第1題 對于需要定期開發(fā)的培訓(xùn)項目，企業(yè)一般(　　)。

　　A. 聘請本專業(yè)的專家

　　B. 聘請專職培訓(xùn)師

　　C. 從內(nèi)部開發(fā)教師資源

　　D. 從大中專院校聘請講師

　　【參考答案】C

　　【參考解析】對于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓(xùn)項目來說，企業(yè)一般從內(nèi)部開發(fā)教師資源。

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　　第2題 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目為“一個好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么素質(zhì)”，這是一個(　　)。

　　A. 兩難式題目

　　B. 資源爭奪型題目

　　C. 開放式題目

　　D. 排序選擇型題目

　　【參考答案】C

　　【參考解析】開放式問題的答案范圍可以很廣，沒有固定的答案。主要用于考察被評價者思 考的全面性、針對性以及思路是否清晰，能否提出新見解。

　　第3題 企業(yè)規(guī)模的大小會影響部門結(jié)構(gòu)的選擇，以下說法正確的是(　　)。

　　A. 規(guī)模較小，宜選擇以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu);規(guī)模較大，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu);規(guī)模特大，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)

　　B. 規(guī)模較小，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu);規(guī)模較大，宜選擇以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu);規(guī)模特大，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)

　　C. 規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu);規(guī)模較大，宜選擇以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)：規(guī)模特大，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)

　　D. 規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu);規(guī)模較大，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu);規(guī)模特大，宜選擇以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)

　　【參考答案】C

　　【參考解析】各種部門結(jié)構(gòu)模式都有自身的組合原則，具體變現(xiàn)為：①以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)，包括直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)(任務(wù)小組)等模式。當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大時，這種結(jié)構(gòu)模式能夠適應(yīng)環(huán)境的要求，有效地保證企業(yè)總體目標(biāo)的實現(xiàn)。②以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)，包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。當(dāng)一個企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品種類復(fù)雜或者分布區(qū)域很廣時，采用事業(yè)部結(jié)構(gòu)模式能夠取得良好的效果。當(dāng)一個大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時，模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式比較適用。③以關(guān)系為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)。通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國公司。

　　第4題 如果將考評結(jié)果用于選拔人才，(　　)這種方式往往較能使眾人信服。

　　A. 上級評價

　　B. 客戶評價

　　C. 同級評價

　　D. 自我評價

　　【參考答案】C

　　【參考解析】同級評價又稱同事評價，是指通過同事之間互評績效的方式，來達(dá)到績效考評目的的方法。同事之間一起工作的時間較長，相互間了解較多，讓他們互評可能比較客觀。而且，同事之間的互評，可以讓員工知道自己在人際互動方面的能力。如果要將考評結(jié)果用于選拔人才，同事評價這種方式往往較能使眾人信服。

　　第5題 “你怎么看待北京房產(chǎn)價格直線上漲的現(xiàn)象?”是結(jié)構(gòu)化面試中的(　　)。

　　A. 前景性問題

　　B. 知識性問題

　　C. 思維性問題

　　D. 壓力性問題

　　【參考答案】C

　　【參考解析】思維性問題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力�！澳阍趺纯创�北京房產(chǎn)價格直線上漲的現(xiàn)象?”是考察應(yīng)聘者的分析和評價能力。

　　第6題 人力資源需求預(yù)測的方法中，(　　)的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，來推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。

　　A. 計量經(jīng)濟(jì)模型

　　B. 馬爾可夫模型

　　C. 計算機(jī)模型法

　　D. 定員定額分析法

　　【參考答案】B

　　【參考解析】馬爾呵夫模型的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。它既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。馬爾可夫模型方法實際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計技術(shù)預(yù)測未來的人力資源變化。

　　第7題 (　　)不屬于企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)。

　　A. 提高其經(jīng)驗、知識和技能

　　B. 培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干分子成為接班人

　　C. 使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境

　　D. 對目前的業(yè)務(wù)工作能更加熟練

　　【參考答案】D

　　【參考解析】對中層管理人員側(cè)重進(jìn)行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，同時傳遞相關(guān)的管理新知和理念，使其更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層的決策方針，更有效地計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制企業(yè)的日常經(jīng)營職能，使企業(yè)的目標(biāo)順利實現(xiàn)。企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)主要有：①提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能;②使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境;③使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化;④培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。

