1[簡答題]流程型組織具有哪些優(yōu)點和缺點?

　　參考解析：

　　優(yōu)點：

　　(1)以顧客或市場為導向。

　　(2)業(yè)務流程是以產出(或服務)和顧客為中心，從而提高了組織的運行效率。

　　(3)組織結構的扁平化。

　　(4)流程團隊是流程型組織的基本構成單位。

　　(5)從集權層級制到分權層級制再到扁平化的流程組織，使企業(yè)組織結構的靈活性和適應性不斷增強。

　　缺點：確定核心流程較為困難：需要對組織文化、管理體制、人事財務、信息管理等系統(tǒng)進行配套性變革;需要加強員工培訓開發(fā),提高其綜合素質，逐步適應流程型團隊工作的環(huán)境等。

　　2[簡答題] 譚某是M機械制造有限公司勞動合同制工人，2008年5月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經過調查，發(fā)現譚某反映的事實屬實，裁定用人單位應該發(fā)給譚某勞動保護用品。

　　根據上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?

　　參考解析：

　　本案例中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動防護用品是錯誤的，是沒有法律依據的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下。

　　(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權的具體體現�！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定：“勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利�！眲趧影踩�衛(wèi)生保護不僅體現在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動防護用品是保護勞動者在生產過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用�！秳趧臃ā返谖迨�四條規(guī)定：“用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品�！笨梢�，勞動防護用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。

　　(2)在生產勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產條件需要，保護勞動者健康為依據的，是以預防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應當發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發(fā)放。勞動部1996年4月發(fā)布的《勞動防護用品管理規(guī)定》第十五條規(guī)定：“使用勞動防護用品的單位應為勞動者免費提供符合國家規(guī)定的勞動防護用品�！薄豆�廠安全衛(wèi)生規(guī)程》第七十四條、第七十七條規(guī)定：“在有噪聲、強光、輻射熱和飛濺火花、碎片、刨屑的場所操作的工人，應該由工廠分別供給護耳器、防護眼鏡、面具和帽盔等。”本案中譚某從事的焊接工作，是產生噪聲、強光以及機械外傷的操作崗位，因此按規(guī)定應發(fā)給譚某防護眼鏡、手套等防護用品。

　　(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某勞動防護用品是一種違法行為�！秳趧臃ā返谑�七條規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。”勞動合同中規(guī)定有試用期內容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所和職業(yè)，用人單位就應該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。

　　3[簡答題]簡述績效考評指標體系的內容。

　　參考解析：

　　(1)適用不同對象范圍的考評體系。按考評對象的對象和范圍，績效考評可以分為組織績效考評和個人績效考評。

　　1)組織績效考評指標體系。根據工作性質的不同，組織績效考評又分為生產性組織的績效考評、技術性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務性組織的績效考評等。

　　2)個人績效考評指標體系。對個人的績效考評，由于考評的具體對象和崗位工作性質的不同，其績效考評指標體系也不完全相同：①按崗位實際承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向區(qū)分;②按崗位在企業(yè)生產過程中的地位和作用可劃分為生產崗位、技術崗位、管理崗位和服務崗位四大類。

　　(2)不同性質的績效考評指標體系。

　　1)品質特征型的績效考評指標體系。這種考評指標體系是以反映和體現被考評者的品質特征的指標為主體構成的考評體系。

　　2)行為過程型的績效考評指標體系。這種考評指標體系是以反映員工在勞動工作過程中的行為表現的各種指標為主體構成的指標體系。

　　3)工作結果型的績效考評指標體系。無論組織或員工個人，他們的工作績效總是表現為某種實際的產出結果，無論這些結果是物質性的實物產品，還是精神性的非實物的成果，都是可以采用一定的生產技術經濟的指標進行衡量和評定的。

　　4[簡答題] 簡述工資集體協(xié)商代表的確定程序。

　　參考解析：

　　(1)工資集體協(xié)商代表的確定程序與集體協(xié)商代表的確定程序是一致的。

　　(2)工資集體協(xié)商代表應依照法定程序產生。雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數以上雇員同意。雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任。各方代表人數對等，每方至少三名;雇主協(xié)商代表與雇員協(xié)商代表不得相互兼任。

　　(3)協(xié)商雙方應各自確定一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔任協(xié)商會議執(zhí)行主席，負責工資集體協(xié)商有關的組織工作，并對協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理建議。

