1[單選題]在勞動(dòng)者派遣中，(　　)的關(guān)系屬于有勞動(dòng)沒“關(guān)系”的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系。

　　A.接受單位與被派遣勞動(dòng)者

　　B.雇主與雇員

　　C.勞動(dòng)者派遣單位與接受單位

　　D.勞動(dòng)者派遣單位與被派遣勞動(dòng)者

　　【參考答案】A

　　【參考解析】勞動(dòng)者派遣中派遣機(jī)構(gòu)與接受單位(實(shí)際用人單位)對(duì)于受派遣勞動(dòng)者兩兩之間的關(guān)系都是勞動(dòng)關(guān)系。但是這兩種勞動(dòng)關(guān)系都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)與受派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒勞動(dòng)的形式勞動(dòng)關(guān)系;接受單位與受派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有勞動(dòng)沒“關(guān)系”的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系，因而都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。

　　2[單選題]對(duì)勞動(dòng)者提供最低限度的保護(hù)，體現(xiàn)了勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的(　　)。

　　A.平等保護(hù)

　　B.全面保護(hù)

　　C.基本保護(hù)

　　D.優(yōu)先保護(hù)

　　【參考答案】C

　　【參考解析】基本保護(hù)是對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)的最低限度的保護(hù)，即基本權(quán)益的保障。在勞動(dòng)者的利益結(jié)構(gòu)中，生存與發(fā)展是勞動(dòng)者的基本利益，對(duì)勞動(dòng)者最為重要。保障勞動(dòng)權(quán)首先就是要保障基本利益。

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　　3[單選題]勞務(wù)派遣單位的出現(xiàn)是(　　)的必然結(jié)果。

　　A.社會(huì)化大生產(chǎn)

　　B.科學(xué)技術(shù)發(fā)展

　　C.勞動(dòng)管理專業(yè)化分工

　　D.勞動(dòng)環(huán)境改善

　　【參考答案】C

　　【參考解析】勞務(wù)派遣單位的出現(xiàn)是勞動(dòng)管理專業(yè)化分工的必然結(jié)果，其作用是降低了企業(yè)的勞動(dòng)管理成本。

　　4[單選題]勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的制定步驟包括：①公開發(fā)布;②信息采集;③價(jià)位制定。排序正確的是(　　)。

　　A.②③①

　　B.③①②

　　C.③②①

　　D.①②③

　　【參考答案】A

　　【參考解析】勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的制定按順序分為信息采集、價(jià)位制定和公開發(fā)布三個(gè)步驟。數(shù)據(jù)資料的采集是制度建設(shè)的重要基礎(chǔ)工作，主要通過抽樣調(diào)查方法取得;工資指導(dǎo)價(jià)位的制定是將同一職業(yè)調(diào)查全部的職工工資收入從高到低進(jìn)行排列，對(duì)有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行檢查、分析及做必要調(diào)整后，分別確定本職業(yè)(工種)工資指導(dǎo)價(jià)位的高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù);工資指導(dǎo)價(jià)位在每年6～7月發(fā)布，每年發(fā)布一次。發(fā)布采用文件、資料等形式或通過新聞廣播、電視臺(tái)、咨詢單位、報(bào)紙及其他媒體、渠道發(fā)布。

　　5[多選題]下列關(guān)于勞動(dòng)爭議的說法正確的是(　　)。

　　A.勞動(dòng)爭議的內(nèi)容是特定的

　　B.勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人是特定的

　　C.勞動(dòng)爭議有特定的表現(xiàn)形式

　　D.勞動(dòng)爭議影響范圍局限在爭議主體之間

　　E.勞動(dòng)爭議的內(nèi)容只能以勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的

　　【參考答案】A,B,C

　　【參考解析】勞動(dòng)爭議是指上是與其他社會(huì)關(guān)系糾紛相比，具有下述特征：1.勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人是特定的。2.勞動(dòng)爭議的內(nèi)容是特定的。勞動(dòng)爭議的標(biāo)的是勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)。3.勞動(dòng)爭議有特定的表現(xiàn)形式。

