簡答題：

　　1、簡述預防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策。

　　答案：

　　解析： 營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境是預防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策。主要內容包括：

　　(1)營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境

　�、倨髽I(yè)樹立安全第一、預防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作的主導觀念。安全第一是處理生產與安全兩者之間關系的基本準則。預防為主，防重于治，是處理職業(yè)危害的預防與治理關系應遵循的原則。

　�、诮�立以人為本的企業(yè)勞動安全衛(wèi)生的價值理念。在企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作中堅持以人為本，集中反映了企業(yè)組織整體對勞動保護工作的價值取向。

　　(2)營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境

　�、俳�立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度。各項勞動保護管理制度是企業(yè)的決策行為、管理行為、勞動行為準則的依據(jù)。

　�、趪栏駡�(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程。各項制度得到有效執(zhí)行，并將各項規(guī)程轉化為員工的自覺行為。

　�、郦剳头置�。嚴格執(zhí)行相關制度規(guī)范的應當獎勵，違反相關制度的應當懲罰。獎懲分明、獎懲結合，克服以懲代管、重懲罰輕獎勵的傾向。

　　(3)營造勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境

　　①直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛(wèi)生事故。

　�、谕晟苿趧訄鏊�設計，實現(xiàn)工作場所優(yōu)化。

　　a.從人、機、環(huán)境系統(tǒng)關系中為降低員工作業(yè)疲勞，包括生理疲勞、心理疲勞，降低勞動強度，從而為減少因作業(yè)疲勞導致的錯誤操作行為創(chuàng)造條件。

　　b.勞動工作場所優(yōu)化應做到：科學裝備、布置工作地;保持工作場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境;正確組織工作場所的供應和服務;勞動環(huán)境優(yōu)化等。

　�、蹌趧咏M織優(yōu)化。主要包括：不同工種、工藝階段合理組織;準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織;作業(yè)班組合理組織;工作時間合理組織等。

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　　2、試述基于信息化績效考評的優(yōu)勢與不足。

　　答案：

　　解析： 答：(1)基于信息化績效考評的優(yōu)勢

　�、倏朔�地域性差異給績效考評帶來的問題。

　　②信息化系統(tǒng)可簡化考評管理工作，降低考評過程的復雜性。

　�、郾３至苏麄�考評過程的適時性和動態(tài)性。一方面，考評者和被考評者可以在網上進行一定的交流，并對考評過程提出修改意見與建議;另一方面，整個考評過程都在信息系統(tǒng)上進行，增大了考評過程的靈活性，使考評更加方便快捷。

　�、艽蟠蠼档土丝荚u成本。基于信息化的績效考評，主要是通過考評過程的自動化來節(jié)約行政管理成本。如無紙化辦公就可節(jié)約大量的行政管理費用。另外，采用這種績效考評模式還有利于實現(xiàn)資源共享，形成行業(yè)規(guī)范。

　　⑤增加了績效考評的保密性。在傳統(tǒng)的績效考評方式下，考評者會擔心自己對別人的評分信息被泄露，特別是在評價上級的時候，因此往往存在顧慮，無法進行真實的評價。而通過信息化的方式，在一定程度上能夠防止別人看到自己的考評記錄，使考評者可以放心大膽地進行考評。

　　(2)基于信息化績效考評的不足

　�、偈芄�司信息化程度影響大�；�于信息化的績效考評，要求每個參與人員熟練地使用系統(tǒng)，但我國目前大多數(shù)公司的信息化建設剛剛起步，并且一些員工(特別是信息化操作不是很熟練的人員)對系統(tǒng)不是很了解，因此操作起來比較困難。

　�、诖嬖谛畔�安全隱患�；�于信息化的績效考評要求被考評者、考評者、協(xié)調人員之間通過信息系統(tǒng)進行聯(lián)系和交流，如果操作不當或出現(xiàn)事故，則會對考評工作造成嚴重打擊，因此需要采取有效的措施進行安全保護。

　　3、在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段?每個階段的主要任務是什么?[2010年5月二級真題]

　　答案：

　　解析： 答：面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試的實施過程包括關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結束階段五個階段。每個階段都有各自不同的任務，主要表現(xiàn)為：

　　(1)關系建立階段

　　在這一階段，面試考官應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，如工作經歷、文化程度等，以消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準備。

　　(2)導人階段

　　在這一階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。

　　(3)核心階段

　　在這一階段，面試考官通常要求應聘者講述一些關于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。

　　(4)確認階段

　　在這一階段，面試考官應進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。

　　(5)結束階段

　　在面試結束之前，面試考官完成了所有預計的提問之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛中結束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表。

　　4、簡述勞動爭議仲裁在申請與受理階段的主要工作內容和相關規(guī)定。[2013年5月二級真題]

　　答案：

　　解析： (1)勞動爭議發(fā)生后，當事人申請仲裁，應依法向仲裁委員會提交書面仲裁申訴書，并按照被申請人人數(shù)提交副本。申訴書應當載明：勞動者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所;用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務;仲裁請求和所根據(jù)的事實、理由;證據(jù)和證據(jù)來源;證人的姓名和住所。