　　(4)雇員一方的首席代表應當由工會主席擔任，工會主席也可以書面委托其他雇員方面的代表作為首席代表;未成立工會的，由雇員集體協(xié)商代表推舉。雇主一方的首席代表應當由法定代表人擔任，法定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表。

　　(5)由于工資集體協(xié)商會涉及一系列宏觀、微觀經濟形勢分析，法律、法規(guī)和政策以及協(xié)商談判的技能技巧等專業(yè)問題，故此協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數不得超過本方代表的1/3。外聘專業(yè)人士可以從地方工會和行業(yè)協(xié)會中管理的工資集體協(xié)商咨詢指導員中聘任，地方工會和行業(yè)協(xié)會亦可向協(xié)商單位推薦專業(yè)人士。但是，外聘委托人員不能擔任首席代表。協(xié)商雙方享有平等的建議權、否決權和陳述權。雇員協(xié)商代表的合法權益受法律保護，雇主不得對其采取歧視性行為，不得違法解除或變更其勞動合同，由企業(yè)內部產生的協(xié)商代表參加工資集體協(xié)商活動，應視為提供了正常勞動，原來所享受的工資、獎金、津貼、補貼、保險福利待遇不變。

　　(6)協(xié)商代表應遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則，履行代表職責，并負有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責任。協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。協(xié)商代表應了解和掌握工資分配的有關情況，廣泛征求各方面的意見，接受本方人員對工資集體協(xié)商有關問題的質詢。

　　5[簡答題] 某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經過認真研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領導小組的方式，進行第三輪的人員精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領導讓招聘專員小李提出一個具體的實施方案，并做好各項前期準備工作。

　　請結合本案例回答以下問題：

　　(1)在組織無領導小組討論的面試前應做好哪些準備工作?

　　(2)編制討論題目的類型有哪些?

　　參考解析：

　　(1)面試前的準備工作：

　　1)編制討論題目，題目的質量直接影響到無領導小組討論的有效性。

　　2)設計評分表，評分表包括評分標準及評分范圍。

　�、賾獜膷徫环治鲋刑崛√囟ǖ脑u價指標。

　　②評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內，否則測評官

　　無法在短時間內準確給出評判。

　�、鄞_定各能力指標在整個能力指標中的權重以及其所占分數。

　　3)編制計時表，計時表主要是用于控制整個討論時間及記錄各被評價者發(fā)言次數和時間。

　　4)對考官的培訓，無領導小組討論的評分是一項復雜而艱巨的工作，雖有客觀的可操作的評分標準，但終究是一種主觀評價。

　　5)選定場地，無領導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。

　　6)確定討論小組，討論小組的人數一般為6～9人。

　　(2)題目類型。

　　1)開放式問題。

　　2)兩難式問題。

　　3)排序選擇型問題。

　　4)資源爭奪型問題。

　　5)實際操作型問題。

　　6[單選題]具有1200年歷史的“金華”火腿老字號，由于一些人缺乏長遠目標，追逐短期利益，違背職業(yè)道德要求，無視消費者健康權益，用“敵敵畏”腌制火腿，給人們的健康和生命造成極大危害，最終害人害己，導致產品聲名狼藉。這就需要發(fā)揮職業(yè)道德的(　　)功能。

　　A.導向

　　B.規(guī)范

　　C.整合

　　D.激勵

　　參考答案：A

　　參考解析：導向功能是指職業(yè)道德具有引導職業(yè)活動方向的效用。在職業(yè)活動中，受利益驅使，有時企業(yè)和從業(yè)人員可能會出現盲目性，迷失正確方向，偏離國家和社會要求，陷入“泥潭”。發(fā)揮職業(yè)道德的導向功能就是要堅持“以人為本”、“自主創(chuàng)新”、“綠色環(huán)保”、“可持續(xù)發(fā)展”等先進理念，使企事業(yè)發(fā)展納入正確的軌道。

　　7[單選題]完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，(　　)。

　　A.16～18歲的勞動者

　　B.16歲以上的勞動者

　　C.18歲以上的勞動者

　　D.18歲以上的男性勞動者

　　參考答案：D

　　參考解析：完全勞動行為能力人：身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動者。 限制勞動行為能力人：16-18周歲的未成年人。 無勞動行為能力人：16周歲以下的未成年人。

　　8[單選題]在培訓中使用的印刷材料具備很多優(yōu)點。下列選項中，不屬于其優(yōu)點的是(　　)

