1[簡答題]培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度的內(nèi)容包括什么?

　　【參考答案】

　　( 1)要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，了解組織狀況和崗位要求，清楚每個(gè)測評(píng)指標(biāo)、測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)的背景信息。

　　(2)要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程中的各種反應(yīng)，把握應(yīng)聘者的特征。

　　(3)要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評(píng)技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測評(píng)指

　　標(biāo)，有效地控制面試局面。

　　(4)要求面試考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評(píng)價(jià)偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會(huì)平等。

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　　2[簡答題]簡述勞動(dòng)爭議仲裁的基本制度。

　　【參考答案】

　　( 1)仲裁庭制度。仲裁庭是對(duì)某一勞動(dòng)爭議案件進(jìn)行仲裁審理活動(dòng)的組織形式。

　　依據(jù)法律的規(guī)定，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)裁決勞動(dòng)爭議案件應(yīng)當(dāng)組成仲裁庭，實(shí)行一案一庭制。根據(jù)仲裁庭仲裁員人數(shù)，仲裁庭可分為兩種形式：

　　1)獨(dú)任仲裁庭。即仲裁庭由一人組成，獨(dú)任審理。簡單案件可以由一名仲裁員獨(dú)任仲裁。

　　2)合議仲裁庭。由兩名仲裁員和一名首席仲裁員組成。首席仲裁員是合議仲裁庭的主持者，與仲裁員享有同等的權(quán)利。

　　(2)一次裁決制度。

　　1)勞動(dòng)爭議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)一次裁決制度，一次裁決即為仲裁程序的最終裁決，除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級(jí)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議或要求重新處理。所謂終局裁決，是指仲裁庭在案件審理終結(jié)時(shí)對(duì)當(dāng)事人提交的全部實(shí)體爭議所作的裁決書自做出之日起發(fā)生法律效力的裁決。

　　2)法律規(guī)定，下列勞動(dòng)爭議，除另有規(guī)定的以外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自做出之日起發(fā)生法律效力：①追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月金額的爭議;②因執(zhí)行國家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭議。

　　(3)合議制度。仲裁庭裁決勞動(dòng)爭議，實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則，裁決應(yīng)當(dāng)按照多數(shù)仲裁員的意見做出，少數(shù)仲裁員的不同意見應(yīng)當(dāng)記入筆錄。仲裁庭不能形成多數(shù)意見時(shí)，裁決應(yīng)當(dāng)按照首席仲裁員的意見做出。

　　(4) 回避制度。仲裁委員會(huì)委員、仲裁人員及其相關(guān)工作人員與勞動(dòng)爭議有利害關(guān)系的、可能影響公正裁決的下述人員應(yīng)當(dāng)回避;當(dāng)事人也有權(quán)以口頭或者書面方式提出回避申請(qǐng)：①是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的;②與本案有利害關(guān)系的;③與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的;④私自會(huì)見當(dāng)事人、代理人，或者接受當(dāng)事人、代理人的請(qǐng)客送禮的。

　　(5)管轄制度。

　　1)勞動(dòng)爭議仲裁的管轄即勞動(dòng)爭議仲裁案件的管轄，是指不同的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理勞動(dòng)爭議仲裁案件的分工與權(quán)限。勞動(dòng)爭議由勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄。

　　2)雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)合同履行地和用人單位所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的，由勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄。

　　3)勞動(dòng)合同履行地為勞動(dòng)者實(shí)際工作場所地，用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。用人單位未經(jīng)注冊、登記的，其出資人、開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地。案件受理后，勞動(dòng)合同履行地和用人單位所在地發(fā)生變化的，不改變爭議仲裁的管轄。

