(dǎo) (B) 外部客戶(hù) (C) 全體員工 (D) 人力資源部門(mén)人員

　　26. 采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素來(lái)評(píng)價(jià)下屬的方法是( )

　　(A) 目標(biāo)管理法 (B)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 (C) 直接指標(biāo)法 (D) 成績(jī)記錄法

　　27.在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是( )

　　(A) 高層領(lǐng)導(dǎo) (B) 一般員工 (C) 直接上級(jí)/主管 (D) 人力資源部人員

　　28.對(duì)生產(chǎn)管理人員的績(jī)效考評(píng)，最經(jīng)常采用的是( )

　　(A) 行為觀察法 (B) 以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法

　　29.對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績(jī)效管理的( )

　　(A) 考評(píng)階段 (B)實(shí)施階段 (C) 總結(jié)階段 (D) 應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段

　　30. 下列關(guān)于有效的績(jī)效反饋信息應(yīng)達(dá)到的要求不正確的是( )

　　(A) 具有廣泛性 (B) 具有主動(dòng)性和能動(dòng)性 (C) 具有針對(duì)性和及時(shí)性 (D) 具有真實(shí)性

　　31. 由于被考評(píng)者的多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異，有時(shí)某一方面的突出業(yè)績(jī)和另一方面的較差表現(xiàn)有共性，而采用( )可以克服此類(lèi)問(wèn)題。

　　(A) 目標(biāo)管理法 (B)直接指標(biāo)法 (C) 成績(jī)記錄法 (D) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

　　32.在制定績(jī)效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)( )合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并對(duì)績(jī)效管理方案進(jìn)行可行性分析。

　　(A) 績(jī)效管理目標(biāo) (B) 績(jī)效管理方法 (C) 績(jī)效管理程序 (D) 績(jī)效管理對(duì)象

　　33. 績(jī)效管理表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過(guò)程，它首先要( )

　　(A)確定組織與員工個(gè)人的工作目標(biāo) (B) 制定績(jī)效考評(píng)的具體方法與工具

　　(C)確定考評(píng)者與被考評(píng)者 (D) 計(jì)劃績(jī)效考評(píng)實(shí)施的具體程序與過(guò)程

　　34. 績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，下面敘述正確的是( )

　　(A)績(jī)效考評(píng)是以績(jī)效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)

　　(B) 績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的重要支撐點(diǎn)

　　(D) 相比較而言，績(jī)效考評(píng)更注重員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合

　　35.下面績(jī)效考評(píng)中，不屬于能力考評(píng)項(xiàng)目的是( )

　　(A) 知識(shí) (B)經(jīng)驗(yàn)閱歷 (C) 技能熟練程度 (D) 工作質(zhì)量

　　36. 在使用關(guān)鍵事件法時(shí)，( )

　　(A)考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件 (B) 關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料

　　(C)考評(píng)的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn) (D) 用來(lái)加以區(qū)分工作行為的重要程度

　　37. 下面( )不是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)充分考慮的因素。

　　A、管理成本 B、各種考核方法的優(yōu)缺點(diǎn) C、工作的適用性 D、組織的內(nèi)外部環(huán)境

　　38、對(duì)于從事管理性和服務(wù)性的工作人員一般宜于采用的考核方法是( )。

　�、僖越Y(jié)果為導(dǎo)向的考核方法②以行為為導(dǎo)向的考核方法

　�、垡云焚|(zhì)特征為導(dǎo)向的考核方法④以態(tài)度特征為導(dǎo)向的考核方法行為

　　A、①② B、③④ C、②③ D、②④

　　39、如果某公司在資源和時(shí)間均有限的情況下，對(duì)于員工的工作成果產(chǎn)出不可以有效進(jìn)行測(cè)量，而考評(píng)者又沒(méi)有足夠的時(shí)間與機(jī)會(huì)觀察下屬需要考班次的行為的情況下，可以考慮采用的考評(píng)類(lèi)型是 ( )。