　　(2)勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人，出具受理通知書;對于不屬于本仲裁委員會管轄范圍的仲裁申請，仲裁委員會應當在收到仲裁申請之日起5日內，向申請人作出書面說明并告知申請人向有管轄權的仲裁委員會申請仲裁。認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。

　　(3)勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在5日內將仲裁申請書副本送達被申請人。

　　(4)被申請人收到仲裁申請書副本后，應當在10日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應當在5日內將答辯書副本送達申請人。

　　(5)申請勞動爭議仲裁應當符合以下條件：

　�、偕暾埲伺c本案有直接利害關系;

　　②有明確的被申請人;

　�、塾芯唧w的仲裁請求以及所依據(jù)的事實、理由;

　�、苌暾堉俨玫膭趧訝幾h屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄;

　�、萆暾垥r間符合申請仲裁的時效規(guī)定。

　　5、簡述績效反饋面談的程序和技巧。

　　答案：

　　解析： 答：(1)績效反饋面談的程序

　　績效面談包括如下八個步驟：

　　①為雙方營造一個和諧的面談氣氛。

　　②說明面談的目的、步驟和時間。

　�、塾懻撁宽椆ぷ髂繕丝荚u結果。

　�、芊治龀晒�和失敗的原因。

　　⑤與被考評者討論考評的結果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢與不足、存在的重要困難和問題、在計劃期內亟待改進的方面進行深入的討論，并達成共識。

　�、夼c被考評者圍繞培訓開發(fā)的專題進行討論，提出培訓開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓開發(fā)工作設定目標。

　　⑦對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進行討論，提出具體的建議。

　�、嚯p方達成一致，在績效考評表上簽字。

　　(2)績效反饋面談的技巧

　　在績效面談時，考評者(一般來說都是直接上級主管)應關注以下五方面的技巧問題：

　�、倏荚u者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應當是具有共同目標的交流者，具有同向關系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。

　�、谕ㄟ^正面鼓勵或者反饋，關注和肯定被考評者的長處。

　�、垡�提前向被考評者提供考評結果，強調客觀事實。這里，尤為重要的是提醒員工注意在績效指標的標準設計中、在績效合同中雙方達成一致的內容，提示員工事先的承諾。

　　④應當鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結果是否合適。

　�、葆槍�考評結果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內的工作目標與發(fā)展計劃。

　　綜合題：

　　1、職工張明、李偉、王磊分別于2012年6月、9月和2013年3月與A公司簽訂了勞動合同，約定工作崗位均為商務中心貿易專員，主要負責對俄羅斯的貿易往來。同日，張明、李偉、王磊又與A公司簽訂了保密合同。其中第八條約定：“乙方無論以何種原因終止與甲方的勞動合同關系，自離職之日起半年內均不得到其他與甲方有競爭性的單位工作或為其他與甲方有競爭性公司提供與職業(yè)有關的咨詢性、服務性服務，并須在離職之日起半年內承擔本合同規(guī)定的義務及承諾�！�

　　2015年8月31日和9月27日，這3名職工分別提出了辭職申請，經A公司批準，雙方解除了勞動關系。此后，A公司在一家網站上發(fā)現(xiàn)北京某經貿發(fā)展有限公司出現(xiàn)了與本公司相同的照片及圖片，其商業(yè)模式、商業(yè)計劃也與本公司相同，而這些屬于本公司的商業(yè)秘密，A公司經調查認定是這3名職工所為，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。A公司稱，這3名職工所到的北京某經貿發(fā)展有限公司與A公司的業(yè)務相似，給A公司造成了一定的損失。張明、李偉、王磊違反雙方簽訂的保密合同，泄露本公司的商業(yè)秘密，對所造成經濟損失，應承擔賠償責任。

　　請問仲裁委員會會支持A公司的申訴請求嗎?為什么?

　　答案：

　　解析： 這是一起因商業(yè)競爭所產生的勞動爭議案，但A公司的申訴不能得到支持，具體分析如下：

　　(1)我國法律要求權利與義務對等，A公司在維護自己權益的同時，忽略了應盡的義務。依據(jù)原勞動部《關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第二條的規(guī)定“用人單位可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內，不得到生產同類產品或經營同類業(yè)務且有競爭關系的其他用人單位任職，但用人單位應當給予該職工一定數(shù)額的經濟補償�！�

　　(2)在用人單位與勞動者對競業(yè)禁止作出約定后，用人單位必須支付勞動者一定的經濟補償以體現(xiàn)公平。由于A公司未依據(jù)國家相關規(guī)定給予員工一定數(shù)額的經濟補償費用，該商業(yè)禁止性條款違反國家的法律、法規(guī)，違反權利義務對等的原則，顯失公平，應為無效，對當事人不具有約束力，因此A公司依保密合同的條款要求張明、李偉支付經濟賠償金的理由不能成立，對其請求不予支持。

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