　　4)多個(gè)仲裁委員會(huì)都有管轄權(quán)的，由先受理的仲裁委員會(huì)管轄。仲裁委員會(huì)發(fā)現(xiàn)己受理案件不屬于其管轄范圍的，應(yīng)當(dāng)移送至有管轄權(quán)的仲裁委員會(huì)，并書面通知當(dāng)事人。對(duì)上述移送案件，受移送的仲裁委員會(huì)應(yīng)依法受理。受移送的仲裁委員會(huì)認(rèn)為受移送的案件依照規(guī)定不屬于本仲裁委員會(huì)管轄，或仲裁委員會(huì)之間因管轄爭議協(xié)商不成的，應(yīng)當(dāng)報(bào)請(qǐng)共同的上一級(jí)仲裁委員會(huì)主管部門指定管轄。

　　5) 當(dāng)事人提出管轄異議的，應(yīng)當(dāng)在答辯期滿前書面提出。當(dāng)事人逾期提出的，不影響仲裁程序的進(jìn)行，當(dāng)事人因此對(duì)仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院起訴或者申請(qǐng)撤銷。

　　(6) 區(qū)分舉證責(zé)任制度。當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)。由勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)所決定，反映平等主體關(guān)系問的爭議事項(xiàng)，遵循“誰主張，誰舉證”的原則;反映隸屬性關(guān)系的爭議事項(xiàng)，實(shí)行“誰決定，誰舉證”的原則，即與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

　　1)在法律沒有具體規(guī)定，同時(shí)無法確定舉證責(zé)任承擔(dān)時(shí)，仲裁庭可以根據(jù)公平原則和誠實(shí)信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)。

　　2)承擔(dān)舉證責(zé)任的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在仲裁委員會(huì)指定的期限內(nèi)提供有關(guān)證據(jù)。

　　3[簡答題]簡述實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件。

　　【參考答案】

　　( 1)健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制。

　　(2) 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。企業(yè)只有建立完善的考核審計(jì)制度和自上而下的考核審計(jì)網(wǎng)絡(luò)，才能對(duì)經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行嚴(yán)格、準(zhǔn)確的考核。

　　(3)健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。

　　4[簡答題]簡述企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系。

　　【參考答案】

　　發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展階段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu)類型

　　性質(zhì) 薪酬結(jié)構(gòu)

　　以投資促進(jìn)發(fā)展 合并或迅速發(fā)展階段 以業(yè)績?yōu)橹?高于平均水平的薪酬與高、中等個(gè)人績效將相結(jié)合 高彈性 以績效為導(dǎo)向

　　保持利潤與保護(hù)市場 正常發(fā)展至成熟階段 薪酬管理技巧 平均水平的薪酬與中等個(gè)人、班組或企業(yè) 績效相結(jié)合 高彈性 以績效為導(dǎo)向

　　高穩(wěn)定 年功工資

　　折衷 以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬

　　收獲利潤并向別處投資 無發(fā)展或衰退階段 著重成本控制 低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合 高彈性 以績效為導(dǎo)向

　　折衷 以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬

　　參考以下表格：

　　5[簡答題]簡述企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則。

　　【參考答案】

　　( 1)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求。培訓(xùn)課程最突出的特點(diǎn)是時(shí)間短、節(jié)奏快，培訓(xùn)周期適應(yīng)企業(yè)對(duì)人才需求條件的快速變化。

　　(2)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是應(yīng)體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律。

　　1) 由于培訓(xùn)課程的主要接受者是成年人，他們有自己的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)經(jīng)歷，都有自己慣用的學(xué)習(xí)方法，因此，培訓(xùn)課程的執(zhí)行要盡量遵循成年人認(rèn)知規(guī)律，注意選擇那些能調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)積極性的培訓(xùn)方法，提高學(xué)習(xí)的效果。

　　2)培訓(xùn)課程的目標(biāo)大多是具體性的、短期性的、單一性的和有針對(duì)性的;培訓(xùn)課程評(píng)價(jià)的主要標(biāo)準(zhǔn)是質(zhì)量和效益，而不應(yīng)當(dāng)是考試分?jǐn)?shù)。

