1[簡答題]下列是某公司的招聘面試經過：

　　當考官得知應聘者是從同行一家倒閉的單位出來的很感興趣，馬上問：“你認為你原來單位倒閉的原因是什么?”應聘者遲疑了一下嘴上說“這個原因很復雜”，心里卻思索著：對原單位的業(yè)務定位進行評價，還是說是因為經營策略調整，似乎都不太妥當。不回答明顯是不可能的。就在這1秒的遲疑中，考官口氣生硬地說：“你不說，我們怎么知道?”應聘者盡力回答完了這個問題。接下來，考官抓著這個問題繼續(xù)問："你們單位倒閉后人員去向如何?"應聘者說：“老員工安排去處，新員工各自找出路�！笨脊俪林�聲音說：“那么說，你是被辭退的嘍?”應聘者不知所措�？脊倬o接著問：“那你這些天都干什么去了?”應聘者說自己這兩個月一直待業(yè)在家。隨后考官說：“看來你挺內向的，非得我們問你一句，你才答一句。我們的面試到此結束�！�

　　問題：請對上述事件中考宮的面試技巧做出評價。

　　【參考答案】

　　缺乏恰當?shù)拿嬖嚰记�。表現(xiàn)在：①問題隨意性強，沒有事先準備;②沒有盡量創(chuàng)造和諧氣氛，咄咄逼人;③面試目的不明確，做出結論性意見;④面試問題與要考察的能力素質關系不清晰;⑤沒有掌握恰當?shù)拿嬖囘M程;⑥對應聘者帶有個人偏見。

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　　2[簡答題]為測評綜合分析能力，有考官設計結構化面試試題如下：“請談談高新行業(yè)人才流失比較高的原因，你用什么對策來解決這個問題?”

　　要求：請設計評分標準，分成高、中、低三個等級描述。

　　【參考答案】

　　高：有個人獨到見解，能從問題產生的背景、原因、過程、后果、危害等方面來分析;提出多種可行的針對性措施。

　　中：能看到某個方面的問題和原因，分析不夠深入、不夠透徹、不夠全面;提出的措施單一性強。

　　低：就事論事，觀點偏激，沒有分析;無可行的解決措施。

　　3[簡答題]簡述以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評特點。

　　【參考答案】

　　測評特點是：

　　1)強調測評的區(qū)分功能，即要把不同素質、不同水平的人區(qū)別開來。

　　2)測評標準剛性強，即測評標準應該精確，不能使人含糊不解。

　　3)測評過程強調客觀性，即盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化。

　　4)測評指標具有靈活性。其他測評的指標都是從測評目標分解而來的。

　　5)結果體現(xiàn)為分數(shù)或等級。

　　4[簡答題]請敘述測評標準體系和能力測評由哪些組成?

　　【參考答案】

　　(1)測評標準體系的組成：

　�、傩�標參照性標準體系;②常模參照性指標體系。

　　(2)能力測評的組成：

　�、僖话隳芰�;②特殊能力;③)創(chuàng)造力;④學習能力。

　　5[簡答題]請敘述面試基本程序的特點。

　　【參考答案】面試基本程序的特點如下：

　　1)以談話和觀察為主要工具。

　　2)面試是一個雙向溝通的過程。

　　3)面試具有明確的目的性。

　　4)面試是按照預先設計的程序進行的。

　　5)面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的。

　　6[簡答題]簡述面試的發(fā)展趨勢。

　　【參考答案】面試的發(fā)展趨勢如下：

　　1)面試形式豐富多樣。

　　2)結構化面試成為面試的主流。

　　3)提問的彈性化。

　　4)面試測評的內容不斷擴展。

　　5)面試考宮的專業(yè)化。

　　6)面試的理論和方法不斷發(fā)展。

　　7[綜合分析題]根據(jù)面試評價表(見表2-2-1)答題。

表2~2-1面試評價表

　　根據(jù)表2-2-1請回答：

　　(1)素質測評的三要素是什么?

　　(2)從素質測評的量化形式來看，請指出該表屬于哪一種量化形式(一次量化還是二次量化}，并作出說明。

　　(3)該表格是否運用了當量量化?當量量化適用于什么情況?

