2019年企業(yè)人力資源管理師專業(yè)能力考前提分試卷十一

　　一、簡答題

　　1、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程。

　　答： 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程是：

　�、偾捌跍�(zhǔn)備，(編制討論題目、設(shè)計平分表、編制計時表、對考官的培訓(xùn)、選定場地、確定討論小組);

　�、诰唧w實施階段(宣讀指導(dǎo)語、討論階段);

　�、墼u價與總結(jié)(參與程序、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團隊氛圍和成員共鳴感)。

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　　2、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組題目的類型、設(shè)計原則和流程。

　　答：

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組題目的類型包括：①開放式問題; ②兩難式問題; ③排序選擇型問題;④資源爭奪型題目;⑤實際操作題目。

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組題目的設(shè)計原則是：①聯(lián)系工作內(nèi)容;②難度適中; ③具有一定的沖突性。

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組題目的設(shè)計流程是：①選擇題目類型;②編寫初稿; ③調(diào)查可用性;④向?qū)＜易稍?⑤測試;⑥反饋、修改、完善。

　　3、簡述員工培訓(xùn)計劃與教學(xué)計劃制定的程序和方法。

　　答：員工培訓(xùn)計劃的程序和方法是：

　�、倥嘤�(xùn)需要分析、測評現(xiàn)有成績，估計它與理想水平的差距;

　�、诠ぷ鲘徫徽f明，可觀察查閱有關(guān)報告文獻;

　�、酃ぷ魅蝿�(wù) 分析，對將要涉及的培訓(xùn)進行分類和分析;

　�、芘嘤�(xùn)內(nèi)容排序，界定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容 或議題的地位及其相互關(guān)系，據(jù)此進行排序;

　　⑤描述培訓(xùn)目標(biāo)，任務(wù)說明和有關(guān) 摘要，對說明文字推敲、潤色、加工;

　�、拊O(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，聘請專家或借助中介機 構(gòu)選擇培訓(xùn)科目;

　　⑦設(shè)計培訓(xùn)方法，采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種 形式提出具體對策;

　�、嘣O(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)，采用模擬實驗或聘請專家對測評工具、評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進行初步評價;

　　⑨試驗難證，證求多方意見，或進行實驗試點，進行診斷，找出問題并修改完善。

　　員工教學(xué)計劃制定的程序和方法是：①確定教學(xué)目的;②闡明教學(xué)目標(biāo);③ 分析教學(xué)對象的特征;④選擇教學(xué)策略;⑤選擇教學(xué)方法及媒體;⑥實施具體的 教學(xué)計劃;⑦評估學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時進行反饋修正。

　　4、簡述培訓(xùn)課程要素、培訓(xùn)課程設(shè)計的原則和程序。

　　答：培訓(xùn)課程的要素包括：①課程目標(biāo);②課程內(nèi)容;③課程教材;④教學(xué) 模式;⑤教學(xué)策略;⑥課程評價;⑦教學(xué)評價;⑧教學(xué)組織;⑨課程時間;⑩課程空間;⑪培訓(xùn)教師;⑫學(xué)員。

　　培訓(xùn)課程設(shè)計的原則包括：①培訓(xùn)課程設(shè)計要符合企業(yè)和學(xué)員的要求;②培 訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認知規(guī)律; ③培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能 的基本目標(biāo)，進行人力資源開發(fā)。

　　培訓(xùn)課程設(shè)計的程序是：①培訓(xùn)項目計劃(企業(yè)培訓(xùn)計劃、課程系列計劃、培訓(xùn)課程計劃);②培訓(xùn)課程分析(課程目標(biāo)分析、培訓(xùn)環(huán)境分析);③信息和資 料的收集(咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家，借鑒其他培訓(xùn)課程);④課程模塊設(shè)計;⑤課程內(nèi)容的確定(課程內(nèi)容的選擇、課程內(nèi)容的制作、課程內(nèi)容的安排);⑥ 課程演練與試驗;⑦信息反饋與課程修訂。

　　5、介紹培訓(xùn)教師的來源、特點及選聘標(biāo)準(zhǔn)。

　　答：培訓(xùn)教師的來源主要包括外部聘請和內(nèi)部開發(fā)。

　　外部聘請的特點是： ①外部聘請選擇范圍大、 可獲得高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源;②可帶來全新的理念;③對學(xué)員具有較大的吸引力;④可提高檔次，引起企業(yè)各 方面的重視;⑤容易營造氣氛獲得良好的培訓(xùn)效果。

　　內(nèi)部開發(fā)的特點是：①對各方面比較了解，使培訓(xùn)更有針對性，有利于提高 培訓(xùn)效果; ②與學(xué)員相互熟識， 能保證培訓(xùn)中交流的順暢; ③培訓(xùn)相對易于控制; ④內(nèi)部開發(fā)師資成本低。

　　培訓(xùn)教師的選聘標(biāo)準(zhǔn)包括：①具備經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識;②對培訓(xùn)內(nèi)容涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗;③具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧; ④能熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具;⑤具有良好的交流與溝通能力; ⑥具有領(lǐng)導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力;⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題;⑧積累 與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料;⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)客所涉及的一些相關(guān)前沿問題;⑩ 擁有熱情和教學(xué)愿望。