　　A、品質(zhì)特征導(dǎo)向 B、綜合性的合成方法 C、考評(píng)中心法 D、工作結(jié)果導(dǎo)向

　　40、( )不屬于人力資源部對(duì)績(jī)效考核表格進(jìn)行必要的檢查的內(nèi)容。

　　A、考核指標(biāo)的相關(guān)性 B、考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性

　　C、考核表格的簡(jiǎn)捷程度 D、考核中各單位主管就履行的責(zé)任

　　41、下面哪一項(xiàng)不是有效的績(jī)效反饋應(yīng)該具備的基本要求( )。

　　A、針對(duì)性 B、有效性 C、道德性 D、及時(shí)性

　　42、為切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)( )，必須采取抓住兩頭，吃透中間的策略。

　　A、有效性 B、可行性 C、永久性 D、有效性和可行性

　　43、( )是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。

　　A、排列法 B、比較法 C、分布法 D、對(duì)比法

　　44、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的( )。

　　A、始點(diǎn) B、中點(diǎn) C、終點(diǎn) D、總結(jié)

　　45、績(jī)效管理的考評(píng)者是組織的( )。

　　A、一般人員 B、全體員工 C、管理人員 D、特定人員

　　46、在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績(jī)效提高的程度，應(yīng)以( )作為信息的主要來(lái)源。

　　A、該員工的同事 B、該員工本人C、該員工的直接主管 D、該員工的最高主管

　　47、在績(jī)效管理準(zhǔn)備階段，除了需要明確考評(píng)者與被考評(píng)者之外，一項(xiàng)重要的任務(wù)就是( )。

　　A、培訓(xùn)專(zhuān)職工作人員

　　B、培訓(xùn)一般考評(píng)人員

　　C、培訓(xùn)中層干部

　　D、培訓(xùn)考評(píng)者與被考評(píng)者

　　48、績(jī)效面談的質(zhì)量和效果取決于( )。

　　A、考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度和被考評(píng)者的臨場(chǎng)狀態(tài)

　　B、雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳實(shí)和準(zhǔn)確程度及績(jī)效管理制度的有效程度

　　C、考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度

　　D、雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度及被考評(píng)者的臨場(chǎng)狀態(tài)

　　49、( )可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分的情況發(fā)生，但只能把員工分為有限的幾種類(lèi)別，難以具體比較員工差別，不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。

　　A、橫向比較法 B、強(qiáng)制分布法C、排序法 D、成對(duì)比較法

　　50、績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為了( )。

　　A、確定被考評(píng)者未來(lái)的薪金水平B、幫助員工找出提高績(jī)效的方法

　　C、制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案D、促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展51、參與績(jī)效結(jié)果申訴會(huì)議的成員應(yīng)該不包括( )。

　　A、高層領(lǐng)導(dǎo) B、客戶(hù) C、一般員工代表 D、主管經(jīng)理

　　52、符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是( )。

　　A、讓顧客完全滿(mǎn)意 B、熟悉設(shè)備的使用和維護(hù) C、盡量節(jié)約時(shí)間 D、每月廢品率不超過(guò) 1%

　　53、屬于外部激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)方式是( )。

　　A、獎(jiǎng)金 B、欣賞和認(rèn)可C、發(fā)展的機(jī)會(huì) D、具有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)

　　54、績(jī)效管理的中堅(jiān)力量是( )。

　　A、高層領(lǐng)導(dǎo) B、一般員工 C、直接上級(jí)/主管 D、人力資源部人員

　　55、在制定工作目標(biāo)時(shí)，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。

　　A、工作目標(biāo)是可測(cè)量和評(píng)價(jià)的

　　B、在考核前工作目標(biāo)不可被修改

　　C、工作目標(biāo)是直接主管和員工都認(rèn)可的

　　D、工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定完成的時(shí)間期限

　　56、對(duì)一線銷(xiāo)售人員的績(jī)效考評(píng)宜采用( )。

　　A、行為觀察法

　　B、以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法

　　C、以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法

　　D、以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法

　　57、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用不包括( )。

　　A、培訓(xùn)需求的產(chǎn)生 B、獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放

　　C、員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃 D、工作分析方法的選擇

　　58、在績(jī)效考評(píng)中，通常情況下( )考評(píng)的準(zhǔn)確性和可靠性最難把握。

　　A、同事 B、下級(jí) C、本人 D、客戶(hù)