　　【參考答案】

　　(1)素質測評的三要素是：標準、標度、標記。

　　所謂標準，就是指測評標準體系的內在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止”、“語言組織與表達能力”、“知識面與文化修養(yǎng)”和“對應聘崗位的認知”。

　　所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定，如題中的“15%”、“20%”、“25%”。

　　所謂標記，即對應于不同標度(范圍、強度和頻率)的符號表示，通常用字母(A、B、C等人漢字(甲、乙、丙等)或數(shù)字(1、2、3等)來表示，它可以出現(xiàn)在標準體泵中，也可以直接說明標準。

　　(2)該表屬于二次量化。二次量化是指對素質測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。題中首先賦予了每個指標不同的權重，即先對每個指標的重要程度進行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化;然后對被測者的各個指標進行打分，這是對每個指標進行定量的刻畫，元成第二次量化，即橫向量化。

　　(3)該表運用了當量量化。當量量化是指遇到不同類別的對象如何綜合的問題，即不同質的素質測評對象需要統(tǒng)一轉換的情況下，對它們進行近似同類同質的量化。在這里，每個應試者屬于不同質的對象，很難直接比較，所以需要通過各項指標的縱向加權進行量化，就是當量量化。

　　8[綜合分析題]某公司隨著業(yè)務的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工。員工招聘范圍定在重點高校的應屆畢業(yè)生，想從優(yōu)秀學生中選拔適合企業(yè)崗位的人員。招聘分筆試、面試兩部分進行。筆試分專業(yè)技術、英語、道德三部分進行考核;面試先在公司分部完成，由部門主管經過培訓對應聘人員進行面試，第二次面試由總部完成，面試地點設在總部附近的四星級酒店中。

　　初試通過的人，由單位出錢去總部參加面試，整個面試過程費用都由單位出。在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試6面試時長在50分鐘左右。

　　在第二輪復試中考官提出了若干問題，例如：

　�、僬垎柲阍谀男﹩挝粚嵙曔^?

　�、谀阏J為職業(yè)成功的評價標準是什么?

　�、廴绻�你的上司分配給你一項任務，你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做?

　　④請你舉例說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計劃的成功起到了重要作用。

　　請問：

　　(1)該公司人員選拔方法有哪些優(yōu)點?

　　(2)該公司采取的是什么復試方法，復試中提出的4個問題分別屬于哪種類型?

　　【參考答案】

　　(1)該公司人員選拔方法的優(yōu)點是：

　　1)選拔過程完整。2)測試內容全面。 3)面試考官經過了培訓。 4)面試環(huán)境安排合理。 5)面試過程設計科學。 6)面試題目靈活多樣。

　　(2)該公司采取的是結構化面試的方法。

　　問題①屬于背景性問題。問題②屬于思維性問題。問題③屬于情境性問題。問題④屬于行為性問題。

　　9[綜合分析題]以某公司為例，該公司在招聘人力資源總監(jiān)助理時運用了各種類型的問題，其面試過程的節(jié)錄如下：

　　(1)面試考官：請問當你與用人部門的主管對某一崗位的用人要求有不同意見時，你是怎樣處理的?(開放性問題)

　　(2)面試考官：那么，你能不能舉出一兩個你所遇到的實例，當時用人部門的主管與你在某個崗位的要求上沒有達成共識，給我講一講當時的情況是怎樣的?(行為性問題)

　　(3}面試考官：為什么?(探索性問題)

　　(4)面試考宮：那么后來怎么樣了呢?(探索性問題)

　　(5)面試考官：用人部門的主管是怎樣反應的昵?(探索性問題)

　　(6)面試考宮：那么你是怎樣做的昵?(探索性問題)

　　(7)面試考官：接下去的情況怎么樣?(探索性問題)

　　(8)面試考官：那么你和那位部門經理這次意見不一致是否影晌了你們之間的關系呢?(封閉式問題)

　　若你作為候選人，你該如何回答面試考官的問題昵?

　　【參考答案】

　　(1)候選人：我想我會盡量與用人部門的主管溝通飛把我的想法和理由告訴他，并且詢問他的想法和理由，雙方求同存異，爭取達成一致意見。

　　(2)候選人：好吧。有一次保安部門有一個保安員崗位的空缺，用人部門的經理要求找到身高在1.8米以上，體重在80千克以上的候選人。

　　(3)候選人：因為他認為身材強壯的保安員對壞人具有威懾力。

　　(4)候選人：我向那個部門經理解釋這并不是必要的條件。因為對于保安員來說，忠于職守、負責任、反應敏捷、有良好的自我控制能力這些才是最重要的，而對身高和體重則不必非得提出那么高的要求。

