2019年人力資源管理師二級專業(yè)技能練習題卷二

　　一、簡答題

　　1.簡述企業(yè)培訓需求分析在任務分析階段的工作步驟。(16 分)

　　【解析】

　　(1)根據(jù)組織的經(jīng)營目標和部門職責選擇有代表性的工作崗位。

　　(2)根據(jù)該工作崗位的說明書列出初步的任務及完成這些任務所需要的知識.技能和能力清單。

　　(3)工作任務和所需技能的確認：①反復觀察員工的工作過程，特別是操作性.重復性較強的工作，以確認工作說明書中的工作任務.工作技能要求是否符合實際。②與有經(jīng)驗的員工.離休人員.部門主管以及制定工作說明書的部門負責人進行訪談，以對工作任務和需技能進行進一步確認。③向?qū)＜一蚪M織顧問委員會再次求證，以確定任務的執(zhí)行頻率，完成每一項任務所需的時問.質(zhì)量標準，以及完成任務所需的技能要求和規(guī)范的操作程序等。

　　(4)為該工作崗位制定針對培訓需要分析的任務分析表，包括已經(jīng)量化的指標。

　　2.簡答實施培訓計劃管理的配套措施都有哪些?(14 分)

　　【解析】

　　(1)企業(yè)全員培訓文化的培育。①培訓文化對培訓活動的支持作用。②營造培訓文

　　化促進培訓活動的措施。

　　(2)企業(yè)全員培訓環(huán)境的營造。

　　(3)企業(yè)培訓師資隊伍的建設。

　　(4)企業(yè)培訓課程的開發(fā)與管理。

　　(5)企業(yè)員工培訓成果的跟進。

　　(6)全員員工培訓檔案的管理。

　　(7)員工培訓激勵機制的確立。

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　　3.簡述員工工資標準個體調(diào)整和整體調(diào)整的內(nèi)容。(14 分)

　　【解析】員工個體工資標準的調(diào)整：

　　(1)工資等級調(diào)整。管理人員提升職務等級，工人到高于現(xiàn)任等級的崗位上工作，按照新的崗位(職務)等級確定相應的工資等級。

　　(2)工資標準檔次的調(diào)整。包括以下情況：①“技變”晉檔。專業(yè)技術(shù)等級.技術(shù)等級提高，應當調(diào)整工資檔次的，一般從取得有效證書之月起調(diào)整。②“學變”晉檔。員工取得比現(xiàn)有等級高一等級的有效學歷證書，一般從取得高一等級證書之月起晉升工資檔次。③“齡變”晉檔。專業(yè)技術(shù)年限.技術(shù)年限或工作年限增長，需要調(diào)整工資檔次的，一般從當年的 1 月 5 日起調(diào)整。④“考核”變檔�？己俗儥n是指在按照本人條件納人或調(diào)整工資檔次的基礎上，連續(xù)兩年或三年考核優(yōu)秀.業(yè)績突出的，可以晉升一個工資檔次;如果考核結(jié)果較差，可以降低工資檔次。考核變檔的時間一般從變檔年度的 1 月 5 日起。

　　員工工資標準的整體調(diào)整：(1)定期普遍調(diào)整工資標準。根據(jù)上年度企業(yè)所在本地區(qū)社會平均工資的增長同行業(yè).同類人員的平均工資增長，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營基本正常具備支付能力的前提下，參照當?shù)卣�府勞動部門公布的工資指導線，每年或每兩年調(diào)整一次工資標準整體調(diào)整工資標準的幅度每年多少，應仔細測算。一般來說。按照政府頒布的工資指導線的基準線計算的工資增量，其中30%—50%用于個別員工工資標準的調(diào)整，其余的 50%—70%用于員工整體工資標準的調(diào)整。(2)根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度�；�本做法是：在每個年度的年終，通常由員工的直接主管對其進行評價，并根據(jù)績效等級決定基本工資的加薪幅度。其核心是.只要員工和雇主保持雇傭關(guān)系，那么，你每年的工作就會得到相應的有效回報。這樣，計入基本工資的金額，就會持續(xù)地增加。

　　二、綜合題

　　4.王先生于 2015 年 4 月 1 日與 A 電器公司簽訂了《直接業(yè)務員聘任合同》，有效期至 2016年 3 月 31 日，合同約定，乙方(王先生)代表甲方(A 電器公司)和最終顧客洽談銷售業(yè)務，銷售甲方產(chǎn)品，甲方向乙方收取企業(yè)信譽保證金 3000 元，乙方的工作報酬為銷售價與產(chǎn)品出廠價的差額(3%)，甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用;乙方銷售產(chǎn)品向甲方付清出廠價全款，雙方概不拖欠。2016 年 3 月 31 日合同到期后，雙方同意續(xù)延合同一年，同時 A電器公司向王先生頒發(fā)上崗資格證，2016 年 4 月 9 日，王先生與 B 公司洽談了一份產(chǎn)品銷售合同，從 A 電器公司提取三套產(chǎn)品銷售至 B 公司。4 月 12 日 A 電器公司繞過了王先生與B 公司直接簽訂了《產(chǎn)品銷售合同》，并為 B 公司開具四套產(chǎn)品共計 160000 元銷售發(fā)票一張，4 月 15 日，王先生向 A 電器公司索要工作報酬，遭到公司拒絕，王先生又到總經(jīng)理辦公室提出工作報酬訴求，再一次遭到拒絕，雙方有言語沖突，4 月 17 日 A 電器公司向王先生發(fā)出通報，該通報稱“銷售人員王先生 2016 年 4 月 15 日上午在公司內(nèi)無理取鬧，嚴重干擾了公司正常的生產(chǎn)秩序，經(jīng)公司研究決定，取消王先生的銷售資格，其從今后的所有行為與本公司無關(guān)�！�

