1[單選題]被稱為“義”與“利”關系問題的人力資源開發(fā)的理論體系是(　　)

　　A.人力資源的心理開發(fā)

　　B.人力資源的生理開發(fā)

　　C.人力資源的倫理開發(fā)

　　D.人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)

　　參考答案：C

　　參考解析：人力資源的倫理開發(fā)主要通過人類勞動過程中的道德理想、道德信念、道德規(guī)范、道德觀念、道德情感、道德行為、道德品質、道德教育、道德評價和道德控制等一系列勞動倫理問題的研究和指導.使員工能夠正確認識和處理道德與利益的矛盾，或稱“義”與“利”的關系問題。

　　2[單選題] 下列不屬于績效工資制形式薪酬制度的是(　　)。

　　A.計件工資制

　　B.薪點工資制

　　C.銷售提成工資制

　　D.傭金制

　　參考答案：B

　　參考解析：績效薪酬的主要形式：計件工資制，傭金制(提成制)

試題來源:[2016二級人力資源管理師考試在線題庫下載] 查看其他試題，請掃描二維碼，立即獲得本題庫手機版 詳情咨詢

　　3[簡答題] 簡述市場薪酬調查的作用。

　　參考解析：

　　(1)為企業(yè)調整員工的薪酬水平提供依據(jù)。在市場競爭的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會定期調整自己的薪酬水平，而調整的依據(jù)一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改善、企業(yè)的經營狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調整，等等。特別是在后面的這種情況出現(xiàn)時，企業(yè)尤其需要通過薪酬調查來了解競爭對手的薪酬變化情況，并有針對性地制定自己的薪酬調整對策，以避免在勞動力市場的競爭中處于不利地位。

　　(2)為企業(yè)調整員工的薪酬制度奠定基礎。過去，企業(yè)比較重視內部崗位的評價，主要是根據(jù)內部崗位評價的結果，確定不同崗位之間的工資差距。而企業(yè)外部的薪酬調查，其主要作用在于為企業(yè)總體薪酬水平的確定提供重要的參考依據(jù)，它對企業(yè)內部不同崗位之問的薪酬差距并無太大的影響。同時，隨著更多企業(yè)逐漸從以崗位為基礎的薪酬體系向以人員為基礎的薪酬體系轉移，企業(yè)就會更依賴于市場薪酬調查，以控制其薪酬水平，確保公司的薪酬制度對外具有更強的競爭性。

　　(3)有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢。由于薪酬調查中所要了解的數(shù)據(jù)并不僅限于薪金工資方面的單一信息，它通常還包括獎金、福利、長期激勵、休假等各種福利以及加班時間、各種薪酬計劃等方面的信息，甚至包括其他企業(yè)的員工流動率、加薪頻率等。因此，企業(yè)可以借此了解某些新型的薪酬管理實踐在企業(yè)界的試行情況，這就有助于企業(yè)自己做出判斷是否有必要順應潮流，實施某種新的薪酬策或管理模式。

　　(4)有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力。面對產品市場的激烈競爭，很多企業(yè)都將勞動力成本作為克敵制勝的一個重要武器。特別是對那些市場競爭壓力比較大的企業(yè)來說，如零售業(yè)、服務業(yè)等行業(yè)，勞動力成本是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個重要方面。企業(yè)都會高度關注競爭對手的勞動力成本。企業(yè)可以利用薪酬調查數(shù)據(jù)，對競爭對手的勞動力成本定價以及制造實踐進行財務分析，從而維系自身工資水平的競爭地位，既不能因為薪酬水平太低而失去優(yōu)秀的員工，也不能因為薪酬水平過高而影響公司產品的競爭性。

　　4[單選題]下列關于組織結構設計的一些基本理論描述不正確的是(　　)

　　A.組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論

　　B.組織設計理論被稱作為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結構的設計

　　C.組織運行的環(huán)境、目標、結構等屬于組織設計理論的研究對象

　　D.組織理論的發(fā)展大致經歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段

　　參考答案：C

　　參考解析：組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題，如組織運行的環(huán)境、目標、結構、技術、規(guī)模、權力、溝通等，都屬于其研究對象。

　　5[多選題] 下列屬于測評標準體系的橫向結構的要素有(　　)。

　　A.結構性要素

　　B.系統(tǒng)性要素

　　C.工作性要素

　　D.工作績效要素

　　E.行為環(huán)境要素

　　參考答案：A,D,E

　　參考解析：測評標準體系的構成：

　　(1)橫向結構：結構性要素(靜態(tài)，包括身體素質、心理素質：智能素質、品德素質、文化素質)，行為環(huán)境要素(動態(tài))，工作績效要素(工作數(shù)量、質量，效率、成果、群眾威信、人才培養(yǎng))