　　3)培訓(xùn)課程的宗旨和目標(biāo)，既有突出的服務(wù)性，又有鮮明的經(jīng)營性;培訓(xùn)課程的內(nèi)容具有特殊的實(shí)踐性和針對(duì)性;培訓(xùn)課程的執(zhí)行模式，更具靈活的經(jīng)驗(yàn)性和權(quán)變性;而培訓(xùn)課程的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，則有必然的功利性和實(shí)效性。

　　(3)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理。

　　1)培訓(xùn)課程就是一個(gè)系統(tǒng)，要綜合考慮各個(gè)要素之間的相互聯(lián)系。

　　2)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)必須運(yùn)用現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理，將課程作為一個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)。

　　3)培訓(xùn)課程是一個(gè)由多種要素有機(jī)組合的系統(tǒng)，各個(gè)要素之間是緊密聯(lián)系和相互作用的。

　　6[簡答題]簡述培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)定位的含義。

　　【參考答案】

　　這個(gè)工作包含了兩個(gè)方面的含義：一方面是要確定培訓(xùn)課程的類別;另一方面是在層次上給它定位，由此決定培訓(xùn)課程和項(xiàng)目的目標(biāo)，各個(gè)課程要素的選擇也要以此為依據(jù)。

　　( 1)培訓(xùn)課程的類別。

　　1)培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的全部目標(biāo)分為三個(gè)領(lǐng)域，即由知識(shí)掌握、理解與智力發(fā)展諸目標(biāo)組成的認(rèn)知領(lǐng)域;由興趣、態(tài)度、價(jià)值觀和正確判斷力、適應(yīng)性的發(fā)展諸目標(biāo)組成的情感領(lǐng)域;由各種技能和運(yùn)動(dòng)技能諸目標(biāo)組成的精神運(yùn)動(dòng)領(lǐng)域，這三大領(lǐng)域的目標(biāo)各自又可以進(jìn)行細(xì)分，從而形成目標(biāo)層次體系。

　　2) 以培訓(xùn)目標(biāo)為中心，課程設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)遵循一種系統(tǒng)反饋矯正的目標(biāo)程序，這一過程可以概括為：目標(biāo)定向—實(shí)施教學(xué)—形成性測試—反饋矯正—平行性測試。

　　(2)培訓(xùn)課程性質(zhì)與任務(wù)層次�，F(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。

　　(3)培訓(xùn)課程系列的編排。培訓(xùn)課程的編排主要根據(jù)接受培訓(xùn)的對(duì)象而定。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來講，培訓(xùn)對(duì)象從總體上可以分為兩類：一類是內(nèi)部培訓(xùn)對(duì)象，主要是指企業(yè)內(nèi)部員工;另一類是企業(yè)外部人員，主要是指企業(yè)外部顧客以及經(jīng)銷商、代理商等。而對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)對(duì)象一般又有兩種分類的方法，一是按進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間長短分為新老員工;二是按工作性質(zhì)不同分為生產(chǎn)人員、新產(chǎn)品開發(fā)人員、管理人員以及其他業(yè)務(wù)人員等。對(duì)新老員工的培訓(xùn)內(nèi)容，大體上可以分為技術(shù)能力、人際關(guān)系溝通能力和創(chuàng)新決策能力三類。

　　1)新員工培訓(xùn)課程。應(yīng)主要體現(xiàn)在企業(yè)概況認(rèn)識(shí)、企業(yè)文化、企業(yè)管理制度、工作崗位職能等方面，其余的時(shí)間新員工應(yīng)更多地參與到企業(yè)的相關(guān)部門進(jìn)行實(shí)習(xí)，以便盡快對(duì)企業(yè)有全面深入的了解。而對(duì)老員工的培訓(xùn)，則應(yīng)著重于引導(dǎo)他們的自我指導(dǎo)式學(xué)習(xí)，強(qiáng)化他們的學(xué)習(xí)能力。

