2019年人力資源管理師二級專業(yè)技能練習(xí)題卷三

　　一、簡答題

　　1.人力資源預(yù)測的程序包括哪些?(14 分)

　　【解析】

　　(1)準備階段：①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)。②人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析。常見的環(huán)境分析方法有 SWOT 分析法和競爭五要素分析法。③崗位分類。例如，把公司員工分為專門技能人員.專業(yè)技術(shù)人員.企業(yè)經(jīng)營管理人員。④資料采集與初步處理。

　　(2)預(yù)測階段：①根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定崗位職務(wù)序列和人員配置的標準。②進行人力資源盤點，對現(xiàn)有人員缺編.超編以及是否符合任職資格條件進行統(tǒng)計分析。③將上述統(tǒng)計結(jié)果與部門主管進行討論，修正并得出統(tǒng)計結(jié)果，即得出現(xiàn)實的人力資源需求量。④可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對預(yù)測期內(nèi)退休的人員.未來可能發(fā)生人員離職.流失狀況進行統(tǒng)計分析。⑤根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，得出未來人力資源需求量。⑥對現(xiàn)實人員存量.未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求總量進行綜合平衡和測算，得出需求量總和。

　　(3)編制人員需求計劃。

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　　2.簡述基本選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的主要步驟。(14 分)

　　【解析】

　　(1)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。①組建測評小組。②從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。③對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。④將測評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。⑤將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，繪制選拔性素質(zhì)模型。

　　(2)設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱。①將選拔素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標。②請專家針對每一個測評指標設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成意問卷。③將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進行預(yù)先測試，檢驗其有效性。④編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。

　　(3)制定評分標準及等級評分表。以測評指標的等級為橫坐標，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級的交點為零點，給指標的各個等級賦予相應(yīng)的分數(shù)，分數(shù)越趨于零，候選人崗位似合得越好。

　　(4)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度。①要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標.測評標準.問卷題目及相關(guān)的背景信息。②要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程中的各種反映，把握應(yīng)聘者的特征。③要求面試掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)，熟練運用各種面試技巧，隨機應(yīng)變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測評指標，有效地控制面試局面。④要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善.公正.避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機會平等。

　　(5)結(jié)構(gòu)化面試及評分。根據(jù)應(yīng)聘者對每一個問題的行為反應(yīng)。結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標等級評分表對其進行評分。評分結(jié)果匯總于等級評分表中。

　　(6)決策。參照模型指標等級得分情況，對比崗位和候選員工的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘.選拔.安置和晉升進行“人——崗位——組織”匹配的決策。

　　3.企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)由哪些亞結(jié)構(gòu)組成?(15 分)

　　【解析】企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)具體表現(xiàn)為以下幾種亞結(jié)構(gòu)：

　　(1)年齡結(jié)構(gòu)。年齡結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同年齡員工的構(gòu)成方式和比例關(guān)系。(3 分)

　　(2)性別結(jié)構(gòu)。性別結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中男女員工的構(gòu)成方式和比例關(guān)系。(3 分)

　　(3)知識結(jié)構(gòu)。知識結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同文化和專業(yè)知識水平(如一般初級.中級.高級.尖端知識)的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。(3 分)

　　(4)專業(yè)結(jié)構(gòu)。專業(yè)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同類別專業(yè)技能的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。(3 分)

　　(5)生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)。生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中不同體質(zhì).性格.氣質(zhì).興趣.愛好.能力.品德的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。(3 分)

　　二、綜合題

　　4.某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為地區(qū)銷售部門招聘 20 名營銷經(jīng)理。公司人力資源部制定了招聘計劃，將招聘工作分為初選.復(fù)選和終選三個階段，即在對應(yīng)聘人員的簡歷.求職表和推薦信等資料進行初選的基礎(chǔ)上，對應(yīng)聘人員進行一次筆試，然后采用員工素質(zhì)測評，從 80 名應(yīng)聘者中選拔出 40 名候選人。

　　根據(jù)本案例，回答以下問題：

　　(1)筆試應(yīng)包括哪些基本步驟?(12 分)

