1[單選題]根據(jù)測評對象的隸屬程度分別賦值的素質(zhì)測評量化形式是(　　)。

　　A.等距量化

　　B.當量量化

　　C.類別量化

　　D.模糊量化

　　參考答案：D

　　參考解析：模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。這種素質(zhì)測評模糊量化的特點是，每個測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者認識模糊和無法把握的素質(zhì)特征。

　　2[單選題]在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次薪酬水平之間的薪酬差距稱為(　　)。

　　A.薪酬等級檔次

　　B.薪酬級差

　　C.薪酬比例關(guān)系

　　D.薪酬浮動幅度

　　參考答案：D

　　參考解析：薪酬浮動幅度是指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。

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　　3[單選題]企業(yè)培訓的組織分析的內(nèi)容不包括(　　)。

　　A.工作分析

　　B.責任分析

　　C.任職條件分析

　　D.人員分析

　　參考答案：D

　　參考解析：企業(yè)培訓的組織分析的具體內(nèi)容包括：①工作分析，包括工作內(nèi)容、工作的獨立性和多樣化程度，員工的勞動行為規(guī)范，完成工作的方法和步驟等方面的分析;②責任分析，包括對工作的重要性，配備相應(yīng)權(quán)限，保證責任和權(quán)力對應(yīng)性等方面的分析;③任職條件分析，包括對使用的機器設(shè)備、材料性能、工藝過程、操作規(guī)程及操作方法、工具的選擇和使用、安全技術(shù)、企業(yè)管理以及其他管理和專業(yè)知識的最低要求;④督導與組織關(guān)系分析，包括對工作的協(xié)作關(guān)系和隸屬關(guān)系的分析;⑤組織文化分析，包括分析組織哲學、經(jīng)營理念、組織精神風氣等。

　　4[單選題]在面試過程中，面試考官不恰當?shù)男袨槭?　　)。

　　A.向應(yīng)聘者澄清一些疑問

　　B.就某一問題充分發(fā)表自己的意見

　　C.向應(yīng)聘者提問，時間不宜過長

　　D.向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息

　　參考答案：B

　　參考解析：在面試的過程中，面試考官應(yīng)多聽少說。具體表現(xiàn)在：①面試考官的提問時間不宜過長，可以向應(yīng)聘者提問，了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和取得的業(yè)績，澄清某些疑問，向應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)和崗位的信息，回答應(yīng)聘者提出的問題;②應(yīng)給應(yīng)聘者留出足夠的時間，讓他們具體詳細地回答提問，充分發(fā)表自己的意見，直到無話可說為止;③在應(yīng)聘者回答問題時，面試考官應(yīng)該全神貫注認真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見。

　　5[單選題]關(guān)于企業(yè)人力資源配置的分類，下列說法錯誤的是(　　)。

　　A.從配置的方式上可以分為空間上和時間上的優(yōu)化配置

　　B.從配置的性質(zhì)上可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置

　　C.從配置的結(jié)構(gòu)上可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置

　　D.從配置的范圍上可以分為企業(yè)人力資源的個體配置與整體配置

　　參考答案：C

　　參考解析：企業(yè)人力資源配置可按不同標志對其做出區(qū)分，從配置的方式上看，可以將其區(qū)分為空間上和時間上的優(yōu)化配置;從配置的性質(zhì)上看，可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置;從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置;從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個體配置與整體配置。

　　6[單選題]對于需要定期開發(fā)的培訓項目，企業(yè)一般(　　)。

　　A.聘請本專業(yè)的專家

　　B.聘請專職培訓師

　　C.從內(nèi)部開發(fā)教師資源

　　D.從大中專院校聘請講師

　　參考答案：C

　　參考解析：對于培訓已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓項目來說，企業(yè)一般從內(nèi)部開發(fā)教師資源。