　　6[單選題]當(dāng)勞動(dòng)力需求曲線不變而勞動(dòng)力供給曲線右移時(shí)(　)。

　　A.均衡工資率與均衡就業(yè)量都上升

　　B.均衡工資率與均衡就業(yè)量都下降

　　C.均衡工資率上升,均衡就業(yè)量就下降

　　D.均衡工資率下降,均衡就業(yè)量就上升

　　【參考答案】D

　　7[多選題]制定勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位應(yīng)(　　)。

　　A.堅(jiān)持市場(chǎng)取向

　　B.優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者

　　C.定期公開發(fā)布

　　D.優(yōu)先考慮企業(yè)利益

　　E.堅(jiān)持實(shí)事求是

　　【參考答案】A,C,E

　　8[多選題]在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化中，(　　)可以被看作二次量化。

　　A.類別量化

　　B.順序量化

　　C.實(shí)質(zhì)量化

　　D.等距量化

　　E.模糊量化

　　【參考答案】A,B,D,E

　　【參考解析】二次量化的對(duì)象一般是那些沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征。類別量化與模糊量化都可以看作是二次量化。類別量化是指把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字;模糊量化則要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。

　　9[單選題]工資水平對(duì)外具有競(jìng)爭性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高(　　)。

　　A.10%

　　B.15%

　　C.20%

　　D.25%

　　【參考答案】B

　　【參考解析】企業(yè)的工資水平在市場(chǎng)中應(yīng)該處于什么樣的水平，應(yīng)根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件來確定。一般情況下，為了使工資水平對(duì)外具有競(jìng)爭性，企業(yè)員工的工資水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既不會(huì)使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過重，又可以達(dá)到吸引、激勵(lì)和保留員工的目的。

　　10[單選題]經(jīng)營者年薪制度的構(gòu)成一般不包括(　　)。

　　A.可變工資

　　B.浮動(dòng)工資

　　C.提成工資

　　D.固定工資

　　【參考答案】C

　　【參考解析】年薪制一般由固定工資與可變工資兩部分構(gòu)成，可變工資又稱浮動(dòng)工資。

　　11[多選題]制定勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位應(yīng)(　　)。

　　A.堅(jiān)持市場(chǎng)取向

　　B.優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者

　　C.定期公開發(fā)布

　　D.優(yōu)先考慮企業(yè)利益

　　E.堅(jiān)持實(shí)事求是

　　【參考答案】A,C,E

　　12[單選題]勞動(dòng)力供給富有彈性表示為(　　)。

　　A.ES<0

　　B.ES>0

　　C.ES<1

　　D.ES>1

　　【參考答案】D

　　13[單選題]均衡價(jià)格論是由(　　)提出的。

　　A.歇爾

　　B.克斯

　　C.斯密

　　D.爾拉

　　【參考答案】A

　　14[單選題]關(guān)于工資的級(jí)差和工資結(jié)構(gòu)，下列表述錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.高級(jí)別崗位之問的工資級(jí)差應(yīng)大一些

　　B.分層式工資等級(jí)類型中工資級(jí)差要大一些

　　C.寬泛式工資等級(jí)類型中每等級(jí)的工資浮動(dòng)幅度要大一些

　　D.高工資等級(jí)的工資浮動(dòng)幅度要大于低工資等級(jí)的工資浮動(dòng)程度

　　【參考答案】B

　　【參考解析】工資級(jí)差的大小與工資等級(jí)的劃分方式、等級(jí)數(shù)量有直接關(guān)系。如果是分層式工資等級(jí)類型，由于等級(jí)較多，所以工資級(jí)差一般小一些;如果是寬泛式工資等級(jí)類型，由于等級(jí)較少，所以工資級(jí)差要大一些。

　　15[單選題]工資指導(dǎo)線(　　)主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。

　　A.上線

　　B.基準(zhǔn)線

　　C.下線

　　D.標(biāo)準(zhǔn)線

　　【參考答案】C

　　【參考解析】工資指導(dǎo)線的下線主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導(dǎo)線適用的年度內(nèi)允許零增長或負(fù)增長;工資指導(dǎo)線上線又稱預(yù)警線，是對(duì)工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示;工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線是年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長水平。

　　16[單選題]工資指導(dǎo)價(jià)位的(　　)是處于工資收入數(shù)列中后一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。