　　(2)員工素質(zhì)測評的量化技術(shù)主要有哪幾種具體形式?(8 分)

　　【解析】

　　(1)筆試一般應(yīng)包括以下幾個基本步驟：①成立考務(wù)小組。筆試過程中有大量的工作要進行準備，通過筆試考務(wù)小組可以有效推進整個過程的實施，具體包括計劃的制訂.試題的編制.考務(wù)的組織等工作。②制定筆試計劃。為了使筆試能有序地進行，需要制訂周密詳細的實施計劃。③設(shè)計筆試試題。根據(jù)企業(yè)計劃招聘崗位的要求，明確筆試目的，確定需要測試的主要內(nèi)容和指標，并以此為基礎(chǔ)確定試題的內(nèi)容.項目.類型.難易程度.題量.計分方法，標準答案或參考答案等。④監(jiān)控筆試過程。為了保障測試的質(zhì)量，應(yīng)當加強對筆試實施全過程的監(jiān)督和控制。⑤筆試閱卷評分。對回收的試卷，安排閱卷人員進行閱卷評分，安排工作人員審核分數(shù)，最終形成筆試成績報告。⑥筆試結(jié)果運用。對于筆試的最終成績，一般有兩種篩選方法：一種是淘汰法;另一種是達到一定分數(shù)的人員，可以進入下一輪的測試，給更多的應(yīng)聘者進入下一輪的測試機會，從而體現(xiàn)了公平性和公正性。

　　(2)員工素質(zhì)測評的量化技術(shù)的具體形式有：①一次量化與二次量化。一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫;二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化 形式。②類別量化與模糊量化。類別量化與模糊量化都可以看作二次量化。 ③順序量化.等距量化與比例量化。順序量化是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標準，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值;等距(離)量化則比順序量化更進一步，它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱.大小.先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對象一一賦值;比例量化又比等距量化更進一步，不但要求素質(zhì)測評的培訓(xùn)有順序等距關(guān)系，而且還要存在在倍數(shù)關(guān)系。④當量量化。所謂當量量化，就是先選擇某一中介變量，把各種不用類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。

　　5.去年 1 月，李某通過招聘進入 A 保健品公司下屬的銷售部門，任 C 區(qū)市場拓展部經(jīng)理，雙方訂立了為期 3 年的勞動合同。今年 1 月，在 A 公司舉行的市場與銷售業(yè)績總結(jié)分析會上，總經(jīng)理認為李某主導(dǎo)的市場拓展和公關(guān)工作效果不明顯，也導(dǎo)致了本地區(qū)同級別銷售經(jīng)理的業(yè)績乏善可陳。于是，總經(jīng)理決定將李某的薪資降低 2 個級別，從原來的 8000 元調(diào)整為 6000 元，并表示如果接下來兩個季度市場工作仍無起色，公司將與李某解除勞動合同，而李某認為，上一年度的銷售業(yè)績不佳，最重要的原因是市場整體滑坡，假冒偽劣產(chǎn)品泛濫等，而公司銷售人員現(xiàn)行的薪酬制度多年沒有調(diào)整，激勵力度不高，也是銷售業(yè)績不好的主因。更何況，在自己所簽訂的勞動合同中，公司雖確定崗位是市場拓展部經(jīng)理，但沒有特別提到負責(zé)拓展與醫(yī)院.社團及政府的公共關(guān)系。李某還認為，總經(jīng)理做出減薪等決定的真實目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某數(shù)次向公司人力資源部提出申訴，要求公司總經(jīng)理撤銷上述不合理的決定，但是人力資源部未做出任何答復(fù)。于是李某到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。仲裁庭經(jīng)審理做出裁決，認定該公司減薪行為違法，應(yīng)予補發(fā)李某應(yīng)得薪資。

　　根據(jù)本案例，回答以下問題：

　　請依據(jù)我國勞動法律法規(guī)對本案做出評析，并為企業(yè)提出避免此類勞動爭議發(fā)生的對策建議。(18 分)

