2019年企業(yè)人力資源管理師《專(zhuān)業(yè)能力》模擬試題（十）

　　案例1

　　某高新技術(shù)企業(yè)按業(yè)務(wù)的分類(lèi)，成立了三個(gè)針對(duì)不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部下設(shè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)、銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)和技術(shù)支持團(tuán)隊(duì)，各部門(mén)的業(yè)務(wù)收入和成本都是獨(dú)立核算的，但需要平攤后勤部門(mén)(行政部、人力資源部和財(cái)務(wù)部)所產(chǎn)生的成本。目前，公司工作共有138人，其中三個(gè)事業(yè)部104人，后勤部門(mén)30人，高層領(lǐng)導(dǎo)4人。由于成立時(shí)間不到三年，客戶資源還不夠穩(wěn)定，所承擔(dān)的業(yè)務(wù)量波動(dòng)較大，因此，在工作任務(wù)繁重時(shí)，尤其是研發(fā)和技術(shù)人員，會(huì)抱怨壓力過(guò)大，各事業(yè)部經(jīng)理也會(huì)抱怨合格人手太少，招聘來(lái)的人不能立即適應(yīng)項(xiàng)目的工作需要，但在工作任務(wù)相對(duì)較少的時(shí)期，經(jīng)理們又會(huì)抱怨本部門(mén)的人力成本太高，導(dǎo)致利潤(rùn)率下降。

　　問(wèn)題1:繪制該公司的組織結(jié)構(gòu)圖。

　　問(wèn)題2:該公司在人員供需狀況上遇到了什么問(wèn)題?請(qǐng)為公司提供解決問(wèn)題的建議。

　　答案要點(diǎn)：

　　(1)該公司主要面對(duì)的是人員供求平衡的問(wèn)題，存在人員緊缺(供不應(yīng)求)和人員冗余(供大于求)兩種不同情況。

　　(2)從總體上說(shuō)首先掌握人員供求關(guān)系在時(shí)間上變化的大致規(guī)律，在時(shí)間上要提前為供需變化做準(zhǔn)備。

　　(3)應(yīng)對(duì)人員緊缺時(shí)采取的措施：A：修改招聘的標(biāo)準(zhǔn)，增加某些崗位全面適應(yīng)的要求。B：制定臨時(shí)人員雇傭計(jì)劃，但這些人應(yīng)有一定的穩(wěn)定性，熟悉公司的開(kāi)發(fā)流程，能盡快進(jìn)入角色。C：平時(shí)加強(qiáng)跨專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，提高他們的應(yīng)變能力。D：將技術(shù)人員和研發(fā)人員相互作為對(duì)方的人才儲(chǔ)備庫(kù)，平時(shí)在培訓(xùn)上要注意兩類(lèi)職位的相互替補(bǔ)性，能臨時(shí)適應(yīng)對(duì)方的工作要求。E：短缺情況不嚴(yán)重時(shí)可用加班方式來(lái)處理，但要制定延長(zhǎng)工時(shí)增加報(bào)酬的方式。F：改進(jìn)項(xiàng)目管理方法，從管理機(jī)制的角度來(lái)提高效率。G：將項(xiàng)目外包，在外尋求合作伙伴。

　　(4)應(yīng)對(duì)人員冗余時(shí)采取的措施：A：改進(jìn)人員評(píng)估方法，永久性辭退能力差、工作表現(xiàn)差的員工。B：控制公司的相對(duì)規(guī)模，其他服務(wù)后勤部門(mén)的編制過(guò)于冗余，增加了管理成本，可考慮服務(wù)性外包或合并精簡(jiǎn)這些部門(mén)人員。C：在業(yè)務(wù)相對(duì)清淡的時(shí)期，對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。D：在業(yè)務(wù)相對(duì)清淡的時(shí)期，減少員工的工作時(shí)間，適當(dāng)降低工資水平。E：在業(yè)務(wù)相對(duì)清淡的時(shí)期，采用多個(gè)員工分擔(dān)一個(gè)或幾個(gè)人的工作任務(wù)，減少員工的工作量，降低工資成本。