　　王先生遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁，并提出以下申請請求：(1)A 電器公司按照雙方簽訂的《直接業(yè)務員聘任合同》規(guī)定，向王先生支付應得的提成款 4800 元;(2)退還風險抵押金 3000 元;(3)撤銷公司的除名決定，恢復勞動關(guān)系;(4)按照月工資 5000 計算，支付 2016 年 4 月 17 日起至裁決之日止的工資及補償金;(5)補辦勞動合同存續(xù)期間的社會保險手續(xù)并繳納社會保險費。

　　調(diào)查事實如下：

　　1.《直接業(yè)務員聘任合同》約定：乙方(王先生)代表甲方與最終顧客洽談銷售業(yè)務，銷售甲 防產(chǎn)品;乙方的工作報酬為銷售價與產(chǎn)品出廠價的差額，每筆業(yè)務結(jié)清后即可領(lǐng)取差價。

　　2.甲方不承擔為乙方辦理社會保險。

　　3.上崗資格證是履行《直接業(yè)務員聘任合同》的資格條件證明，并要求直銷人員負有保守A 電器公司的商業(yè)秘密.維護公司形象等義務。

　　請結(jié)合本案例論述勞動爭議仲裁的受理過程.結(jié)果及其具體理由。(18 分)

　　【解析】

　　(1)根據(jù)《勞動爭議調(diào)整仲裁法》《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》的有關(guān)規(guī)定，本案不屬于勞動爭議，仲裁機構(gòu)裁定不予受理。理由如下：《直銷業(yè)務員聘任合同)約定：乙方(王先生)代表甲方(A 電器公司)和最終顧客洽談銷售業(yè)務，銷售甲方產(chǎn)品;乙方的工作報酬為銷售價與產(chǎn)品出廠價的差額，每筆業(yè)務結(jié)清后即可領(lǐng)取差價，甲方不負擔乙方銷售

　　活動的任何費用。上述事實表明甲方與乙方不存在勞動關(guān)系，甲方?jīng)]有義務定期為乙方支付工資.獎金和其他勞動報酬，雙方屬于勞務關(guān)系。乙方向甲方提供勞動服務，甲方依照約定向乙支付勞務報酬，這是典型的勞務關(guān)系，因此，雙方簽訂的合同是勞務合同，而不是勞動合同。

　　(2)2016 年 4 月 17 日，甲方向乙方發(fā)出通報是取消王先生的銷售甲方產(chǎn)品的資格，不是解除勞動關(guān)系，因為雙方不存在勞動關(guān)系。

　　(3)當事人雙方完全平等，乙方按照約定提供勞務，甲方按照約定支付報酬，雙方不存在隸屬關(guān)系，沒有管理與被管理的權(quán)利義務。 (4)上崗資格證是履行《直銷業(yè)務員聘任合同》的資格條件證明，是甲方對乙方銷售行為實施監(jiān)督的種形式，以維護企業(yè)的合法權(quán)益，是基于合同約定或商業(yè)慣例。

　　(5)乙方要求甲方按照《直銷業(yè)務員聘任合同》約定給付應得的提成款 4800 元，退還風險抵押金 3000 元，不屬于勞動爭議處理的事項，應另訴處理。

　　(6)撤銷公司的除名決定，恢復勞動關(guān)系的訴求不成立，雙方原本也沒有勞動關(guān)系。

　　(7)按照月工資 5000 元計算，支付2016 年 4 月 17 日起至裁決之日止的工資及補償金，補辦勞動合同存續(xù)期間的社會保險手續(xù)并交納社會保險費，上述兩項訴求無證據(jù)證明雙方存在勞動關(guān)系，不應支持。綜上所述，