　　【解析】勞動爭議也叫作勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當事人因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認定與實現(xiàn)出現(xiàn)矛盾所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當事人之間的利益矛盾.利益沖突的表現(xiàn)。勞動爭議形成的原因是多方面的。其中，勞動關(guān)系利益化是勞動爭議形成的根本原因所在。在市場經(jīng)濟整體滑坡的前提下，企業(yè)追求利益最大化，而勞動者則追求自身價值的最大實現(xiàn)，這必然使勞資雙方在利益上形成矛盾。本案例中，企業(yè)只注重經(jīng)濟效益而不重視員工的合法權(quán)益，違反了國家勞動法律法規(guī)，勞動爭議由此產(chǎn)生，同時由于企業(yè)的法律知識淡薄或不愿意遵守法律，嚴重侵犯了勞動者的合法權(quán)益。本案例中，企業(yè)無視國家法律法規(guī)，不嚴格履行勞動合同中的勞資雙方的責(zé)任與義務(wù)，肆意調(diào)整李某薪資，違反了勞動合同管理條例中的相關(guān)規(guī)定，從而導(dǎo)致權(quán)利人的權(quán)利權(quán)益受到侵害。綜上所述，本案例中的 A 企業(yè)要正視我國相關(guān)勞動法規(guī)，正確對待勞動關(guān)系，要堅持以人為本，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，全面推行正規(guī)勞動管理。既包括改善企業(yè)的不規(guī)范管理，也包括加強勞動保障部門的行政監(jiān)管職能制度。因此，企業(yè)要規(guī)范勞動合同關(guān)系，規(guī)范雙方權(quán)利義務(wù)，同時建立企業(yè)內(nèi)部規(guī)章管理制度，勞動保幛部門要做好企業(yè)勞動合同的簽訂和執(zhí)行工作，保證勞動合同的合法有效，從根本上避免和減少勞動爭議的產(chǎn)生。

　　6.某大型超市人力資源部正在進行年度總結(jié)匯報會議。培訓(xùn)項目主管在匯報時認為，一年來全公司員工培訓(xùn)工作取得了較好成績，從培訓(xùn)需求分析到年度培訓(xùn)計劃的制定和貫徹落實，從各類人員培訓(xùn)課程的設(shè)計和完善到各個培訓(xùn)環(huán)節(jié)的評估反饋等都達到了預(yù)定目標。但就總體來看，依然還存在一些問題和不足，特別是與企業(yè)培訓(xùn)計劃管理相配套措施還不盡如人意，應(yīng)當給予重視。

　　請結(jié)合本案例，回答以下問題：

　　(1)為了有效實施培訓(xùn)計劃管理，企業(yè)應(yīng)健全哪些配套措施?(12 分)

　　(2)在建立健全員工培訓(xùn)激勵與約束機制方面，可以采取哪些措施?(6 分)

　　【解析】

　　(1)為了有效實施培訓(xùn)計劃管理，企業(yè)應(yīng)健全的配套措施包括：①企業(yè)全員培訓(xùn)文化的培育。(1 分)②企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營造。(1 分)③企業(yè)培訓(xùn)師資隊伍的建設(shè)。(2分)④企業(yè)培訓(xùn)課程的開發(fā)與管理。(2 分)⑤企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進。(2 分)⑥全員員工培訓(xùn)檔案的管理。(2 分)⑦員工培訓(xùn)激勵機制的確立。(2 分)

　　(2)在建立和健全員工培訓(xùn)激勵與約束機制方面，可以采取以下措施：一是全面實行目標管理責(zé)任制，全面實行數(shù)字化管理，對重視培訓(xùn)并實現(xiàn)目標責(zé)任的給予獎勵，對長期不重視培訓(xùn)和人力資源開發(fā)，造成企業(yè)人員素質(zhì)和經(jīng)濟效益滑坡的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，給予崗位調(diào)整。二是對員工實行“培訓(xùn).考核.使用.薪酬.晉升”相配套的終身培訓(xùn)機制，實現(xiàn)培訓(xùn)與使用相一致，使用與結(jié)合相一致.使用與晉升.薪酬相協(xié)調(diào)。(6 分)

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