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　　案例2

　　回歸預(yù)測(cè)法主要是運(yùn)用數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，通過(guò)建立人力資源需求量與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化推知人力資源需求量的變化。最簡(jiǎn)單的回歸分析方法是單因素回歸方程，即人力資源需求數(shù)量?jī)H僅隨著一個(gè)變量發(fā)生變化，例如，一所學(xué)校中所需的教師人數(shù)隨著學(xué)生人數(shù)變化，隨著近年來(lái)該學(xué)校的不斷擴(kuò)招，對(duì)教師人數(shù)的需求也在逐年增加。下表中反映了該學(xué)校近年來(lái)的學(xué)生人數(shù)和教師人數(shù)的變化，假如2001年該學(xué)校的學(xué)生人數(shù)為1200人，需要新增教師多少人?

　　某學(xué)校學(xué)生人數(shù)與教師人數(shù)變化表

　　年份學(xué)生人數(shù)(X)教師人數(shù)(Y)

　　1991 380 32

　　1992 450 39

　　1993 520 46

　　1994 580 52

　　1995 650 59

　　1996 720 66

　　1997 800 74

　　1998 890 83

　　1999 980 92

　　2000 1100 104

　　2001 1200 ?

　　答案要點(diǎn)：

　　根據(jù)從1991年到2000年學(xué)生人數(shù)和教師人數(shù)的變化，可以得出一個(gè)一元回歸方程，即：Y=0.1X-5(Y=0.1×1200-5=115)

　　由此可以得出2001年的教師人員的需求人數(shù)約為115人，新增教師人數(shù)為：115-104=11人。

　　當(dāng)然這只是一個(gè)粗略的估計(jì)，因?yàn)榭赡苓�有其他變量的影響。事實(shí)上，很多情況下，人力資源的需求數(shù)量并不是由一個(gè)簡(jiǎn)單的因素所決定的，而是由多個(gè)主要因素來(lái)共同決定，這些因素呈線性關(guān)系，就稱(chēng)為是多元線性回歸。例如，人力資源的數(shù)量由生產(chǎn)規(guī)模、勞動(dòng)生產(chǎn)率等多個(gè)因素決定。

　　人力資源數(shù)量(因變量)Y和影響人力資源數(shù)量的因素(自變量)X1、、X2、、X3……Xn的關(guān)系近似于：Y=a0+a1X1+a2X2+……+anXn

　　案例3：

　　何仁現(xiàn)任和平公司人力資源部經(jīng)理助理。11月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在12月初的公司計(jì)劃會(huì)議上討論。人力資源部經(jīng)理王先生將此任務(wù)交付給何仁，并指出必須考慮和處理好下列的關(guān)鍵因素：公司的現(xiàn)狀。公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文秘和行政職員56人，工程技術(shù)人員40人，中層與基層管理人員38人，銷(xiāo)售人員24人，高層管理人員10人。

　　1. 統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，近五年來(lái)，生產(chǎn)工人的離職率高達(dá)8%，銷(xiāo)售員離職為6%，文職人員為4%，管理人員和技術(shù)人員3%，高層管理人員只有1%，預(yù)計(jì)明年不會(huì)有大的改變。

　　2. 按企業(yè)已定的生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷(xiāo)售員要增加15%，工程技術(shù)人員要增加6%，而生產(chǎn)及維修工人則要增加5%，高層、中層、和基層管理人員可以不增加。

　　要求在上述因素的基礎(chǔ)上提出合理可行的明年人員補(bǔ)充規(guī)劃，其中要列出現(xiàn)有的、可能離職的，以及必需增補(bǔ)的各類(lèi)人員的數(shù)目。假設(shè)你是何仁，請(qǐng)針對(duì)上述情況和前提條件，編制一份人力資源規(guī)劃。

　　答案要點(diǎn)：

　　(1)明年人員補(bǔ)充規(guī)劃(見(jiàn)下表)

