2019年企業(yè)人力資源管理師專業(yè)能力考前提分試卷三

　　一、簡(jiǎn)答題

　　1.簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容、原理和作用。

　　參考答案：人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括：

　�、倨髽I(yè)人力資源需求預(yù)測(cè);

　�、谄髽I(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè);

　�、燮髽I(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè);

　　④企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)。

　　人力資源預(yù)測(cè)的原理是：通過各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析;發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的，相互影響的規(guī)律性;包括 需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)，以及二者的平衡。

　　人力資源預(yù)測(cè)的作用是：

　�、賹�(duì)組織方面的貢獻(xiàn);

　�、诳梢蕴岣呓M織的競(jìng)爭(zhēng)力。

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　　2.分析人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素。

　　參考答案：影響人力資源需求預(yù)測(cè)的因素包括：

　�、兕櫩托枨蟮淖兓�;

　�、谏�產(chǎn)需求;

　�、蹌趧�(dòng)力成本趨勢(shì);

　　④勞動(dòng)生產(chǎn)力的變化趨勢(shì);

　�、葑芳优嘤�(xùn)的需求;

　�、廾總�(gè)工種員工的移動(dòng)情況;

　　⑦曠工趨向;

　�、嗾�府方針政策的影響;

　�、峁ぷ餍�時(shí)的變化;

　　⑩退休年齡的變化;

　　⑪社會(huì)安全福利保障。

　　3.列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力資源需求預(yù)測(cè)的分析方法。

　　參考答案：

　�、俳�(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè);

　�、诿枋龇ǎ和ㄟ^對(duì)本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的，有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測(cè);

　　③德爾菲法：采取問卷調(diào)查的方式，聽取專家對(duì)企業(yè)未來人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見;

　�、苻D(zhuǎn)換比率法：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)輔助人員的數(shù)量;

　�、萑藛T比率法：先計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量，計(jì)算出所需要的各類人 員數(shù)量;

　　⑥趨勢(shì)外推法：根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料，隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申。即從過運(yùn)去延伸將來，從而評(píng)估人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r，達(dá)到預(yù)測(cè)目的;

　　⑦回歸分析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系，來預(yù)測(cè)事物未來和發(fā)展趨勢(shì)，達(dá)到預(yù)測(cè)目的;

　�、嘟�(jīng)濟(jì)計(jì)量法：綜合考慮各種因素，且考慮各因素 間的交互作用，依此來預(yù)測(cè)人力資源需求;

　　⑨灰色預(yù)測(cè)模型法：對(duì)既含有已知信息，又含有未知或未確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè);

　　⑩生產(chǎn)模型法：根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平，和資本總額來進(jìn)行預(yù)測(cè);

　　⑪馬爾可夫分析法：通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài);

　　⑫定員定額分析法：通過對(duì)工作定額分析、崗位定員、設(shè)備看管定員定額、勞動(dòng)效率定員、比例定員等方式來進(jìn)行預(yù)測(cè);

　　⑬計(jì)算機(jī)模擬法：在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式，對(duì)各種情況下企業(yè)組織人數(shù)和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試， 從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)人力資源需求。

　　4.列舉并簡(jiǎn)述人所知道的人力資源供給預(yù)測(cè)的分析方法

　　參考答案：

　　①人力資源信息庫：利用人力資源信息庫，獲取員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等方面信息，來確切反映員工流動(dòng)信息，達(dá)到人力資源供給預(yù)測(cè)的分析;

　�、诠芾砣藛T接替模型：設(shè)計(jì)管理人員的接替模型，從而達(dá)到管理人員的供給預(yù)測(cè);

　�、垴R爾可夫模型：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來的人員供給情況;

　�、芡獠抗┙o預(yù)測(cè)分析：綜合考慮地域性因素，人口政策及人口現(xiàn)狀，勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度，社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏等因素，對(duì)外部供給預(yù)測(cè)進(jìn)行分析。

　　二、方案設(shè)計(jì)題

　　背景材料：

　　A省博方生物工程有限公司是一個(gè)集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時(shí)藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。