　　59、績(jī)效面談的質(zhì)量和效果主要取決于( )。

　　A、考評(píng)雙方的心理狀態(tài)B、是否成立了員工績(jī)效評(píng)審委員會(huì)

　　C、考評(píng)雙方對(duì)績(jī)效管理制度的理解D、考評(píng)雙方的準(zhǔn)備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細(xì)和準(zhǔn)確程度

　　60、工作要項(xiàng)指出“什么”該做，( )指出的是該“如何”做。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)乃是判斷績(jī)效的基礎(chǔ)，通常在工作規(guī)范或?qū)ｉT(mén)的考核條例中予以說(shuō)明。

　　A、評(píng)估考核 B、工作分析C、評(píng)估面談 D、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

　　61、一套完善的績(jī)效評(píng)估制度在建立時(shí)，應(yīng)考慮其( )，在評(píng)估的過(guò)程，則應(yīng)重視客觀性及公平性，至于評(píng)估的反饋，則需迅速、真實(shí)。

　　A、標(biāo)準(zhǔn)化和合理化 B、合理性C、標(biāo)準(zhǔn)性 D、可行性

　　62、根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績(jī)效考核的( )和規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過(guò)程。

　　A、制度 B、理論依據(jù)C、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) D、機(jī)制

　　63、工作績(jī)效的影響因素有四個(gè)方面，即( )。

　　A、激勵(lì)、技能、環(huán)境、機(jī)會(huì) B、激勵(lì)、技術(shù)、環(huán)境、能力

　　C、激勵(lì)、技能、環(huán)境、關(guān)系 D、激勵(lì)、技能、環(huán)境、知識(shí)

　　64、績(jī)效考核的類(lèi)型按內(nèi)容分可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、( )和效果主導(dǎo)型。

　　A、態(tài)度主導(dǎo)型 B、行為主導(dǎo)型C、工作主導(dǎo)型 D、一般主導(dǎo)型

　　65、績(jī)效管理必須( )。

　　A、定期化、制度化 B、系統(tǒng)化、規(guī)范化 C、長(zhǎng)期化、規(guī)范化 D、制度化、規(guī)范化

　　66、效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)具有( )缺點(diǎn)，因此它不適合于對(duì)事務(wù)性工作人員進(jìn)行考評(píng)。

　　A、有短期性和表現(xiàn)性 B、系統(tǒng)性、規(guī)范性 C、長(zhǎng)期性、客觀性 D、長(zhǎng)期性、系統(tǒng)性

　　67、與前一期業(yè)績(jī)水平進(jìn)行比較的業(yè)績(jī)改進(jìn)方法稱(chēng)之為( )。

　　A、目標(biāo)比較法 B、水平比較法 C、橫向比較法 D、縱向比較法

　　68、績(jī)效不佳的原因可分為( )。

　　A、總體原因和個(gè)體原因 B、總體原因和組織或系統(tǒng)原因C、個(gè)體原因和組織或系統(tǒng)原因D、主觀原因和客觀原因

　　答案

　　1 A 19 C 37 D 55 B

　　2 A 20 A 38 C 56 B

　　3 D 21 D 39 A 57 D

　　4 B 22 A 40 D 58 D

　　5 B 23 A 41 C 59 D

　　6 A 24 D 42 D 60 D

　　7 B 25 B 43 A 61 A

　　8 B 26 C 44 A 62 C

　　9 C 27 C 45 C 63 A

　　10 D 28 B 46 C 64 B

　　11 A 29 C 47 D 65 A

　　12 C 30 A 48 C 66 A

　　13 A 31 D 49 B 67 B

　　14 B 32 A 50 D 68 C

　　15 B 33 A 51 B

　　16 B 34 B 52 D

　　17 A 35 D 53 A

　　18 D 36 A 54 C

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VIP班	基礎(chǔ)弱，沒(méi)有學(xué)習(xí)自主性；工作忙，學(xué)習(xí)時(shí)間有限；想確保通關(guān)的學(xué)員
基礎(chǔ)班	有基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)時(shí)間比較少；有一定的學(xué)習(xí)能力和主動(dòng)性；欲突擊鞏固的學(xué)員