　　A.最常用

　　B.最方便

　　C.最可靠

　　D.最便宜

　　參考答案：B

　　參考解析：在培訓所使用的各種媒體中，印刷材料是最常用、最可靠(不存在設備出故障的問題)、最易攜帶、最便宜的教學材料。

　　9[多選題] 下列各項屬于績效考評方法在應用中可能出現的偏誤有(　　)。

　　A.分布誤差

　　B.自我中心效應

　　C.個人偏見

　　D.優(yōu)先和近期效應

　　E.暈輪誤差

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析：績效考評方法在實際應用之中可能出現的偏誤包括：①分布誤差;②暈輪誤差;③個人偏見;④優(yōu)先和近期效應;⑤自我中心效應;⑥后繼效應;⑦評價標準對考評結果的影響。

　　10[多選題] 在選擇確定培訓評估形式時，應主要以(　　)為依據。

　　A.評估目的

　　B.評估的實際需要

　　C.評估對象

　　D.評佶形式的特點

　　E.評估人員

　　參考答案：BD

　　參考解析：評估規(guī)劃階段實際上是評估者利用目己的知識和經驗.并結合實際的評估陪景進行選擇的過程。在選定評估對象和完善評估數據庫之后，評估者將面臨選擇恰當的評估形式，只有在確定評借形式的基礎上，才能設計出合理的評佶方案并選擇正確的測度工具，同時對評估的時機和進度作出準確的判斷。評估形式的選擇以評借的實際需要以及這種形式評佶所具有的特點為依據。

　　11[單選題]與目標管理法基本接近;采用更為直接的工作績效衡量的指標，標準更具體、明確的考評方法是(　　)

　　A.成績記錄法

　　B.直接指標法

　　C.選擇排列法

　　D.結構式敘述法

　　參考答案：B

　　參考解析：績效標準法與目標管理法基本接近;采用更為直接的工作績效衡量的指標，標準更具體、明確;通常適用于非管理崗位的員工。

　　12[單選題] 在面試的(　　)，面試考官會進一步校對核心階段所獲得的信息。

　　A.關系建立階段

　　B.導入階段

　　C.準備階段

　　D.確認階段

　　參考答案：D

　　參考解析：在面試的確認階段，面試考宮應近一步對核心階段所獲得的信息進行確認：

　　13[單選題] 以下關于寬帶式工資結構的說法錯誤的是(　　)。

　　A.寬帶式工資結構有利于工作績效的改進

　　B.寬帶式工資結構支持直線型組織結構

　　C.寬帶式工資結構有利于工作崗位變動

　　D.寬帶式工資結構能引導員工自我提高

　　參考答案：B

　　參考解析：寬帶薪酬的特征：支持扁平型組織結構，能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高，有利于崗位的輪換，能密切配合勞動力市場上的供求變化，有利于管理人員以及人力資源部專業(yè)人員的角色轉變，有利于推動良好的工作績效

　　14[單選題] 職工一方當事人人數為(　　)以上，有共同爭議理由的勞動爭議，稱為集體爭議。

　　A.1人

　　B.5人

　　C.10人

　　D.20人

　　參考答案：C

　　參考解析：職工一方當事人人數為10人以上，有共同爭議理由的勞動爭議，稱為集體爭議。

　　15[多選題] 企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應遵循的職業(yè)道德行為準則包括(　　)。

　　A.安全第一

　　B.預防為主

　　C.以人為本

　　D.獎懲分明

　　E.獎懲結合

　　參考答案：ABC

　　參考解析：安全第一 、預防為主 、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作重點額職業(yè)道德行為準則。

　　16[多選題] 管理者在進行績效溝通時要掌握一些技巧，屬于這些技巧的有(　　)。

　　A.溝通時態(tài)度應該坦誠

　　B.不僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評

　　C.少聽多說是非常重要的，多說能獲得更多信息

　　D.溝通應及時

　　E.溝通應具有建設性

　　參考答案：ABDE

　　參考解析：管理者在進行績效溝通時需要掌握一些技巧，包括：(1)溝通時態(tài)度應該坦誠，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語，以詢問的方式進行，通過詢問獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問題;(2)溝通時應該具體，盡量獲得與員工績效有關的具體信息(表揚時應指出員工在哪一點上做得好，反映了員工的哪方面品質，其所帶來的影響如何);(3)要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作，不能簡單地認為員工應該知道自己的想法，“想當然”只有百害而無一益;(4)不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績效管理的原則;(5)注意傾聽，少說多聽是溝通的又一個重要的技巧，因為多聽才能獲得更多需要的信息;(6)溝通應及時，出現問題及時組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象;(7)溝通應具有建設性，作為溝通的結果，管理者應提出建設性的意見，以幫助員工更好地調整自己，更好地完成績效目標。