　　(5)候選人：他還是堅持他的意見。

　　(6)候選人：我對他說，如果你能夠拿出一些統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明保安員的身高和體重確實可以阻止壞人的犯罪企圖，那么我就接受這條要求，否則的話，提出這種要求就是沒有道理的。

　　(7)候選人：接下去那位部門經理收回了他的意見。到現(xiàn)在為止，那個崗位還處于空缺的狀態(tài)。

　　(8)候選人：沒有。

　　10[綜合分析題]請你按照某省公務員錄用以結構化面試方法提出自己的見解和理由。

　　(1)你對要報考的單位有什么了解嗎?是通過什么渠道知道的?

　　(2)你有個朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，偏巧在樓道里遇見了你領導的愛人，對方以為你是來看你的領導，接下禮物并連連道謝。這時你如何向對方說明你的真正來意，又不傷害對方的面子?

　　(3)從你的自我介紹中知道你做過管理工作，能否請你舉一個你認為管理成功的工作例子，詳細說明你從事計劃、組織、協(xié)調方面的情況。

　　(4)隨著經濟發(fā)展，環(huán)境污染也日益成為百姓關注的問題。你對環(huán)境與發(fā)展的關系有什么見解?

　　(5)《紅樓夢》中你最喜愛的人物是哪一位，作者塑造這一人物的個性是什么?

　　(6)如果報酬等條件相當，任你選擇，你更加傾向于圖書館管理員，還是大學生政治輔導員?

　　(7)如果在工作中，你的上級非常器重你，經常分配給你做一些屬于別人職權范圍的工作，對此同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題?

　　【參考答案】

　　(1)此題所測的要素為語言表達能力，并為深入了解求職動機、工作能力等收集信息，題型是背景性題目。這類題目的目的如下：一是讓應聘者心理放松，能夠自然進入面試情境;二是作為面試的最初探查，了解應聘者是否有備而來;三是收集話題，為深入面試提供引導;四是核實應聘者的某些背景信息。應聘者回答語言清晰、流暢，表達內容層次分明，富有邏輯性，可評為上等;應聘者回答語言通JI頂，表達內容條理基本分明，評中等;應聘者回答結巴，語言表達不清、累贅，表達內容沒有條理，缺乏邏輯性，評下等。

　　(2)此題所測的要素為應變能力，題型是情境性題目，使應聘者面臨一種微妙、棘手、有壓力的情境，觀察應聘者思維的敏捷、周密、機智、靈活的程度及情緒的穩(wěn)定性。應聘者回答情緒穩(wěn)定，思維敏捷，設想得體，可評為上等;應聘者回答情緒基本穩(wěn)定，設想基本得體，評中等;應聘者回答不知所措，窘迫、緊張，或設想的言行不得體，甚至讓對方下不了臺，評下等。

　　(3)此題所測的要素為計劃、組織、協(xié)調能力及處理問題的風格，題型是行為性問題，對沒有管理經歷的應聘者可換一個角度或問題了解。應聘者所舉的例子中由其負責組織活動的計劃、組織、協(xié)調內容較復雜，應聘者能綜合各方面的因素很好地進行組織，采取措施效果好，說明層次清楚，可評為上等;組織活動的內容不很復雜，措施基本有效，說明有條理，評中等;所組織的活動簡單有漏洞，說明不清，評下等。

　　(4)此題所測的要素為綜合分析能力?題型是思維性問題，重點了解應聘者對熱點問題的關注程度，看日常觀察問題的能力，思考問題的深度，有沒有獨立的見解，知識面是否寬廣，思想是否成熟，而非讓應聘者發(fā)表專業(yè)性意見。

　　(5)此題所測的要素為形象思維能力，屬于專業(yè)素質，適用于新聞出版文學評論方面的崗位，不屬于測試公共素質的范疇，題型是知識性題目。對于報考某種專業(yè)崗位的應聘者，了解他們專業(yè)方面的意識和能力很有必要。同上一題相反，需要應聘者發(fā)表專業(yè)性的見解，沒有專業(yè)方面的意識和能力，說明應聘者勝任不了這類專業(yè)性較強的崗位。

　　(6)此題所測的要素為求職動機與擬任崗位的'匹配性，題型是意愿性題目，提問方式是迫選，強迫應聘者在選擇比較中表現(xiàn)出真實的特點。不論應聘者怎樣選擇都無所謂對錯，不同的選擇反映了不同應聘者的個性，但評價時應以與擬任崗位的匹配程度來決定等級和分值。

