一、單項(xiàng)選擇題

　　1、操作技能(含工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)水平)屬于哪種類型的考評指標(biāo)()

　　(A)品質(zhì)特征型(B)行為過程型(C)工作結(jié)果型(D)綜合績效型

　　2、對于門崗門衛(wèi)這一類崗位，其考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是非常嚴(yán)格的，不僅要有較高水平的出勤率要求(如98%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平)，而且不能遲到或早退(如對其發(fā)生次數(shù)作出嚴(yán)格限定)體現(xiàn)了績效考評標(biāo)準(zhǔn)的哪項(xiàng)設(shè)計(jì)原則()

　　(A)定量準(zhǔn)確的原則(B)突出特點(diǎn)的原則(C)先進(jìn)合理的原則(D)簡潔扼要的原則

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　　3、破損率、獨(dú)特性、準(zhǔn)確性、一次檢驗(yàn)合格率、廢品率等屬于哪種指標(biāo)()

　　(A)數(shù)量指標(biāo)(B)成本指標(biāo)(C)質(zhì)量指標(biāo)(D)時限指標(biāo)

　　4、()采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控。

　　(A)目標(biāo)分解法(B)關(guān)鍵分析法(C)標(biāo)桿基準(zhǔn)法(D)綜合分析法

　　5、一般情況下，應(yīng)以員工()作為能達(dá)到的水平作為績效考評指標(biāo)的評定標(biāo)準(zhǔn)()

　　(A)40%~50%(B)50%~60%(C)60%~70%(D)70%~80%

　　6、關(guān)于360度考評的方案主要強(qiáng)調(diào)()客觀地對員工進(jìn)行考評

　　(A)全面(B)成果(C)行為(D)全方位

　　7、績效評價中最常采用的評價方式是()

　　(A)上級評價(B)下級評價(C)客戶評價(D)自我評價

　　8、企業(yè)尤其需要通過()來了解競爭對手的薪酬變化情況，并有針對性地制定自己的薪酬調(diào)整對策，以避免在勞動力市場的競爭中處于不利地位。

　　(A)市場定位(B)薪酬調(diào)查(C)員工滿意度調(diào)查(D)工資指導(dǎo)線

　　9、如果所要調(diào)查的是管理類崗位，那么調(diào)查所需的樣本數(shù)量可能是普通崗位調(diào)查時所需樣本數(shù)量的()左右

　　(A)1倍(B)2倍(C)3倍(D)4倍

　　10、中學(xué)教師職系中的二級教師與機(jī)械操作職系中的五級車工進(jìn)行比較，如果從崗位對勞動者的素質(zhì)能力要求以及體力腦力支出上看，

　　它們在工作水平上存在相同或相近相似性，就可以將其劃為同一()

　　(A)職系(B)職門(C)崗級(D)崗等

　　11、從我國多數(shù)企業(yè)分類的實(shí)際情況來看，大多采用()對生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級

　　(A)要素法(B)點(diǎn)數(shù)法(C)崗位評價(D)精簡機(jī)構(gòu)

　　12、()主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理人員，屬于“白領(lǐng)”工資

　　(A)一崗一薪(B)技術(shù)工資(C)能力工資(D)績效工資

　　13、()是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及其他各等級之間的工資比例關(guān)系。

　　(A)工資級差(B)工資等級(C)等級重疊(D)工資檔次

　　14、()就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。

　　(A)公平性(B)激勵性(C)競爭性(D)經(jīng)濟(jì)性

　　15、中級管理人員的工資結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重()

　　(A)較大(B)一般(C)較小(D)無