	①	②	③	④
生產(chǎn)及維修工人	850	850×8％=68	850+850×5％#FormatImgID_0#893	893-(850-68)=111
文秘和行政職員	56	56×4％#FormatImgID_1#2	56+56×10％#FormatImgID_2#62	62-(56-2)=8
工程技術(shù)人員	40	40×3％#FormatImgID_3#1	40+40×6％#FormatImgID_4#42	42-(40-1)=3
中層與基層管理人員	38	38×3％#FormatImgID_5#1	38	38-(38-1)=1
銷(xiāo)售人員	24	24×6％#FormatImgID_6#1	24+24×15％#FormatImgID_7#28	28-(24-1)=5
高層管理人員	10	10×1％#FormatImgID_8#0	10	10-(10-0)=0
合計(jì)	1018	73	1073	128

　　明年人員補(bǔ)充規(guī)劃

　　①——現(xiàn)有人員數(shù)量;②——可能離職人員數(shù)量;

　�、邸�—預(yù)測(cè)期人員總需求;④——必須增補(bǔ)人員數(shù)量。

　　(2)人力資源規(guī)劃的制定流程

　　了解本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，收集本企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的相關(guān)信息。

　　1)盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)有人力資源：

　　核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來(lái)進(jìn)行。

　　2)人力資源需求預(yù)測(cè)：

　　這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力資源需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。

　　人力資源需求預(yù)測(cè)的方法分兩類(lèi)：即直覺(jué)預(yù)測(cè)方法(定性預(yù)測(cè))和數(shù)學(xué)方法預(yù)測(cè)(定量預(yù)測(cè))。

　　3)人力資源供給預(yù)測(cè)：

　　人力資源供給預(yù)測(cè)也稱(chēng)為人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力資源預(yù)測(cè)的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測(cè)并把它與人員需求量相對(duì)比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力資源供給預(yù)測(cè)包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量;另一部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)，確定在規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的各類(lèi)人員的可供量。

　　4)起草計(jì)劃匹配供需。起草計(jì)劃匹配供需包括：

　�、俅_定人員需求量。這步主要是把預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。

　�、谥贫ㄆヅ湔�策以確保需求與供給的一致。這步實(shí)際是制定各種具體的規(guī)劃和行動(dòng)方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。主要包括：人員配置計(jì)劃、人員需求計(jì)劃、人員供給計(jì)劃、人員培訓(xùn)計(jì)劃、人力資源費(fèi)用計(jì)劃等具體行動(dòng)方案。

　　5)執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控。

　　6)評(píng)估人力資源規(guī)劃。

　　案例4：

　　某電子產(chǎn)品公司的組織結(jié)構(gòu)及各部門(mén)人數(shù)見(jiàn)下圖。總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部和辦公室的工作，并直接管理家電、電信、及機(jī)械控制產(chǎn)品等3個(gè)部門(mén)的生產(chǎn)工作。下設(shè)副總經(jīng)理2名，其中1名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部、人力資源部的工作，另一副總經(jīng)理負(fù)責(zé)研發(fā)部、銷(xiāo)售部及企業(yè)規(guī)劃部的動(dòng)作。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，高層管理者日益感到現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)的制約，許多新的問(wèn)題開(kāi)始顯露：如產(chǎn)品無(wú)法滿足客戶的需要，產(chǎn)品銷(xiāo)售出現(xiàn)了下滑的趨勢(shì);管理人員人浮于事的現(xiàn)象比較嚴(yán)重;各部門(mén)之間，尤其是生產(chǎn)部門(mén)與職能部門(mén)之間的矛盾與沖突時(shí)有發(fā)生。在管理咨詢專(zhuān)家的建議下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定按照事業(yè)部的方式對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和變革，以達(dá)到提高管理效率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的目的。

　　問(wèn)題1：請(qǐng)描述原有組織結(jié)構(gòu)的主要問(wèn)題。

　　答：原有組織結(jié)構(gòu)的主要問(wèn)題：

　　(1)三個(gè)高層管理者的分權(quán)不當(dāng)，由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)產(chǎn)品部，下屬部門(mén)較難與副總經(jīng)理下屬管理部門(mén)協(xié)調(diào)，而總經(jīng)理缺乏精力考慮企業(yè)管理的戰(zhàn)略問(wèn)題;而副總經(jīng)理下屬管理機(jī)構(gòu)缺乏彈性，應(yīng)變也不靈活，難以適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的變化。