　　(7)此題所測試的要素為人際交往的意識和技巧，將應聘者置于兩難境界，測評其處理上下級和同級權屬關系的意識及溝通的能力，題型是情境性問題。應聘者能從有利于工作和團結的角度考慮問題，積極、婉轉、穩(wěn)妥地說服領導改變主意，在工作中對同事的冷嘲熱諷甚至過分的做法，表示出較大的寬容，并能夠進行適當?shù)臏贤�，可以評為上等;感到為難，但又不好向領導提出來，怕辜負領導的信任，私下里能與有意見的同事進行溝通，希望能消除誤會，評中等;不感到為難，堅決執(zhí)行上級交代的任務，并認為這是自己能力強的必然結果，評下等。

　　11[綜合分析題]下列為某公司辦公室主任的崗位職責：

　　(1)協(xié)助公司領導做好重大決策、重要工作部署和上級領導重要批示的貫徹落實，并根據(jù)公司領導的要求進行督促檢查;協(xié)助領導處理各項行政工作事宜;負責協(xié)調各部門的工作。

　　(2)綜合掌握本公司主要工作情況和問題，組織調查研究。

　　(3)負責做好上級單位、地方政府領導視察、檢查、調研的安排和接待工作。

　　(4)及時了解和協(xié)助公司領導處理突發(fā)性問題。

　　該公司準備實行競聘上崗，因此要對候選人做選拔性測評。請為該公司人力資源部撰寫一份選拔性素質測評的工作方案。

　　【參考答案】

　　(1)根據(jù)工作職責確定辦公室主任的勝任素質模型。在此基礎上確定測評標準體系，

　　明確測評指標以及相對權重，具體可參見表2-2-20

表2-2-2測評指標

　　每個測評指標的評分標準可根據(jù)實際情況來確定，這里以"溝通協(xié)調與協(xié)作能力"為例，采用5級評分標準，參見表2-2-3。

表2-2-3 評分標準

　　(2)組建測評小組。小組成員要求有工作經驗，有公正之心，原則性強，作風正派，掌握測評技巧，有主見等。

　　(3)選擇測評方法，如元領導小組討論、結構化面試、公文筐測試等，不同的測評方法有不向的適用范圍，建議綜合使用以上三種方法，具體參見表2-2-40

表2-2-40

　　測評方法

　　4)設計測試題目。

　　5)確定測評時間和地點。

　　6)培訓考宮，統(tǒng)一測評標準，掌握一致的寬嚴程度，克服測評容易發(fā)生的心理偏-差。

　　7)發(fā)布招聘信息，運用篩選簡歷和求職申請表的方法，對應聘者進行初步篩選。

　　8)對篩選出來的應聘者進行測評。

　　9)測評結果處理、比較、產生測評報告，確定最優(yōu)人選，做出最終決策。

　　10)認真總結，為下次招聘工作提供經驗教訓。

　　12[綜合分析題]某公司總裁李先生，8個月前親手將負責公司內部管理的林某提拔到副總裁的位置。

　　再過3年李先生就要退休了，他覺得那時候林某就可以獨當一面了，他對林某感到很滿意。為了讓業(yè)內人士盡快了解和熟悉林某，李先生帶他到各種社交場合�？墒�，人們對李先生顯示出很尊重，而對林某似乎很冷淡，林某常常覺得心里不平衡，他認為自己干得比李總裁更加辛苦，如果他當上總裁，就可以扭轉這種局面。因此，有一天從一次業(yè)內聚會回來以后，林某找到李先生，下面是他們的對話：

　　林某：小時候，我很希望自己成為一名舵手，希望自己能夠旱日實現(xiàn)夢想。

　　李先生：請問你希望在什么時候實現(xiàn)昵?

　　林某：現(xiàn)在。

　　李先生：“現(xiàn)在”是什么概念? 3年以后我就退休了。

　　林某：現(xiàn)在就是立刻，3個月以內，而不是3年。

　　李先生：你如此迫切，讓我想想吧。

　　李先生不愿意失去一個自己精心培養(yǎng)多年的公司領導，又因為公司長期授權給林某，現(xiàn)在收回也非常困難。李先生最后決定提前退休。

　　一年后，公司經營業(yè)績下滑，瀕臨破產。

　　根據(jù)以上案例，請回答：

　　(1)李先生在用人、識人上發(fā)生了什么失誤?