　　第8題 績效考評的評判數(shù)據(jù)一般以(　　)的評定為主。

　　A. 下級

　　B. 上級

　　C. 自我

　　D. 同事

　　【參考答案】B

　　【參考解析】上級評價是指由上級對直接下屬進(jìn)行績效評價。這是績效評價中最常采用的方式。績效考評的評判數(shù)據(jù)一般以上級的評定為主。

　　第9題 某一測試問卷中有一道“你對Java語言的掌握程度如何?”的題，選項為“A精通;B善于;C尚可”，在這里，“精通”、“善于”、“尚可”是指(　　)。

　　A. 標(biāo)度

　　B. 指標(biāo)

　　C. 標(biāo)記

　　D. 標(biāo)準(zhǔn)

　　【參考答案】A

　　【參考解析】標(biāo)度是對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實中的測評指標(biāo)分析來看，測評指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等�！熬�通”、“善于”、“尚可”屬于等級式標(biāo)度。

　　第10題 為了填補財務(wù)總監(jiān)的空缺，對財務(wù)人員進(jìn)行素質(zhì)測評，這屬于(　　)素質(zhì)測評。

　　A. 考核性

　　B. 診斷性

　　C. 開發(fā)性

　　D. 選拔性

　　【參考答案】D

　　【參考解析】選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。為了填補財務(wù)總監(jiān)的空缺，對財務(wù)人員進(jìn)行素質(zhì)測評屬于選拔優(yōu)秀員工的素質(zhì)測評。

　　第11題 設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時，評價指標(biāo)應(yīng)該控制在(　　)個以內(nèi)。

　　A. 5

　　B. 10

　　C. 30

　　D. 40

　　【參考答案】B

　　【參考解析】設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組評分表時，評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價指標(biāo)撞制在10個以內(nèi)，否則測評官無法在短時間內(nèi)準(zhǔn)確給出評判。

　　第12題 在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取(　　)。

　　A. 增大數(shù)量戰(zhàn)略

　　B. 擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略

　　C. 縱向整合戰(zhàn)略

　　D. 多種經(jīng)營戰(zhàn)略

　　【參考答案】C

　　【參考解析】企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。其中，在行業(yè)增長階段后期，競爭更加激烈，為了減少競爭的壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。

　　第13題 在績效評價中最常用的評價方法是(　　)。

　　A. 上級評價

　　B. 客戶評價

　　C. 同級評價

　　D. 自我評價

　　【參考答案】A

　　【參考解析】上級評價又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進(jìn)行績效評價。這是績效評價中最常采用的方式。

　　第14題 根據(jù)案例，回答問題：

　　王某是D公司勞動合同制工人，在粉筆車間工作，該車間在生產(chǎn)中產(chǎn)生大量粉塵，環(huán)境極差。2010年2月，經(jīng)職業(yè)病診斷機(jī)構(gòu)診斷后，王某被確診為患有塵肺病，住院3個月后出院上班。出院時，醫(yī)院根據(jù)診斷要求王某不要再從事原崗位勞動了。王某返回D公司后，向人力資源部提出要求調(diào)離原崗位。但人力資源部2個月后仍沒有為其更換工作崗位。當(dāng)王某再次催促人力資源部領(lǐng)導(dǎo)為其調(diào)動工作崗位時，人力資源部以各崗位滿員，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。王某無奈，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位。

　　勞動爭議仲裁委員會受理后，經(jīng)過調(diào)查了解，王某在產(chǎn)生粉塵的工作崗位工作多年，被確診為塵肺病，有醫(yī)院診斷的診斷書。塵肺病屬職業(yè)病。醫(yī)院認(rèn)為王某不宜再從事原崗位工作，建議D公司為其調(diào)整工作崗位，這是職業(yè)病人的合理要求。勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為，王某在確診患有塵肺病后，D公司人力資源部仍要求其繼續(xù)從事有毒有害工種違反了職業(yè)病保護(hù)規(guī)定，是違法的，故裁定D公司為王某調(diào)換工作崗位。

　　勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?