　　(2)權(quán)力過(guò)于集中于上層職能部門(mén)，各生產(chǎn)部門(mén)缺乏必要的生產(chǎn)及經(jīng)營(yíng)的自主權(quán);

　　(3)產(chǎn)品設(shè)計(jì)、銷(xiāo)售與生產(chǎn)由職能部門(mén)和生產(chǎn)部門(mén)分別完成任務(wù)，缺乏生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的連貫性，很難真正做到按照客戶的需求來(lái)開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)產(chǎn)品并有效地進(jìn)行生產(chǎn)與銷(xiāo)售;

　　(4)職能部門(mén)機(jī)構(gòu)與人員過(guò)于臃腫，非生產(chǎn)性人員占職工總?cè)藬?shù)的比重過(guò)大，容易造成人浮于事，企業(yè)管理費(fèi)用增加，影響生產(chǎn)正常進(jìn)行。

　　問(wèn)題2：該公司組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該如何進(jìn)行調(diào)整?

　　答：組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整：

　　(1)權(quán)力下放。在原有的三個(gè)產(chǎn)品部的基礎(chǔ)上，按產(chǎn)品將企業(yè)劃分為三個(gè)相對(duì)獨(dú)立的事業(yè)部，使他們能擁有經(jīng)營(yíng)管理的自主權(quán)，實(shí)行獨(dú)立核算，自負(fù)盈虧，并根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門(mén)。而總公司高層管理者主要負(fù)責(zé)重大問(wèn)題的決策，并通過(guò)利潤(rùn)指標(biāo)對(duì)各事業(yè)部進(jìn)行控制;

　　(2)精簡(jiǎn)總部機(jī)構(gòu)。將某些職能及相關(guān)人員轉(zhuǎn)移到各事業(yè)部中，各事業(yè)部可根據(jù)自己的產(chǎn)品及市場(chǎng)特點(diǎn)，設(shè)置產(chǎn)品研發(fā)、制造及銷(xiāo)售部門(mén);

　　(3)各事業(yè)部高度專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)，明確規(guī)定責(zé)任與權(quán)限。

　　問(wèn)題3：促進(jìn)變革中組織溝通的措施有哪些?

　　答：(1)使企業(yè)和員工構(gòu)建變革與發(fā)展的共同愿景;

　　(2)以正式的溝通渠道傳遞公司的決策信息;

　　(3)建立良好的溝通渠道，保證下級(jí)的信息能及時(shí)地傳遞，并能及時(shí)得到答復(fù);

　　(4)采用多種溝通形式來(lái)降低溝通中的障礙;

　　(5)營(yíng)造相互信任的氛圍，減少流言造成的不利影響。

　　問(wèn)題4：人力資源管理部門(mén)在企業(yè)減員進(jìn)程中起什么作用?

　　答：

　　(1)向高層管理者提出減員的實(shí)施計(jì)劃;

　　(2)傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，并及時(shí)提供給高層管理者;

　　(3)做好減員的輿論準(zhǔn)備;

　　(4)做好被減人員的賠償金計(jì)算，及時(shí)發(fā)放，確保裁員過(guò)程的合法性;

　　(5)制定變革及壓力管理培訓(xùn)計(jì)劃;

　　(6)制定預(yù)防危機(jī)事件發(fā)生的預(yù)案。

　　案例5：

　　順達(dá)機(jī)械公司由于銷(xiāo)售額減少而費(fèi)用沒(méi)有降低，導(dǎo)致公司上半年發(fā)生了虧損，公司總經(jīng)理郭福在沒(méi)有和任何人商量的情況下，決定在全公司范圍內(nèi)裁員，所有部門(mén)都必須裁減10%的員工。這招致了公司核心盈利部門(mén)主管麥堅(jiān)的強(qiáng)烈反對(duì)，并揚(yáng)言要是非得裁員，就從他開(kāi)始，麥堅(jiān)帶領(lǐng)的部門(mén)是公司最賺錢(qián)的部門(mén)，解雇他會(huì)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)帶來(lái)很大的影響，總經(jīng)理郭福陷入了困境當(dāng)中。

　　問(wèn)題1:該案例中總經(jīng)理郭福犯了什么錯(cuò)誤?