　　7[單選題]下列關(guān)于技術(shù)性筆試的說法錯誤的是(　　)。

　　A.技術(shù)性筆試主要是針對技術(shù)、研發(fā)型崗位人員招聘設(shè)計的

　　B.技術(shù)性筆試是最常見的一種測試應(yīng)聘者知識水平、能力素質(zhì)的通用形式

　　C.對于相關(guān)專業(yè)知識水平要求得比較高

　　D.主要涉及崗位需要解決的技術(shù)性問題

　　參考答案：B

　　參考解析：B項，非技術(shù)性筆試是最常見的一種測試應(yīng)聘者知識水平、能力素質(zhì)的通用形式，對于應(yīng)聘者的專業(yè)背景的要求也相對寬松。

　　8[單選題]崗位評價要素的特點不包括(　　)。

　　A.重復性

　　B.可觀察性

　　C.共通性

　　D.可衡量性

　　參考答案：A

　　參考解析：崗位評價要素應(yīng)該能夠適用組織中的全部崗位，或大部分崗位，或某一類崗位，即應(yīng)具有共通性。而且這些因素在意義上不能重疊，參與崗位評價與分類的有關(guān)人員也必須了解并掌握這些因素的重要性。最后，各因素必須是可觀察到的，可以衡量的。

　　9[單選題](　　)是以人為標準，人在事先，以人擇事的工作分類標準。

　　A.職務(wù)分類

　　B.崗位分類

　　C.職位分類

　　D.品位分類

　　參考答案：D

　　參考解析：品位分類是一種按照預定分類原則和方法根據(jù)人員的學歷、資歷及貢獻大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度。它與崗位分級的主要區(qū)別是分類標準，崗位分類以事為標準，事在人先，以事?lián)袢?而品味分類以人為標準，人在事先，以人擇事。

　　10[單選題](　　)一般采用問卷調(diào)查的方法，聽取專家的分析評估，經(jīng)多次重復后達成一致意見。

　　A.經(jīng)驗預測法

　　B.描述法

　　C.轉(zhuǎn)換比率法

　　D.德爾菲法

　　參考答案：D

　　參考解析：德爾菲法，又稱專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家(尤其是人事專家)對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見。A項，經(jīng)驗預測法是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司的人員需求加以預測。B項，描述法是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進行描述或假設(shè)。C項，轉(zhuǎn)換比率法是先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)(或業(yè)務(wù)量)估計組織所需要的關(guān)鍵技能員工的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。

　　11[單選題]在職培訓開發(fā)的主要方法不包括(　　)。

　　A.臨時提升

　　B.設(shè)立副職

　　C.職務(wù)輪換

　　D.替補訓練

　　參考答案：D

　　參考解析：在職培訓開發(fā)的主要方法有職務(wù)輪換、設(shè)立副職和臨時提升三種。D項屬于管理技能培訓開發(fā)的一般方法。

　　12[單選題](　　)是指評估者依據(jù)自己的主觀判斷，而不是用事實和數(shù)字加以證明。

　　A.正式評估

　　B.非正式評估

　　C.建設(shè)性評估

　　D.總結(jié)性評估

　　參考答案：B

　　參考解析：非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。非正式的培訓評估是建立在評估者的主觀看法上，但在有些時候能夠發(fā)揮很大的作用，尤其是在對培訓者與培訓對象之間的關(guān)系以及培訓對象對待評估的態(tài)度等問題作出評估時。

　　13[單選題]SWOT分析法中，0表示(　　)。

　　A.劣勢

　　B.優(yōu)勢

　　C.威脅

　　D.機會

　　參考答案：D

　　參考解析：SWOT分析法中，s代表優(yōu)勢(strength)，W代表劣勢(weakness)，0代表機會(opportunity)，T代表威脅(threats)，SWOT分析實際上是對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)