　　2)生產(chǎn)人員培訓(xùn)課程。除了人際關(guān)系和創(chuàng)新能力方面的培訓(xùn)以外，主要側(cè)重的是技術(shù)能力的培訓(xùn)，所以這類培訓(xùn)通常稱為崗位練兵，

　　主要根據(jù)崗位技能分析所確定的培訓(xùn)需求來制定培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容，各技術(shù)崗位的要求不同，所培訓(xùn)的內(nèi)容也不同。

　　3)新產(chǎn)品開發(fā)人員培訓(xùn)課程。應(yīng)注重于培養(yǎng)新產(chǎn)品開發(fā)人員以顧客為導(dǎo)向的思想理念，注重開發(fā)和培養(yǎng)他們的創(chuàng)新思維和能力以及加深相應(yīng)的產(chǎn)品專業(yè)知識(shí)。

　　4)管理人員培訓(xùn)課程。可以按照崗位職責(zé)和管理者在企業(yè)管理中所處的層次來確定。

　　5)對(duì)其他業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)。主要是指對(duì)企業(yè)的銷售人員和其他服務(wù)人員的培訓(xùn)。

　　7[簡答題]簡述市場薪酬調(diào)查的主要方法。

　　【參考答案】

　　( 1) 問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法是通過向目標(biāo)企業(yè)或個(gè)人發(fā)送事先根據(jù)企業(yè)自身需要而設(shè)計(jì)好的調(diào)查問卷，以書面語言與被調(diào)查者進(jìn)行

　　交流，來獲取企業(yè)所需信息和資料的一種方法。

　　(2)面談?wù){(diào)查法。面談?wù){(diào)查法是調(diào)查者通過與調(diào)查對(duì)象面對(duì)面談話來收集信息資料的方法，是獲取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬調(diào)查方法之一。專業(yè)的咨詢或市場調(diào)研機(jī)構(gòu)通常采取此方法收集信息。

　　(3)文獻(xiàn)收集法。文獻(xiàn)收集法是指通過查閱、收集、分析和綜合有關(guān)薪酬調(diào)查的文獻(xiàn)材料，以獲取所需要的信息、知識(shí)、數(shù)據(jù)和資料的研究方法。這是一種比較簡單易行的薪酬調(diào)查方法。

　　企業(yè)獲取薪酬調(diào)查結(jié)果的渠道有很多，包括已經(jīng)出版的圖書、調(diào)查報(bào)告以及調(diào)查主‘體的網(wǎng)站等。這些調(diào)查結(jié)果可以通過網(wǎng)上收集、購買等方式獲得。文獻(xiàn)收集法的優(yōu)點(diǎn)在于節(jié)省時(shí)間、人力和物力，很多中小型企業(yè)多采取這種方法來獲取所需要的信息。其不足在于，已經(jīng)形成的薪酬水平調(diào)查結(jié)果可能針對(duì)性不強(qiáng)、信息過時(shí)等，企業(yè)在參考時(shí)應(yīng)做適當(dāng)調(diào)整。

　　(4) 電話調(diào)查法。電話調(diào)查是一種高效快速、操作方法簡單的調(diào)查方式，通過電話可以與一個(gè)特定區(qū)域或整個(gè)國家范圍內(nèi)相關(guān)組織的薪酬管理人員進(jìn)行快速聯(lián)系，以獲取所需要的數(shù)據(jù)和信息。電話調(diào)查法還可以用于澄清問題，以及快速獲得其他方法遺漏的數(shù)據(jù)和信息。

　　8[簡答題]簡述企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃制定的要求。

　　【參考答案】

　　( 1)系統(tǒng)性。系統(tǒng)性就是要求培訓(xùn)規(guī)劃從目標(biāo)設(shè)立到實(shí)施的程序和步驟，從培訓(xùn)對(duì)象的確定到培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)方式方法的選擇、培訓(xùn)師的指派，乃至評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定都應(yīng)當(dāng)保持統(tǒng)一性和一致性。