　　(1)郭福只將人力資源成本作為企業(yè)成本，以為只要裁員就可以扭虧為盈，變現(xiàn)出了冷漠無(wú)情的管理方式，也無(wú)助于解決企業(yè)虧損問(wèn)題;

　　(2)公司裁員是關(guān)系到公司未來(lái)發(fā)展的重大決策，要求相關(guān)部門(mén)的人員參與，郭福在未與他人商量的情況下作出決策，在實(shí)施過(guò)程中必然遭到相關(guān)管理人員的反對(duì);

　　(3)所有部門(mén)均裁員10%的決定忽略了人力資源的結(jié)構(gòu)化因素，短期內(nèi)可能壓縮成本，但是長(zhǎng)期看無(wú)助于形成結(jié)構(gòu)合理的員工隊(duì)伍。

　　問(wèn)題2:請(qǐng)為總經(jīng)理郭福提出脫離困境的對(duì)策。

　　首先，他必須讓各部門(mén)主管參與公司基本政策的制定和決策過(guò)程，和他們商量，讓他們對(duì)決策過(guò)程有所貢獻(xiàn)。這樣就可以讓他們了解公司的短期財(cái)務(wù)需求和長(zhǎng)期的發(fā)展方向，鼓勵(lì)他們做出建設(shè)性的反應(yīng)，并發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。

　　其次，公司必須全面降低成本。裁人這種解決方法不會(huì)受人歡迎，雖然短期內(nèi)可起到一定的作用，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，公司在管理及業(yè)績(jī)方面的問(wèn)題依然存在。郭福和各部門(mén)主管必須研究出新的策略，使公司扭虧為盈，這才是根本的解決之道。

　　最后，郭福還必須在部門(mén)主管的配合下，深入調(diào)查各部門(mén)的情況，和部門(mén)主管共同制定該部門(mén)的目標(biāo)和衡量業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)要考慮縮減人事費(fèi)用以外的其他的節(jié)省方法，例如：減少成品、半成品和原料的存貨;除此之外，還得研究產(chǎn)品合理化的可行性。

　　總之，郭福必須放棄以前對(duì)虧損部門(mén)和盈利部門(mén)一視同仁的做法。制定相應(yīng)的政策，鼓勵(lì)先進(jìn)，督促后進(jìn)，調(diào)動(dòng)盈利部門(mén)的積極性，使虧損部門(mén)有危機(jī)感，變虧損為盈利。

　　案例6：

　　某公司主要經(jīng)營(yíng)油漆、壁紙以及自己生產(chǎn)的其他產(chǎn)品。李總上任后將直線制改造為事業(yè)部制。公司分為三個(gè)事業(yè)部，各自擁有生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、銷(xiāo)售的業(yè)務(wù)。這三個(gè)部門(mén)除了和公司外的競(jìng)爭(zhēng)者外，彼此之間也展開(kāi)了競(jìng)爭(zhēng)。開(kāi)始執(zhí)行這種結(jié)構(gòu)時(shí)效果，相當(dāng)不錯(cuò)，銷(xiāo)售額增長(zhǎng)了50%，然而，最近人們發(fā)現(xiàn)了一些問(wèn)題，譬如，在同一客戶那里同時(shí)可以看到三個(gè)部門(mén)的業(yè)務(wù)代表在進(jìn)行業(yè)務(wù)洽談，同一天公司會(huì)有若干輛運(yùn)貨車(chē)給同一個(gè)客戶運(yùn)送公司的產(chǎn)品。公司的管理層對(duì)實(shí)施事業(yè)部制產(chǎn)生了分歧，公司董事長(zhǎng)也不像以前那樣支持李總的做法了，但三個(gè)部門(mén)的經(jīng)理堅(jiān)決支持李總，甚至到了攤牌的地步。李總認(rèn)為，如果推動(dòng)集中式管理，肯定會(huì)引起三個(gè)部門(mén)經(jīng)理的反對(duì)，打擊他們的積極性，如果堅(jiān)持分散管理，管理層又可能出現(xiàn)不和。

　　問(wèn)題1:請(qǐng)闡述事業(yè)部制的缺點(diǎn)。

　　事業(yè)部制的主要缺點(diǎn)是：容易造成組織結(jié)構(gòu)重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象;各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。

　　問(wèn)題2:李總究竟該怎么辦呢?