　　(2)縱向結構：測評內容，測評目標，測評指標

　　6[單選題]在培訓效果評估的層級體系中，第一級評估是(　　)

　　A.行為評估

　　B.學習評估

　　C.反應評估

　　D.結果評估

　　參考答案：C

　　參考解析：培訓成果的四級評估體系中，反應評估是第一級評估，即在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標往往包括對培訓項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。

　　7[多選題] 崗位技能工資制的組成部分有(　　)。

　　A.崗位工資

　　B.職務工資

　　C.級別工資

　　D.基礎工資

　　E.技能工資

　　參考答案：A,E

　　參考解析：從性質上講，崗位技能工資制是一種把勞動者的收入與企業(yè)經濟效益掛鉤的企業(yè)內部分配制度，是我國國有企業(yè)工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變原有的，以行政機制制定企業(yè)雇員收入的計劃經濟模式，建立一種與市場經濟接軌的，與現(xiàn)代企業(yè)制度配套的企業(yè)雇員勞動報酬分配制度。崗位技能工資屬于基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個單元組成。

　　8[多選題] 從薪酬調查的具體內容和對象來看，薪酬調查可以分為(　　)。

　　A.薪酬市場調查

　　B.商業(yè)性薪酬調查

　　C.政府薪酬調查

　　D.專業(yè)性薪酬調查

　　E.員工薪酬滿意度調查

　　參考答案：A,E

　　參考解析：薪酬調查的種類。

　　(1)從企業(yè)薪酬調查的方式分為正式薪酬調查和非正式市場調查

　　(2)從調查的組織者來看，正式調查又可分為：商業(yè)性薪酬調查、專業(yè)性薪酬調查、政府薪酬調查

　　(3)從主持薪酬調查的主體來看(本項比上項更加明晰)，薪酬調查可分為：政府調查、行業(yè)調查、專業(yè)協(xié)會調查、企業(yè)聯(lián)合會調查、咨詢公司調查、公司企業(yè)自行組織調查

　　(4)從薪酬調查的具體內容和對象，薪酬調查可分為：薪酬市場調查和企業(yè)員工薪酬滿意度調查

　　9[單選題] 對培訓成果進行反應評估的方法不包括(　　)。

　　A.面談觀察

　　B.綜合座談

　　C.筆試法

　　D.電話調查

　　參考答案：C

　　參考解析：反應評估的評估方法主要包括問卷調查、電話調查、面談觀察、綜合座談等。

　　10[單選題] (　　)具有“對事不對人”這一特點。

　　A.崗位分級

　　B.崗位分類

　　C.品味分級

　　D.品位分類

　　參考答案：B

　　參考解析：崗位分類根據(jù)工作或崗位的性質、繁簡難易、責任輕重和所需資格條件進行，對事不對人。

　　11[簡答題]對薪酬調查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析的方法有哪些?

　　參考解析：評分標準：

　　對薪酬調查數(shù)據(jù)進行分析可采用以下方法:

　�、贁�(shù)據(jù)排列法;

　�、陬l率分析法;

　�、圳呏汹厔莘治龇�，具體包括簡單平均法、加權平均法、中位數(shù)法：

　�、茈x散分析法，具體包括百分位法、四分位法;

　�、莼貧w分析法;

　　➅圖表分析法。

　　12[簡答題]流程型組織具有哪些優(yōu)點和缺點?

　　參考解析：

　　優(yōu)點：(1)以顧客或市場為導向。(2)業(yè)務流程是以產出(或服務)和顧客為中心，從而提高了組織的運行效率。(3)組織結構的扁平化。(4)流程團隊是流程型組織的基本構成單位。(5)從集權層級制到分權層級制再到扁平化的流程組織，使企業(yè)組織結構的靈活性和適應性不斷增強。

　　缺點：確定核心流程較為困難：需要對組織文化、管理體制、人事財務、信息管理等系統(tǒng)進行配套性變革;需要加強員工培訓開發(fā),提高其綜合素質，逐步適應流程型團隊工作的環(huán)境等。

　　13[單選題] (　　)利用慣性原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預測。

　　A.趨勢外推法

　　B.人員比率法

　　C.回歸分析法

　　D.經濟計量模型法

　　參考答案：A

　　參考解析：趨勢外推法是利用慣性的原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預測。

　　14[單選題] 單位的兩名與你關系都很好的同事之間發(fā)生分歧時，你會(　　)。

　　A.分別聽取兩人的解釋，嘗試去解決問題

　　B.為了不影響人際關系，暫時與他們保持距離

　　C.根據(jù)自己的判斷，指出錯誤的一方

　　D.假裝不知道，繼續(xù)與他們交往

　　參考答案：A

　　參考解析：B、D兩項：當你的兩個好朋友發(fā)生矛盾，你應該采取一定的措施幫助他們解決矛盾，置之不理是不妥的。C項：根據(jù)自己的判斷，指出錯誤的一方，不一定能起到化解矛盾的作用，有點太主觀。此時應該聽兩個人解釋，找出問題的所在，嘗試去解決問題。