　　公司成立以來，以A省名醫(yī)張圣手的家傳效方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎(jiǎng)的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時(shí)藥業(yè)先進(jìn)的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時(shí)培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場(chǎng)管理制度。

　　隨著產(chǎn)品線及人才隊(duì)伍的壯大成熟，博科公司已成為一家獨(dú)具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)。2003年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長(zhǎng)。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。

　　此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來了應(yīng)聘申請(qǐng)書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對(duì)其中20人展開進(jìn)行面試。

　　設(shè)計(jì)要求：

　　設(shè)想你為博方生物工程公司的人力資源主管，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)面試方案，并說明面試應(yīng)注意的問題。

　　參考答案：

　　面試提問時(shí)應(yīng)注意的問題包括：注意簡(jiǎn)歷并不能代表本人，應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者提供材料進(jìn)行提問，鑒別材料的真?zhèn)?注意工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要，應(yīng)了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)而不是對(duì)未來承諾;通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評(píng)價(jià)。通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不輕信應(yīng)聘者的自己觀點(diǎn);有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來測(cè)謊，等等。

　　三、案例分析題

　　1.背景材料：神州公司是主要從事家用電器生產(chǎn)的企業(yè)，2001年由于內(nèi)外部生產(chǎn)環(huán)境的變化，公司決定對(duì)員工的工資進(jìn)行調(diào)整，主要是在原有的基礎(chǔ)上提薪，而對(duì)公司內(nèi)不同的人員類型，公司決定采用按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪三種形式。

　　王林是公司人力資源部的薪酬主管，由他為公司研發(fā)部門的技術(shù)人員設(shè)計(jì)一個(gè)按照技能提薪的方案，王林決定首選要考察員工的技能經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)成績(jī)、然后根據(jù)考察結(jié)果的得分情況，再確定員工的加薪水平。

　　假如你是王林，請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)出一個(gè)切實(shí)可行的技術(shù)人員提薪方案。

　　答案要點(diǎn)：

　　1、根據(jù)研發(fā)部門2001年對(duì)公司的貢獻(xiàn)，確定提薪額度。

　　2、確定以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　3、所有人員考評(píng)，重點(diǎn)考評(píng)技術(shù)，把技能等級(jí)轉(zhuǎn)化為提薪等級(jí)。(其中年齡工資技術(shù)培訓(xùn)占80%、崗位占10%、績(jī)效點(diǎn)10%)

　　4、根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)號(hào)入座，計(jì)算出每個(gè)人的技能提薪工資額加津貼。

　　5、在總額不突破的前提下，可用自下而上或自上而下的方法編制提薪計(jì)劃表，由研發(fā)部門負(fù)責(zé)人審批執(zhí)行。

　　2.背景材料：某企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)的戰(zhàn)略如下：聯(lián)系管理層和股東們的利益，建設(shè)一支高新技術(shù)水平的員工隊(duì)伍，鼓勵(lì)員工參與性，提倡團(tuán)隊(duì)合作，認(rèn)同杰出成就，重視質(zhì)量和客戶的滿意程度，迅速擴(kuò)張，人才引進(jìn)等，請(qǐng)制定該企業(yè)的薪酬策略。

　　答案要點(diǎn)：

　　1、按股東分配利益分享，保持長(zhǎng)期效益激勵(lì)機(jī)制。

　　2、以能為為導(dǎo)向?yàn)樾匠杲Y(jié)構(gòu)。

　　3、在等級(jí)設(shè)計(jì)中，級(jí)差不能太大，以利于共同發(fā)展。

　　4、進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。

　　5、實(shí)行薪酬與工作業(yè)績(jī)掛鉤，考核產(chǎn)品合格率，客戶滿意度，提高企業(yè)經(jīng)營水準(zhǔn)。

　　6、應(yīng)該支付高于勞動(dòng)力市場(chǎng)平均薪酬，吸引人才，使企業(yè)迅速擴(kuò)張。

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