　　(1)李總當(dāng)務(wù)之急是重新制定共同的原則，讓每個(gè)人重新衡量自己所堅(jiān)持的原則的正確性;

　　(2)公司問(wèn)題表面上是集中式管理與分散式管理之間的矛盾，即組織形式問(wèn)題。實(shí)際上，公司所面臨的是成本與利潤(rùn)的問(wèn)題。

　　(3)李總應(yīng)引導(dǎo)下屬以整個(gè)公司的利益為重，也只有這樣才能使他們往遠(yuǎn)處看，并以開(kāi)闊的心胸來(lái)接納其他主管和同事。

　　問(wèn)題3:從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)?

　　(1)企業(yè)的生存與發(fā)展是最根本的問(wèn)題，這是判斷其他問(wèn)題的原則。

　　(2)分散式管理與集中管理沒(méi)有好壞之分，只有適合與否;

　　(3)分散式管理應(yīng)當(dāng)注意企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)與資源共享的問(wèn)題。

　　案例7：

　　某大型企業(yè)職能部門(mén)的員工年齡結(jié)構(gòu)如下表所示。請(qǐng)分析相關(guān)數(shù)據(jù)并回答下列問(wèn)題。

項(xiàng)目		人數(shù)（人）
職能部門(mén)年齡結(jié)構(gòu)	25歲以下	35
	26——30歲	85
	31——35歲	253
	36——40歲	325
	41——45歲	95
	46——49歲	45
	50歲以上	13

　　問(wèn)題1:該公司職能部門(mén)員工的年齡具有什么特點(diǎn)?

　　職能部室人員大部分都是31-45歲，占總?cè)藬?shù)將近80%，而25歲以下只有4%，人才后備力量不足，管理人員沒(méi)有形成梯次，并且形成了一個(gè)龐大的年齡板塊，如對(duì)此不加以重視的話，人才斷層將影響分公司未來(lái)發(fā)展。

　　問(wèn)題2:從員工職業(yè)發(fā)展的角度看，該公司目前需要注意什么問(wèn)題?

　　由于部門(mén)人員的年齡結(jié)構(gòu)主要集中在31-45之間，如果公司在此期間沒(méi)有大規(guī)模的發(fā)展，員工會(huì)由于看不到發(fā)展機(jī)會(huì)而出現(xiàn)以下問(wèn)題：組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力下降。工作上不思進(jìn)取，得過(guò)且過(guò)。尋求機(jī)會(huì)另謀發(fā)展，導(dǎo)致人才的大規(guī)模流失;由于職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求，員工之間的關(guān)系可能會(huì)變得緊張復(fù)雜，不利于低齡員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。

　　問(wèn)題3:請(qǐng)為該公司改善員工年齡結(jié)構(gòu)提出建議。

　　(1)打破干部身份界限，建立能上能下、能進(jìn)能出的人才配置機(jī)制;

　　(2)設(shè)計(jì)多渠道的員工發(fā)展通道;

　　(3)采用多種手段強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)創(chuàng)新學(xué)習(xí)。

　　補(bǔ)充案例分析1

　　某公司是一家實(shí)力雄厚的汽車(chē)制造企業(yè)，根據(jù)公司未來(lái)五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達(dá)到年產(chǎn)200萬(wàn)輛汽車(chē)生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論2010-2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問(wèn)題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對(duì)規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進(jìn)行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測(cè)之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)做好準(zhǔn)備。

　　請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：

　　(1)該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)時(shí)，可以采取哪些方法?(8分)

