一、單項選擇題

　　1在360度考評中，主觀性最強的維度是(　　)。

　　A.上級評價B.同級評價C.下級評價D.自我評價

　　參考答案：D

　　參考解析：員工的自我評價是指讓員工根據(jù)自己在工作期間的績效表現(xiàn)評價自己的能力和潛能，并據(jù)此設(shè)定未來的目標(biāo)。員工自評具有較強的主觀性，他們常會給予自己較高的分?jǐn)?shù)。因此，使用自我評價時應(yīng)該特別小心，盡量降低其主觀性。

　　2?360度考評方法的缺點不包括(　　)。

　　A.相對而言成本較高

　　B.信息一致性差

　　C.定性評價比重較大

　　D.結(jié)果有效性差

　　參考答案：D

　　參考解析：1360度考評方法的缺點包括：①考評側(cè)重于綜合評價，定性評價的比重較大，定量的業(yè)績評價較少;②信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的信息并非總是一致的;③收集到的信息比單渠道評價方法要多得多，雖然使考評更加全面，但也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本;④在實施360度考評的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。

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　　3以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致的測評結(jié)果誤差是(　　)。

　　A.暈輪效應(yīng)B.感情效應(yīng)C.近因誤差D.首因效應(yīng)

　　參考答案：C

　　參考解析：近因誤差是由于測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠(yuǎn)期表玖印象模糊、記憶不清。因此，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)動測評結(jié)果出現(xiàn)誤差。

　　4薪點值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的部分稱為(　　)。

　　A.標(biāo)準(zhǔn)值B.固定值C.浮動值D.基本

　　值參考答案：C

　　參考解析：薪點值的高低按照企業(yè)效益的好壞進行確定，使工資水平與企業(yè)的效益相聯(lián)系。企業(yè)在確定薪點值時，可以將薪點值分為基值和浮動值兩部分，基值由企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定，而浮動值由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定。

　　5編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時，無需遵循(　　)。

　　A.目標(biāo)導(dǎo)向原則B.突出特點原則C.定量準(zhǔn)確原則D.先進合理原則

　　參考答案：A

　　參考解析：績效考評標(biāo)準(zhǔn)是指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度�？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)對于一定時期員工的努力方向和積極性有重要影響，因此應(yīng)慎重對待。在編制時要遵循如下原則：①定量準(zhǔn)確的原則;②先進合理的原則;③突出特點的原則;④簡潔扼要的原則。

　　6合格的面試考官不應(yīng)該有的行為是(　　)。

　　A.盡量創(chuàng)造和諧的氛圍

　　B.面試過程察言觀色

　　C.面試前做好充分的準(zhǔn)備

　　D.認(rèn)真傾聽，適當(dāng)發(fā)表結(jié)論性意見

　　參考答案：D

　　參考解析：在應(yīng)聘者回答問題時，面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見。

　　7(　　)是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。

　　A.平衡計分卡B.評價中心C.行為定位法D.360度考評

　　參考答案：D

　　參考解析：360度考評方法的勝任特征是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。360度考評是基于勝任特征的一種考評方法，通過這種方法得出的考評結(jié)果更加全面、深刻。.

　　8若派遣勞動者的接受單位不能履行派遣服務(wù)費支付義務(wù)，派遣機構(gòu)(　　)。

　　A.應(yīng)負(fù)有擔(dān)保責(zé)任B.應(yīng)該代為支付C.應(yīng)負(fù)有刑事責(zé)任D.沒有任何責(zé)任

　　參考答案：A

　　參考解析：勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)能保證派遣單位督促接受單位執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)和勞動條件的實現(xiàn)方式，勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將派遣協(xié)議內(nèi)容告知勞動者。特別地，如果出現(xiàn)被派遣勞動者的接受單位不能履行派遣服務(wù)費支付義務(wù)時，勞務(wù)派遣單位應(yīng)負(fù)有擔(dān)保責(zé)任。

　　9對培訓(xùn)的情感成果進行評估時，其測量方法不包括(　　)。

　　A.訪談B.態(tài)度調(diào)查C.關(guān)注某小組D.現(xiàn)場觀察

　　參考答案：D

　　參考解析：情感成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。對培訓(xùn)的情感成果進行評估時，其測量方法主要包括：訪談、關(guān)注某小組和態(tài)度調(diào)查。D項常用于對技能成果和績效成果的測量。

　　10反應(yīng)評估層次和學(xué)習(xí)評估層次的最佳評估時間為(　　)。

　　A.課程剛開始時B.課程進行時C.課程快結(jié)束時D.課程剛結(jié)束時

　　參考答案：D

　　參考解析：反應(yīng)評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。學(xué)習(xí)評估往往在培訓(xùn)之中或之后進行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負(fù)責(zé)實施。

　　11關(guān)于經(jīng)濟計量模型分析法，下列說法正確的是(　　)。

　　A.屬于人員需求分析方法中的計算機模擬法

　　B.用預(yù)測的需求量與供給量的差額來說明組織人力的短缺或過剩

　　C.它是根據(jù)數(shù)學(xué)中的顯著性模型構(gòu)建原理對人力資源進行預(yù)測的方法

　　D.首先要確定勞動力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素，一般是時間因素

　　參考答案：B

　　參考解析：A項，計算機模擬法與經(jīng)濟計量模型分析析法同屬于人員需求預(yù)測方法，不存在包含關(guān)系;C項，經(jīng)濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求;D項，趨勢外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法。不同的是，趨勢外推法最簡單，其自變量只有一個，即時問變量;回歸分析法也比較簡單，不考慮不同自變量之間的相互影響;而經(jīng)濟計量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素問的交互作用。

　　12下列社會關(guān)系中，屬于勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系是(　　)。

　　A.某公司向職工集資而發(fā)生的關(guān)系B.勞動者甲與勞動者乙發(fā)生借款關(guān)系

　　C.兩企業(yè)之間簽訂勞務(wù)輸出的合同關(guān)系

　　D.某民工被個體餐館錄用為服務(wù)員產(chǎn)生的關(guān)系

　　參考答案：D

　　參考解析：勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者(雇員)與用人單位(雇主)之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

　　13在評估培訓(xùn)效果時，(　　)適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。

　　A.訪談法B.問卷調(diào)查法C.觀察法D.電話調(diào)查法

　　參考答案：D

　　參考解析：電話調(diào)查法又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。

　　14實際工資的計算公式是(　　)。

　　A.貨幣工資÷價格 B.貨幣工資÷價格指數(shù)

　　C.貨幣工資×價格 D.貨幣工資×價格指數(shù)

　　參考答案：B

　　參考解析：實際工資是指經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資，用以說明工資的實際購買能力，其計算公式為：實際工資=貨幣工資÷價格指數(shù)。

　　15組織結(jié)構(gòu)功能的大小，在很大程度上取決于(　　)。

　　A.企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略

　　B.企業(yè)的規(guī)模的大小

　　C.技術(shù)先進程度和靈活性

　　D.企業(yè)獲取信息和利用信息的程度

　　參考答案：D

　　參考解析：信息溝通貫穿于管理活動的全過程，組織結(jié)構(gòu)功能的大小，在很大程度上取決于它能否獲得信息、能否獲得足夠的信息以及能否及時地利用信息。