　　(2)你從林某的言行中可以看出他存在怎樣的問題?

　　【參考答案】

　　(1)李先生在用人、識人上發(fā)生了如下失誤：

　　1)李先生對林某的考察不夠全面、慎重就提拔他。

　　2)過早地授權給林某，縮短了人才培養(yǎng)期。

　　可見李先生沒有做到知人善任。

　　(2)林某存在的問題如下：

　　1)林某缺乏人際溝通能力，在各種外交場合得不到理想的尊重。而且在這種情況下，他不從自己身上找原因，卻認為是其他客觀原因，沒有自我完善的意識。

　　2)林某的情緒控制能力也不強，某次聚會被冷落，導致他直接找到總裁，要求其提前退休。

　　3)林某對自己認識不客觀，認為自己比總裁的貢獻更大，他的心態(tài)是有問題的。他不能認識到李先生是一個好總裁，對自己的能力估計過高。

　　4)林某缺乏感恩之心，對李先生恩將仇報，目光短淺、心胸狹窄，可見他的為人也是有問題的。

　　13[綜合分析題]請參照某企業(yè)職業(yè)經歷員工的測評指標，即：戰(zhàn)略管理能力、團隊管理能力、自我意識、領導技能、分析式思考、自我管理能力、成就需求、市場意識、關注細節(jié)與秩序，繪制該企業(yè)職業(yè)經歷選拔性素質模型圖。

　　【參考答案】

　　該企業(yè)選拔性素質模型見表2-2-5。

表2-2-5選拔性素質模型

　　14[綜合分析題]PS計算機網絡技術有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務、系統(tǒng)集成、計算機產品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近PS公司準備招聘客戶經理，主要從事網絡產品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應聘者進行顫選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試.每人面試時間大約10-15分鐘，測評指標如下：

　　儀表良好，言談舉止得體，具有親和力，普通話標準，性格開朗，對崗位了解，邏輯條理清晰。

　　第二輪復試，采用結構化面試方法。考宮根據(jù)求職者的應答表現(xiàn)，對其相關勝任素質做出相應的評價。該職位有一重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義見表2-2-6。

2-2-6 溝通能力指標說明

　　請根據(jù)案例回答以下問題：

　　(1)在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧?

　　(2)根據(jù)上述資料，為"溝通能力"指標設計一個面試提問和評分標準。

　　【參考答案】

　　(1)面試實施技巧：

　　1)充分準備。 2)靈活提問。 3)多昕少說。 4)善于提取要點。 5)進行階段性總結。 6)排除各種干擾。 7)不要帶有個人偏見。 8)在傾聽時注意思考。 9)注意肢體語言信息。 10)創(chuàng)造和諧的面試氣氛。

　　(2)評分標準：

　　1)提出的問題是行為性的問題。

　　2)所設計的問題內容應針對溝通能力，與指標說明內容密切相關。

　　3)所設計的評分標準應針對溝通能力的指標內容.評分等級數(shù)量不少于3個。

　　4)各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。

　　5)每個評分等級要有相應的分值。

　　6)有回答問題的時間限定。

　　提問與評分標準見表2-2-7 ：

表2-2-7 提問與評分標準

　　15[綜合分析題]某電子產品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經理。公司人力資源部王經理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經理的面前。

　　在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據(jù)應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行、一次選拔性的素質測評，作為第二階段的主要任務，然后再采用面試、無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。

　　請根據(jù)本案例，回答以下問題：

　　(1)您認為對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好哪些準備工作?

　　(2)對營銷經理的"團隊管理能力"進行測評肘，需要把握哪些測評要素?

　　【參考答案】

　　(1)為了保證人員選拔的質量，應做好以下準備工作：

　　1)收集必要的相關資料和數(shù)據(jù)。

　　2)組織強有力的測評小組。

　　3)制定測評方案。

　�、俅_定被測評對象范圍和測評目的。

　�、谠O計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準。

　�、劬幹苹蛐抻唵T工素質能力測評的參照標準。

　�、苓x擇合理的測評方法。

　　(2)對“團隊管理能力”進行測評時，需要把握的測評要素：

　　1)溝通協(xié)作。2)組織能力。 3)監(jiān)控。 4)培養(yǎng)與指導他人。5)團隊精神。 6)激勵下屬。7)績效導向。

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