　　二、案例分析題

　　1.張某與C公司關(guān)于“用人單位應(yīng)為有職業(yè)病的勞動者調(diào)換工作崗位”的勞動糾紛。

　　案例簡介：

　　申訴人：張某

　　被訴人：C公司

　　張某是C公司勞動合同制工人，其工作是在產(chǎn)生大量粉塵的環(huán)境下進行的。2005年2月，經(jīng)職業(yè)病診斷機構(gòu)診斷后，張某被確診為患有塵肺病，住院3個月后出院上班。出院時，診斷機構(gòu)提出張某不應(yīng)再從事原崗位勞動。張某返回C公司后，要求調(diào)離原崗位。但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位。當(dāng)張某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)為其調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位，滿員，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。張某無奈，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位。勞動爭議仲裁委員會受理后，經(jīng)過調(diào)查了解，張某在產(chǎn)生粉塵的工作崗位工作多年，被確診為塵肺病，有診斷機構(gòu)的診斷書。塵肺病屬職業(yè)病。診斷機構(gòu)認為張某不宜再從事原崗位工作，建議C公司為其調(diào)整工作崗位，這是職業(yè)病人的合理要求。勞動爭議仲裁委員會認為，張某在確診患有塵肺病后，C公司仍要求其繼續(xù)從事有毒有害工種違反了職業(yè)病保護規(guī)定，是違法的。故裁定C公司為張某調(diào)換工作崗位。

　　【案例評析】

　　1.此案例是一起因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)的勞動爭議案。

　　2.勞動爭議仲裁委員會對C公司的處理是正確的。

　　首先，塵肺病是一種嚴(yán)重的職業(yè)病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。

　　(1)國務(wù)院就曾頒布過《塵肺病防治條例》。其中，第21條規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位對已確診為塵肺病的職工，必須調(diào)離塵肺作業(yè)崗位，并給予治療或療養(yǎng)。

　　(2)本案張某被職業(yè)病診斷機構(gòu)確診為塵肺病，進行了住院治療，在出院后診斷機構(gòu)提出其不應(yīng)再從事原崗位工作。

　　(3)張某被診斷為塵肺病后，依法應(yīng)享受職業(yè)病待遇，C公司應(yīng)根據(jù)職業(yè)病診斷機構(gòu)的診療意見，將張某調(diào)離原工作崗位。

　　其次，用人單位以各崗位滿員、不好安排別的工作為由，讓張某繼續(xù)從事原崗位工作是違法的，侵犯了張某享受職業(yè)病待遇的權(quán)利。

　　(1)職業(yè)病待遇實行職業(yè)災(zāi)害保障制度，只要勞動者被確認為職業(yè)病后，用人單位應(yīng)無條件地按職業(yè)病待遇或有關(guān)工傷保險待遇處理。

　　(2)職業(yè)病處理有關(guān)規(guī)定要求對職業(yè)病患者調(diào)離原工作崗位，用人單位應(yīng)及時調(diào)整。

　　(3)本案張某經(jīng)診斷被確診為職業(yè)病后，診斷機構(gòu)向C公司建議調(diào)離張某的工作。按照規(guī)定，用人單位應(yīng)在確認之后起2個月內(nèi)將張某調(diào)離原工作崗位，可本案中C公司在張某提出調(diào)離要求3個月后，仍不調(diào)換張某的工作崗位，甚至找理由進行拖延，這是違法的。

　　(4)故應(yīng)裁定C公司為張某調(diào)換工作崗位。

　　2.王某與D公司關(guān)于“用人單位拒發(fā)勞保用品侵犯勞動者合法權(quán)益”的勞動糾紛。

　　案情簡介：

　　申訴人：王某

　　被訴人：D公司

　　王某是D公司勞動合同制工人，XX年5月與D公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。王某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領(lǐng)到。于是向D公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。D公司以王某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。王某認為D公司的決定不合法，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴.要求D公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，王某反映的事實屬實，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給王某勞動保護用品。

　　【案例評析】

　　1.此案例是一起因用人單位在生產(chǎn)勞動過程中不按規(guī)定發(fā)給職工個人勞動保護用品而引發(fā)的勞動爭議案。

　　2.D公司以王某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權(quán)利。

　　3.勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的。

　　首先，勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)。

　　(1)《勞動法》第3條規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利。

　　(2)《勞動法》第54條規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護用品。

　　其次，勞動部1996年4月發(fā)布的《勞動防護用品管理規(guī)定》第15條規(guī)定，使用勞動防護用品的單位應(yīng)為勞動者免費提供符合國家規(guī)定的勞動防護用品。

　　《工廠安全衛(wèi)生規(guī)程》第77條規(guī)定，在有噪音、強光、輻射熱和飛濺火花、碎片、刨屑的場所操作的工人，應(yīng)該由工廠分別供給護耳器、防護眼鏡、面具和帽盔等。

　　本案王某從事的焊接工作，是產(chǎn)生噪音、大量粉塵以及機械外傷的操作崗位。王某屬于在有飛濺火花、碎片、刨屑的場所操作的工人，因此按規(guī)定應(yīng)發(fā)給王某防護眼鏡、手套等防護用品。

　　再次，用人單位以王某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給王某防護用品是一種違法行為。

　　(1)《勞動法》第17條規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。勞動合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動關(guān)系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。

　　(2)本案D公司將試用期理解為勞動者正式成為D公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據(jù)。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所和職業(yè)，用人單位就應(yīng)該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。

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