　　企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的基本方法：

　�、偃肆�資源信息庫(kù)

　　人力資源信息庫(kù)針對(duì)企業(yè)不同人員，又可以分為：

　　a.技能清單

　　b.管理才能清單

　�、诠芾砣藛T接替模型

　�、垴R爾可夫模型

　　(2)當(dāng)預(yù)測(cè)到企業(yè)人力資源在未來(lái)的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時(shí)，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問(wèn)題?(10分)

　　應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源短缺的措施：

　�、賹⒎�合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。

　　②如果高科技人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。

　�、廴绻�短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。

　　④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力的格局。

　　⑤制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。

　�、拗贫ㄆ赣萌�日制臨時(shí)工計(jì)劃。

　　補(bǔ)充案例分析2

　　LHB公司是一家國(guó)際食品和家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品集團(tuán)，該公司在21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。在過(guò)去，該公司是高度分權(quán)化的，各國(guó)的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)90年代后期，該公司開(kāi)始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時(shí)整合其核心業(yè)務(wù)。

　　直到2000年，由H國(guó)和B國(guó)的董事長(zhǎng)以及他們的代表組成的一個(gè)特別委員會(huì)和一個(gè)包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個(gè)董事一直獨(dú)攬著公司的決策大權(quán)，整個(gè)結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點(diǎn)是加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，組織的機(jī)動(dòng)性加強(qiáng)，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專(zhuān)業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點(diǎn)是成員位置不固定，有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng);員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任，一份“我們需要明確的目標(biāo)和角色，董事會(huì)使自己過(guò)多地卷入了運(yùn)營(yíng)，從而對(duì)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報(bào)告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問(wèn)題。

　　然而，2001年啟動(dòng)的“杰出績(jī)效塑造計(jì)劃”帶來(lái)了公司結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性改變。該計(jì)劃廢除了特別委員會(huì)和地區(qū)經(jīng)理這一層級(jí)，代之以一個(gè)由7人組成的董事會(huì)，由董事長(zhǎng)及職能和大類(lèi)產(chǎn)品(即食品、家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品)的經(jīng)理組成。向他們報(bào)告的是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，后者在特定地區(qū)對(duì)其管理的產(chǎn)品利潤(rùn)負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會(huì)一級(jí)，運(yùn)營(yíng)績(jī)效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任。

　　在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國(guó)際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國(guó)際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實(shí)施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專(zhuān)家而不是H國(guó)或者B國(guó)的總部機(jī)構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)—國(guó)際業(yè)務(wù)小組—負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營(yíng)銷(xiāo)。同時(shí)，職能網(wǎng)絡(luò)也開(kāi)展一系列計(jì)劃以便就一些關(guān)鍵問(wèn)題，如錄用和組織效能，實(shí)現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴(lài)于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)過(guò)程，同時(shí)也依賴(lài)于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對(duì)一定的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連接起來(lái)，形成一個(gè)互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個(gè)組織群體中，每個(gè)組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對(duì)獨(dú)立的，通過(guò)長(zhǎng)期契約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運(yùn)共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動(dòng)態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無(wú)邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。

　　請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：

　　實(shí)施新的組織變革計(jì)劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化?(10分)

　　1)該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生的新變化：

　�、僭诮M織結(jié)構(gòu)模式上進(jìn)行變革，以新型的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，取代了原有的矩陣式的組織結(jié)構(gòu)，從而克服了矩陣制存在的種種缺點(diǎn)，如成員位置不固定，有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng);人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任等等。

　�、谛碌钠髽I(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)，公司組織結(jié)構(gòu)更加充滿活力，即具有更大的靈活性、虛擬性、動(dòng)態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無(wú)邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)扁平化。

　�、蹨p少了管理層次，精簡(jiǎn)了組織人員。如撤消了特別委員會(huì)和地區(qū)經(jīng)理這一層級(jí)。同時(shí)，減少了董事會(huì)的名額，從15人壓縮到7人。