　　(2)標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化就是要求整個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃的制定過程，確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范，這些規(guī)則和規(guī)范體現(xiàn)了員工培訓(xùn)活動(dòng)過程的客觀規(guī)律性，它對(duì)培訓(xùn)誰，培訓(xùn)什么，何時(shí)培訓(xùn)，如何培訓(xùn)，用何種方式方法培訓(xùn)，要達(dá)到什么目標(biāo)，取得何種結(jié)果，采用何種培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，下一步如何進(jìn)行等做出明確的統(tǒng)一規(guī)定。

　　(3)有效性。有效性就是要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性和高效性四個(gè)方面的基本特點(diǎn)。

　　(4)普遍性。普遍性就是要求培訓(xùn)規(guī)劃制定必須適應(yīng)不同的工作任務(wù)、不同的培訓(xùn)對(duì)象和不同的培訓(xùn)需要。

　　9[簡答題]簡述技能薪酬制的概念及實(shí)施技能薪酬制的前提。

　　【參考答案】

　　( 1)技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。技能薪酬制與傳統(tǒng)的崗位薪酬制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供薪酬。

　　(2)實(shí)施技能薪酬制的前提。

　　1) 明確對(duì)員工的技能要求。實(shí)行以技能為基礎(chǔ)的薪酬制度，企業(yè)必須清楚地表明企業(yè)對(duì)員工發(fā)展的要求，并且給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)與空間。

　　2)制定實(shí)施與技能薪酬制配套的技能評(píng)估體系。任何薪酬計(jì)劃都要對(duì)員工是否有資格獲得相應(yīng)的薪酬進(jìn)行考察，技能薪酬制也不例外。由于技能薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，所以更有必要對(duì)員工的技能水平進(jìn)行認(rèn)真的評(píng)估以檢驗(yàn)員工是否具有獲得某種薪酬的資格。在技能薪酬制度中，對(duì)員工的技能水平進(jìn)行再評(píng)估也是十分重要的。定期的再評(píng)估能夠保證員工不會(huì)忘記已經(jīng)獲得的知識(shí)與能力，并進(jìn)一步加深印象。再評(píng)估的期限不宜過長或過短，一般一年一次或兩次。

　　3)將薪酬計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。在實(shí)行技能薪酬制時(shí)，企業(yè)必須給員工學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識(shí)的機(jī)會(huì)，只有這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃就是最適合的方式。

　　10[簡答題]簡述企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施全過程的評(píng)估與管控的意義。

　　【參考答案】

　　采用監(jiān)督檢查的指標(biāo)，通過對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施前、實(shí)施中和實(shí)施后的全程評(píng)估，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的全過程監(jiān)管和控制，從而使培訓(xùn)需求分析更加準(zhǔn)確、培訓(xùn)計(jì)劃更加符合實(shí)際、培訓(xùn)資源分配更加合理。

　　11[簡答題]簡述面試總結(jié)階段的工作。

　　【參考答案】

　　面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)每位考官的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析與評(píng)價(jià)，形成對(duì)應(yīng)聘者的總體看法，以便決定是否錄用。

　　面試結(jié)果的處理工作包括三個(gè)方面內(nèi)容：

　　( 1)綜合面試結(jié)果。

　　1)綜合評(píng)價(jià)。

　　2)面試結(jié)論。

　　(2)面試結(jié)果反饋。

　　1) 了解雙方更具體的要求。

　　2)關(guān)于合同的簽訂。

　　3)對(duì)未被錄用者的信息反饋。

　　(3)面試結(jié)果的存檔。工作全部結(jié)束后，應(yīng)將有關(guān)面試的資料備案。對(duì)公司而言，這些資料是企業(yè)人力資源檔案管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)資料。這些資料體現(xiàn)了公司對(duì)新員工的首次全面性的評(píng)價(jià)，是公司對(duì)新進(jìn)員工系統(tǒng)考評(píng)的開始。

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