　　容進行綜合概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。

　　14[單選題]下列關(guān)于勞務(wù)派遣的表述，不正確的是(　　)。

　　A.勞務(wù)派遣是一種組合勞動關(guān)系

　　B.雇主是勞務(wù)派遣單位

　　C.本質(zhì)特征是雇用和使用相統(tǒng)一

　　D.雇員是被派遣勞動者

　　參考答案：C

　　參考解析：勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。勞務(wù)派遣機構(gòu)作為被派遣勞動者的雇主，雖然是勞動合同的一方當事人，但他只是形式上的雇主，因為他并不為被派遣勞動者提供真實的工作崗位和勞動條件，也不是被派遣勞動者實際勞動給付的對象。A項，勞務(wù)派遣是一種組合勞動關(guān)系，由勞動者的雇用與使用相分離的特征所決定;BD兩項，在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣機構(gòu)與被派遣勞動者依法訂立勞動合同，建立勞動關(guān)系，即雇主是勞務(wù)派遣機構(gòu)，雇員是將被派遣的勞動者。

　　15[單選題]在管理人員的定向提高階段，應(yīng)使(　　)以上的經(jīng)營管理人員達到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人。

　　A.0%

　　B.40%

　　C.60%

　　D.80%

　　參考答案：B

　　參考解析：定向提高階段對處于不同崗位上的管理人員進行針對性的崗位管理知識與技能培訓。使40%以上的經(jīng)營管理人員達到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人。

　　16[單選題]在制度化管理的模式中，(　　)不屬于管理人員在實施管理時的特點。

　　A.遵循因事設(shè)人的原則

　　B.遵循人崗匹配的原則

　　C.管理人員所擁有的權(quán)力受嚴格的限制

　　D.每個管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力

　　參考答案：B

　　參考解析：管理人員在實施管理時有三個特點：①根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個管理人員只負責特定的工作;②每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力;③管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。這些規(guī)定不受個人情感的影響，普遍適用于所有情況和所有人。

　　17[單選題]獲得專利權(quán)的項目數(shù)屬于(　　)的績效考評指標。

　　A.行為過程型

　　B.品質(zhì)特征型

　　C.工作結(jié)果型

　　D.工作方式型

　　參考答案：C

　　參考解析：依據(jù)績效考評指標的性質(zhì)和側(cè)重點，績效考評指標體系包括：①品質(zhì)特征型的績效考評指標體系;②行為過程型的績效考評指標體系;③工作結(jié)果型的績效考評指標體系。其中，工作結(jié)果型的績效考評指標表現(xiàn)為某種實際的產(chǎn)出結(jié)果，如獲得專利權(quán)的項目數(shù)、科研成果的水平等。

　　18[單選題]以下關(guān)于勞動爭議的說法正確的是(　　)。

　　A.只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生利益爭議

　　B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)

　　C.勞動爭議產(chǎn)生的直接原因是勞動關(guān)系主體的利益沖突

　　D.不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人

　　參考答案：A

　　19[單選題](　　)將薪酬計劃和培訓計劃結(jié)合在一起。

　　A.年薪制

　　B.技能薪酬制

　　C.績效薪酬制

　　D.崗位薪酬制

　　參考答案：B

　　參考解析：技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬，強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供薪酬。在實行技能薪酬制時，企業(yè)必須給員工學習新技術(shù)、新知識的機會，只有這樣才能調(diào)動員工的積極性，企業(yè)的培訓計劃就是最適合的方式。所以企業(yè)在實施薪酬計劃之前就要制訂一個與之相對應(yīng)的、較為固定的培訓計劃。

　　20[單選題]被考評者上一考評期內(nèi)的評價結(jié)果對本期評價產(chǎn)生影響，這種考評誤差屬于(　　)。

　　A.后繼效應(yīng)

　　B.暈輪誤差

　　C.個人偏見

　　D.優(yōu)先效應(yīng)

　　參考答案：A

　　參考解析：因為考評者不能認真地按照評價標準，不受上期考評記錄的影響，對每個員工獨立地進行每一次的評價，所以產(chǎn)生了后繼效應(yīng)。后繼效應(yīng)又稱記錄效應(yīng)，是指被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。

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