　　④明確了各個(gè)層級(jí)職責(zé)和權(quán)限，由12位業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁在特定地區(qū)對(duì)其管理的產(chǎn)品負(fù)有完全的利潤(rùn)責(zé)任。即全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會(huì)一級(jí)，運(yùn)營(yíng)績(jī)效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任，從根本上解決了董事會(huì)管得過(guò)寬，“使自己過(guò)多地卷入了運(yùn)營(yíng)”，而不能集中精力研究企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問(wèn)題。

　　⑤進(jìn)一步健全并完善該公司的組織機(jī)構(gòu)。如建立了國(guó)際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心，由中心的專(zhuān)家負(fù)責(zé)集團(tuán)的研究和發(fā)展工作;設(shè)置了產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)(國(guó)際業(yè)務(wù)小組)，負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營(yíng)銷(xiāo)。

　　該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對(duì)我們有哪些重要的啟示?(8分)

　　①企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是完成企業(yè)目標(biāo)的基石，科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)能夠?qū)⑵髽I(yè)一切可供利用的資源整合起來(lái)，對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化分配，從而發(fā)揮資源利用的整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)價(jià)值的最大化。因此，企業(yè)要想在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝，就必須高度重視企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革。②“現(xiàn)代社會(huì)唯一不變的就是變化”，一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置好之后并不是一成不變的。處在經(jīng)濟(jì)全球化快速變革的時(shí)代，企業(yè)必須從所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件出發(fā)，適時(shí)地進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的變革，才能適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的劇烈變化，應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挑戰(zhàn)。

　　③該公司采用較為穩(wěn)妥的“計(jì)劃式”組織變革模式，提出了“杰出績(jī)效塑造計(jì)劃”，采取“網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)”的新模式，有計(jì)劃、分階段、循序漸進(jìn)地完成了組織結(jié)構(gòu)的變革。現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論主張盡量采用計(jì)劃式的組織變革模式。

　　④實(shí)踐證明，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，采用以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)的方法，如矩陣制，其適用范圍十分狹小;而采用以成果-利潤(rùn)為中心設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)的方法，具有更強(qiáng)適應(yīng)性，如企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織。

　　補(bǔ)充案例分析3

　　某大型國(guó)有機(jī)械制造企業(yè)集團(tuán)(公司)下屬五個(gè)分公司，八個(gè)加工廠，以及研究所、試驗(yàn)基地等20個(gè)附屬單位，現(xiàn)有員工16000多人，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不斷擴(kuò)張，技術(shù)裝備水平的迅速提高，該企業(yè)對(duì)人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在結(jié)構(gòu)上也出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)人事部張凡主任一直對(duì)其下屬-計(jì)劃主管小王的工作不甚滿意，認(rèn)為企業(yè)的人員計(jì)劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，不能滿足人力資源開(kāi)發(fā)的需要，對(duì)企業(yè)的人員招聘、配置、培訓(xùn)等項(xiàng)工作起到積極的指導(dǎo)作用。

　　如果張凡經(jīng)理讓您來(lái)編制企業(yè)的人員計(jì)劃，您認(rèn)為：

　　(1)該應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計(jì)劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需要?(6分)

　　1)為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制以下人員計(jì)劃：

　�、偃藛T配置計(jì)劃;(1分)

　�、谌藛T需求計(jì)劃;(1分)

　�、廴藛T供給計(jì)劃;(1分)

　�、苋藛T培訓(xùn)計(jì)劃;(1分)

　�、萑肆�資源費(fèi)用計(jì)劃;(1分)

　�、奕肆�資源政策調(diào)整計(jì)劃。

　　(2)這些人員計(jì)劃之間存在著何種關(guān)系以及如何保證這些計(jì)劃的實(shí)施?(14分)

　　1)為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制以下人員計(jì)劃：

　　①人員配置計(jì)劃;(1分)

　�、谌藛T需求計(jì)劃;(1分)

　�、廴藛T供給計(jì)劃;(1分)

　�、苋藛T培訓(xùn)計(jì)劃;(1分)

　　⑤人力資源費(fèi)用計(jì)劃;(1分)

　�、奕肆�資源政策調(diào)整計(jì)劃。

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