　　15[簡答題]某公司由于出現(xiàn)效率低下、管理混亂、人浮于事、產品成本上升等一系列問題，總經理決定以績效考核為突破口，對公司的管理體系進行梳理，并將“末位淘汰法”作為績效考核制度的一項重要改革。新的績效考核制度規(guī)定，每年年底由部門負責人對下屬員工進行百分制考核，各部門得分排名最后的兩名員工將被淘汰。

　　實行末位淘汰制之初，效果很明顯，員工積極性有了很大的提高，公司在市場上的表現(xiàn)也大有起色。但隨著時間推移，一系列問題開始顯現(xiàn)。首先，干活越多的人，出錯率越大;越堅持原則的人，得罪的人越多。結果是這兩類人的績效得分都很低，按照公司的規(guī)定，他們將被淘汰。企業(yè)很多中層主管對此意見很大，認為如果這樣的員工都會流失，將沒有人干活和敢說真話了。其次，公司產品項目部在激烈的市場競爭中取得了非常好的業(yè)績，很難從中選出最差的兩個人。由于淘汰最后兩名員工是績效考核的核心內容，這讓很多部門領導處于左右為難的境地。

　　請結合本案例，回答以下問題：

　　(1)該公司的“末位淘汰制”主要存在哪些問題?

　　(2)請對該公司“末位淘汰制”進行綜合評析，并提出改進的建議。

　　參考解析：評分標準：

　　(1)該公司的“末位淘汰制”主要存在以下問題:

　�、贈]有對不同的部門進行區(qū)別對待,搞“一刀切”,產品項目部就是一個典型事例;

　�、跊]有建立一套科學合理的績效考評體系,考核的人為因素影響過大;

　�、蹧]有建立相關的配套制度，如培訓制度、晉升制度、薪酬制度等;

　　④沒有根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的變化及時進行調整。

　　(2)對“末位淘汰制”的評析：

　�、倌┪惶蕴�制在實施之初,針對人浮于事等問題的改善較為有效，當公司管理步入正軌，并不一定會取得較好的效果;

　�、谀┪惶蕴�制的基礎是客觀公正的績效考核，否則考核缺乏激勵機制;

　�、勰┪惶蕴�制的實施前提是假設員工績效符合正態(tài)分布，具有一定的局限性;

　�、苣┪惶蕴�制的持續(xù)和不當使用，有可能使員工產生不公平感和危機感,容易產生抵觸情緒，影響績效水平的提高。

　　(3)建議從以下幾個方面加以改進:

　�、俳∪�完善各項基礎工作(如定編定崗定員定額，工作分析等工作)，建立一套科學合理的考核評價體系;

　　②采用多種管理模式，如KPI法、360度考評方式，鼓勵員工積極參與，進行全員性的績效考評,盡量減少績效考評中各種人為因素的干擾;

　�、劢�立完善的內部員工流動制度,強化培訓,提高后進員工的崗位技能水平。

　　小編推薦：>>>各地2016人力資源管理師考試報名時間匯總 2016下半年人力資源管理師考試時間

　　2016人力資源管理師真題答案

　　熱點推薦：>>>各地2016上半年人力資源管理師成績查詢入口 2016年人力資源管理師代報名專題

　　人力資源管理師考試成績能保留幾年? 2016企業(yè)人力資源管理師成績多少分過

點擊查看>>>>2016-2008年助理人力資源管理師真題及答案	考試題庫
點擊查看>>>>網校2016年5月人力資源管理師考點命中率-一二三級	考試題庫
點擊查看>>>>2016人力資源管理員備考專題|網校課程(2套復習資料+3套模擬試題)	考試題庫
點擊查看>>>>2016助理人力資源管理師備考專題|網校課程(3套復習資料+3套試題)	考試題庫
點擊查看>>>>2016人力資源管理師備考專題|網校課程(3套復習資料+3套模擬試題)	考試題庫
點擊查看>>>>高級人力資源管理師備考專題|網校培訓(復習資料3套+模擬卷3套)	考試題庫

　　特別推薦：2016年11月人力資源管理師網校培訓專業(yè)課程，獨家內部資料，獨家通關利器，已得數(shù)次考試驗證，僅此一份，不單獨出售。 點擊進入報名 課程詳情咨詢：4000-525-585 在線咨詢