　　A.高位數(shù)

　　B.中位數(shù)

　　C.低位數(shù)

　　D.標(biāo)準(zhǔn)數(shù)

　　【參考答案】C

　　【參考解析】工資指導(dǎo)價(jià)位的制定是將同一職業(yè)(工種)調(diào)查全部的職工工資收入從高到低進(jìn)行排列，對(duì)有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行檢查、分析及做必要調(diào)整后，分別確定本職業(yè)(工種)工資指導(dǎo)價(jià)位的高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù)。其中，高位數(shù)是指工資收入數(shù)列中前一定百分比(5%～10%)的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù);中位數(shù)為處于工資收入數(shù)列中間位置的數(shù)值;低位數(shù)為工資收入數(shù)列中后一定百分比(5%～10%)的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。

　　17[多選題]可按照承擔(dān)法律責(zé)任要件對(duì)勞動(dòng)爭議案例進(jìn)行分析，其思維結(jié)構(gòu)包括(　　)。

　　A.分析確定勞動(dòng)爭議的標(biāo)的

　　B.分析確定勞動(dòng)爭議當(dāng)事人所實(shí)施的行為

　　C.分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯(cuò)

　　D.分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害

　　E.分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接或因果關(guān)系

　　【參考答案】BCDE

　　【參考解析】勞動(dòng)爭議案例分析的方法包括：①按照勞動(dòng)爭議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析;②按照承擔(dān)法律責(zé)任要件進(jìn)行分析。其中，按照承擔(dān)法律責(zé)任要件對(duì)勞動(dòng)爭議案例進(jìn)行分析時(shí)，其思維結(jié)構(gòu)包括：①分析確定勞動(dòng)爭議當(dāng)事人所實(shí)施的行為;②分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害;③分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系;④分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯(cuò)。

　　18[簡答題]集體勞動(dòng)爭議與團(tuán)體勞動(dòng)爭議有何區(qū)別?

　　【參考解析】集體勞動(dòng)爭議是指有共同理由，勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在3人以上的勞動(dòng)爭議。勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在30人以上的集體勞動(dòng)爭議，根據(jù)國家勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定適用勞動(dòng)爭議處理的特別程序。集體勞動(dòng)爭議是指的是有共同理由，勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在三人以上的勞動(dòng)爭議，團(tuán)體勞動(dòng)爭議指的是團(tuán)體因簽訂集體合同而發(fā)生的勞動(dòng)爭議。

　　19[多選題]勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義有(　　)。

　　A.充分就業(yè)

　　B.同質(zhì)勞動(dòng)力有同樣工資

　　C.勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配

　　D.體現(xiàn)工資差異

　　E.增大工資總額

　　【參考答案】ABC

　　20[多選題]本質(zhì)上，福利只是一種補(bǔ)充性薪酬，它往往以( )形式支付給員工。

　　A.貨幣

　　B.實(shí)物

　　C.服務(wù)

　　D.代用貨幣

　　E.獎(jiǎng)金

　　【參考答案】BC

　　根據(jù)案例，回答題：

　　某公司原是一家大型國有企業(yè)，2006年該公司轉(zhuǎn)制為股份制上市公司。隨著公司性質(zhì)的改變，原有的人力資源管理制度嚴(yán)重制約著公司的發(fā)展：公司業(yè)績嚴(yán)重下降;員工對(duì)工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象;核心技術(shù)、管理崗位人員流失嚴(yán)重等。因此該公司打算對(duì)人力資源制度，尤其是工資制度進(jìn)行改革。該公司原有的工資制度概況如下：

　　(1)工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，但核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資冰平的25%處;

　　(2)工資等級(jí)按行政級(jí)別劃分，共48級(jí)，工資等級(jí)間的級(jí)差為50元。

　　(3)工資的調(diào)整采取“一支筆”政策，總裁同意就可以。

　　21[簡答題]該公司現(xiàn)行工資體系存在哪些問題?