　　勞動爭議仲裁機構(gòu)不予受理該申請。

　　5.去年 1 月，李某通過招聘進入 A 保健品公司下屬的銷售部門，任 C 區(qū)市場拓展部經(jīng)理，雙方擬立了為期 3 年的勞動合同。去年 1 月，在 A 公司舉行的市場與銷售業(yè)績總結(jié)分析會上，總經(jīng)理認為李某主導的市場拓展部和公關(guān)工作效果不明顯，也導致了本地區(qū)同級別銷售經(jīng)理的業(yè)績乏善可陳。于是，總經(jīng)理決定將李某的薪資降低兩個級別，從原來的 8000 元調(diào)整為 6000 元，并表示如果接下來兩個季度市場工作仍無起色，公司將與李某解除勞動合同。而李某認為，上一年的銷售業(yè)績不佳，最重要的原因是市場整體滑坡，假冒偽劣產(chǎn)品泛濫等。而公司銷售人員現(xiàn)行的薪酬制度多年沒有調(diào)整，激勵力度不高，也是銷售業(yè)績不好的主要原因之一。更何況，在自己所簽訂的勞動合同中，公司雖確定崗位是市場拓展部經(jīng)理，但沒有特別提到負責拓展與醫(yī)院.社團及政府的公共關(guān)系。李某還認為，總經(jīng)理做出

　　減薪等決定的真實目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某多次向公司人力資源部提出申述，要求公總經(jīng)理撤銷上述不合理的決定，但是人力資源部未做出任何答復，于是李某到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，仲裁庭經(jīng)審理后做出裁決，認定該公司減薪行為違法，應予補發(fā)李某應得薪資。

　　請依據(jù)我國勞動法律法規(guī)對本案做出評析，并為企業(yè)提出避免此類勞動爭議發(fā)生的對策建議。(24 分)

　　【解析】

　　(1)對本案的評析：①企業(yè)違反了勞動合同勞動關(guān)系的建立是通過締結(jié)合同的形式確立的，合同規(guī)定了當事人的權(quán)利義務，在履行合同的過程中，任何一方當事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔相應的責任。因履行勞動合同產(chǎn)生爭議，勞動合同本身可以成為裁判的依據(jù)。本案例中，由于勞動雙方訂立了為期 3 年的勞動合同，在合同期間，

　　企業(yè)對員工進行降薪違反了勞動合同。②勞動者享有提請勞動爭議處理的權(quán)利根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利.取得勞動報酬的權(quán)利.休息休假的權(quán)利.獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利.接受職業(yè)技能培訓的權(quán)利.享受社會保險和福利的權(quán)利.提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利�！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第九條規(guī)定，用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費.經(jīng)濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。因此，李某有權(quán)提請勞動爭議處理。

　　(2)企業(yè)避免此類勞動爭議發(fā)生的對策包括：①建立和完善企業(yè)用工合同勞動(雇傭)合同是雇員與雇主確立勞動關(guān)系.明確雙方權(quán)利義務的協(xié)議。勞動關(guān)系的建立是通過締結(jié)合同的形式確立的，合同規(guī)定了當事人的權(quán)利義務，在履行合同的過程中，任何一方當事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔相應的責任。因此，企業(yè)在用工之前應該根據(jù)勞動者以及現(xiàn)行市場的具體情況對勞動合同做出相應的調(diào)整，使之能夠適應新環(huán)境的變化，也為公司獲得更大的利益做出相應的保障。②公司應設立勞動糾紛處理部門公司在企業(yè)內(nèi)部設立法律顧問職位或者法律部門，在第一時間解決涉及企業(yè)的勞動糾紛以及其他法律事務。這不僅能夠避免公司受到法律事務的干擾，還能夠幫助企業(yè)樹立法律意識.增長法律知識。③公司應該嚴格遵守勞動法律法規(guī)廣義的勞動法是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和，是根據(jù)憲法制定的處理勞動事務的法律，目的是保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。公司遵守法律法規(guī)不僅能夠避免勞動爭議，而且可以保證公司合法權(quán)益受到法律保護。

　　6.D 公司是一家專門提供移動通信網(wǎng)絡整體解決方案的高科技公司，多年來，其憑借領(lǐng)先的科技實力，取得了良好的效益，目前已是通信產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)航人。公司高層管理者充分認識到，作為新興高科技產(chǎn)業(yè)，只有迅速提高員工的素質(zhì)才能在未來的通信產(chǎn)業(yè)上立于不敗之地。因此，近年來該公司與頗具知名度的 Z 培訓機構(gòu)合作，組織了幾次大型培訓。

　　請根據(jù)本案例，回答以下問題：

　　(1)D 公司培訓教師的來源是什么?(5 分)

　　(2)此種培訓教師來源的優(yōu)點是什么?(5 分)

　　(3)此種培訓教師的來源途徑是什么?(6 分)

　　【解析】

　　(1)根據(jù)案例可知，培訓教師來源于聘請企業(yè)外部培訓師。

　　(2)外部聘請師資的優(yōu)點：一是選擇范圍大，可獲得到高質(zhì)量的培訓教師資源;二是可帶來許多全新的理念;三是對學員具有較大的吸引力;四是提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視;五是容易營造氛圍，獲得良好的培訓成果。

　　(3)外部培訓資源的開發(fā)途徑有：一是從大中專院校聘請教師;

　　二是聘請專職的培訓師;三是從顧問公司聘請培訓顧問;四是聘請本行業(yè)的專家.學者;五是在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系培訓教師。

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