　　17[簡答題] 簡述實行經營者年薪制應具備的條件。

　　參考解析：

　　(1)健全的經營者人才市場，完善的競爭機制。

　　(2)明確的經營者業(yè)績考核指標體系。企業(yè)只有建立完善的考核審計制度和自上而下的考核審計網絡，才能對經營者經營業(yè)績進行嚴格、準確的考核。

　　(3)健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。

　　18[簡答題]簡述勞動法律關系的特征。

　　參考解析：

　　(1)勞動法律關系是勞動關系的現實形態(tài)。

　　1)勞動法律關系是以勞動關系和勞動法律規(guī)范為前提而形成的社會關系，是法律對人們的勞動行為及其相互關系進行調整而出現的一種狀態(tài)。

　　2)存在于各類勞動法律淵源中的權利與義務只是以規(guī)范與觀念形態(tài)存在的權利義務，這種權利義務稱為法定權利義務，是權利義務存在的主要形態(tài)。

　　(2)勞動法律關系的內容是權利和義務。勞動法律關系是以法律上的權利、義務為紐帶而形成的社會關系，運用勞動法的各種調整方式將勞動關系轉化為勞動法律關系是勞動法對勞動關系的第一次調整，雇員與雇主按照法律規(guī)范分別享有一定的權利，承擔一定的義務，從而使雇主與雇員之間的行為與要求具有法律意義。

　　(3)勞動法律關系的雙務關系。勞動法律關系是一種雙務關系，雇主、雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系。在通常情況下，任何一方在自己未履行義務的前提下無權要求對方履行義務，不能只要求對方履行義務而自己只享有權利，否則，違背了勞動法律關系主體地位平等的要求。

　　(4)勞動法律關系具有國家強制性。

　　1)勞動法律關系是以國家強制力作為保障手段的社會關系，是由觀念抽象狀態(tài)轉化為現實秩序的一種狀態(tài)。

　　2)國家強制力是否立即發(fā)揮作用，取決于勞動法律關系主體行為的性質。

　　3)強行性規(guī)范而形成的勞動法律關系內容受國家法律強制力的直接保障，如不得使用童工，不得低于最低工資標準雇用員工，雇主提供的勞動安全衛(wèi)生條件不得低于國家標準等;任意性規(guī)范形成的勞動法律關系的內容，當其受到危害時，則需經權利主體請求后，國家強制力才會顯現。

　　4)由于法律的國家性、普遍性，以及勞動關系在現實生活中通常表現為勞動法律關系，是勞動關系的現實狀態(tài)，故人們在運用勞動關系的概念時，一般對勞動關系與勞動法律關系并不加以嚴格的區(qū)分，如“建立或解除勞動關系、勞動關系的運行、勞動關系的調整”等，其中的勞動關系既是指勞動關系，又是指勞動法律關系。

　　19[簡答題] 簡述無領導小組討論前期準備階段的操作流程。

　　參考解析：

　　(1)編制討論題目。

　　(2)設計評分表。

　　1)應從崗位分析中提取特定的評價指標。

　　2)評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內，

　　3)確定各能力指標在整個能力指標中的權重以及其所占分數，然后根據優(yōu)、良、中、差四等級分配分值。

　　(3)編制計時表。

　　(4)對考官的培訓。

　　(5)選定場地。無領導小組論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。

　　(6)確定討論小組。討論小組的人數一般在6～9人。

　　20[簡答題] 簡述企業(yè)薪酬制度的內容和類型。

　　參考解析：薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為內部勞動規(guī)則，是企業(yè)內部的“法律”。

　　(1)企業(yè)薪酬制度的內容

　　薪酬管理制度的實質是薪酬體系的制度化產物，它是讓員工和雇主都滿意的有關薪酬體系的設計理念、設計方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內容的規(guī)定性說明，其內容不僅包括薪酬的組成要素和結構，還包括薪酬理念、薪酬結構、薪酬等級等。

　　(2)企業(yè)薪酬制度的類型

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　�、诩寄苄匠曛啤�

　�、劭冃�薪酬制。

　�、芷渌�薪酬制度。

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