　　【參考解析】

　　該公司現(xiàn)行工資體系存在的問題主要有：

　�、俸诵募夹g(shù)、管理崗位員工的工資偏低(只達(dá)到行業(yè)工資水平的25%)，對(duì)外缺乏競(jìng)爭力，容易造成核心技術(shù)、管理崗位員工流失;

　�、诠べY等級(jí)過多(按行政級(jí)別劃分，共48級(jí))，員工間的工資缺乏競(jìng)爭性(工資等級(jí)間的級(jí)差為50元);

　�、坌匠旯芾聿豢茖W(xué)，薪酬體系不健全。工資調(diào)整沒有遵照相應(yīng)的原則、標(biāo)準(zhǔn)，過于隨意(采取“一支筆”政策，總裁同意就可以)，很難做到公平。

　　22[簡答題]如果該公司計(jì)劃引入寬帶式工資體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)?

　　【參考解析】

　　如果該公司計(jì)劃引入寬帶式工資體系，則可按照下列程序進(jìn)行設(shè)計(jì)：

　�、倜鞔_企業(yè)的要求

　　企業(yè)在決定實(shí)施寬帶式工資設(shè)計(jì)時(shí)，必須首先審查自己的文化、價(jià)值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)的基本要求，看它們與寬帶式工資設(shè)計(jì)的基本理念是否一致。此外，寬帶式工資要求企業(yè)必須形成相應(yīng)的績效文化、團(tuán)隊(duì)文化、溝通文化和參與文化。

　�、冢和鲑Y等級(jí)的劃分

　　工資等級(jí)的劃分實(shí)際上是指工資寬帶數(shù)量的確定。大多數(shù)企業(yè)設(shè)計(jì)4～8個(gè)工資寬帶，不同工資寬帶之間的分界線往往是在一些重要的“分水嶺”，即在工作、技能或能力要求上存在較大差異的地方，比如可以將某公司的工資寬帶劃分成助理級(jí)(初進(jìn)企業(yè)者)、專業(yè)級(jí)(有經(jīng)驗(yàn)的、知識(shí)豐富的團(tuán)隊(duì)成員)、專業(yè)主管級(jí)(團(tuán)隊(duì)或項(xiàng)目監(jiān)督者)、專業(yè)指導(dǎo)級(jí)或教練級(jí)等。這實(shí)際上是依據(jù)組織中能夠帶來附加價(jià)值的不同員工的貢獻(xiàn)等級(jí)來劃分的。

　　③工資寬帶的定價(jià)

　　工資寬帶的定價(jià)是指參照市場(chǎng)工資水平和工資變動(dòng)區(qū)間，在存在外部市場(chǎng)差異的情況下，對(duì)同一工資寬帶之中不同職能的工資分別進(jìn)行定價(jià)，并以此為依據(jù)，向處于同一寬帶之中，但是職能卻各不相同的員工支付工資。

　　④員工工資的定位

　　員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作。企業(yè)通常采取如下三種方法：

　　a.績效曲線法，即根據(jù)員工個(gè)人的績效，將其放人工資寬帶中相應(yīng)的位置，這適用于那些著重強(qiáng)調(diào)績效的企業(yè);

　　b.嚴(yán)格按照員工的新技能獲取情況，確定他們?cè)诠べY寬帶中的定位，這主要適用于那些強(qiáng)調(diào)新技能獲取的企業(yè);

　　c.那些強(qiáng)調(diào)員工能力的企業(yè)則有可能這樣確定員工在工資寬帶中的位置：首先，確定某一明確的市場(chǎng)工資水平。然后，在同一工資寬帶內(nèi)部，對(duì)低于該市場(chǎng)工資水平的部分，根據(jù)員工的知識(shí)、技能、能力和績效進(jìn)行工資定位;對(duì)于高于該市場(chǎng)工資水平之上的部分，應(yīng)根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行工資定位。

　　⑤員工工資的調(diào)整

　　企業(yè)應(yīng)隨著市場(chǎng)、行業(yè)，以及企業(yè)內(nèi)部的變化，及時(shí)調(diào)整員工工資。企業(yè)必須建立對(duì)員工的技能或能力評(píng)價(jià)體系以及績效管理體系，才能確定客觀、公平的員工工資變動(dòng)依據(jù)，這是企業(yè)實(shí)施寬帶式工資的一個(gè)前提條件。

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