　　【參考解析】

　　此案例是一起因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護(hù)而引發(fā)的勞動爭議案。勞動爭議仲裁委員會對D公司的處理是正確的，具體分析如下： (1)塵肺病是一種嚴(yán)重的職業(yè)病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。塵肺病是一種職工在生產(chǎn)勞動中因吸入粉塵而發(fā)生的肺組織纖維化為主的疾病，是對職工身體健康危害較大的一種職業(yè)病。早在1987年12月3日，國務(wù)院就曾頒布過《塵肺病防治條例》。其中，第二十一條規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位對已確診為塵肺病的職工，必須調(diào)離作業(yè)崗位，并給予治療或療養(yǎng)。在本案中，王某被職業(yè)病診斷機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，進(jìn)行了住院治療，在出院后診斷機(jī)構(gòu)提出其不應(yīng)再從事原崗位工作。則按規(guī)定王某被診斷為塵肺病后，依法應(yīng)享受職業(yè)病待遇;D公司應(yīng)根據(jù)職業(yè)病診斷機(jī)構(gòu)的診療意見，將王某調(diào)離原工作崗位。 (2)用人單位以各崗位滿員、不好安排別的工作為由，讓王某繼續(xù)從事原崗位工作是違法的，侵犯了王某享受職業(yè)病待遇的權(quán)利。職業(yè)病待遇實行職業(yè)災(zāi)害保障制度，只要勞動者被確認(rèn)為患有職業(yè)病后，用人單位應(yīng)無條件地按職業(yè)病待遇或有關(guān)工傷保險待遇處理。職業(yè)病處理有關(guān)規(guī)定要求對職業(yè)病患者調(diào)離原工作崗位的，用人單位應(yīng)及時調(diào)整。本案王某經(jīng)診斷被確診為職業(yè)病后，診斷機(jī)構(gòu)向D公司建議調(diào)離王某的工作。 按照規(guī)定，用人單位應(yīng)在確認(rèn)之后起2個月內(nèi)將王某調(diào)離原工作崗位，可本案中D公司在王某提出調(diào)離要求3個月后，仍不調(diào)換王某的工作崗位，甚至找理由進(jìn)行拖延，這是違法的。

　　【連題】 根據(jù)案例，回答15——16題：

　　某公司原是一家大型國有企業(yè)，2006年該公司轉(zhuǎn)制為股份制上市公司。隨著公司性質(zhì)的改變，原有的人力資源管理制度嚴(yán)重制約著公司的發(fā)展：公司業(yè)績嚴(yán)重下降;員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象;核心技術(shù)、管理崗位人員流失嚴(yán)重等。因此該公司打算對人力資源制度，尤其是工資制度進(jìn)行改革。該公司原有的工資制度概況如下：

　　(1)工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，但核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資冰平的25%處;

　　(2)工資等級按行政級別劃分，共48級，工資等級間的級差為50元。

　　(3)工資的調(diào)整采取“一支筆”政策，總裁同意就可以。

　　第15題 該公司現(xiàn)行工資體系存在哪些問題?

　　【參考解析】

　　該公司現(xiàn)行工資體系存在的問題主要有： ①核心技術(shù)、管理崗位員工的工資偏低(只達(dá)到行業(yè)工資水平的25%)，對外缺乏競爭力，容易造成核心技術(shù)、管理崗位員工流失; ②工資等級過多(按行政級別劃分，共48級)，員工間的工資缺乏競爭性(工資等級間的級差為50元); ③薪酬管理不科學(xué)，薪酬體系不健全。工資調(diào)整沒有遵照相應(yīng)的原則、標(biāo)準(zhǔn)，過于隨意(采取“一支筆”政策，總裁同意就可以)，很難做到公平。

　　第16題 如果該公司計劃引入寬帶式工資體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計?

　　【參考解析】

　　如果該公司計劃引入寬帶式工資體系，則可按照下列程序進(jìn)行設(shè)計： ①明確企業(yè)的要求 企業(yè)在決定實施寬帶式工資設(shè)計時，必須首先審查自己的文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略的基本要求，看它們與寬帶式工資設(shè)計的基本理念是否一致。此外，寬帶式工資要求企業(yè)必須形成相應(yīng)的績效文化、團(tuán)隊文化、溝通文化和參與文化。 ②：亡資等級的劃分 工資等級的劃分實際上是指工資寬帶數(shù)量的確定。大多數(shù)企業(yè)設(shè)計4～8個工資寬帶，不同工資寬帶之間的分界線往往是在一些重要的“分水嶺”，即在工作、技能或能力要求上存在較大差異的地方，比如可以將某公司的工資寬帶劃分成助理級(初進(jìn)企業(yè)者)、專業(yè)級(有經(jīng)驗的、知識豐富的團(tuán)隊成員)、專業(yè)主管級(團(tuán)隊或項目監(jiān)督者)、專業(yè)指導(dǎo)級或教練級等。這實際上是依據(jù)組織中能夠帶來附加價值的不同員工的貢獻(xiàn)等級來劃分的。 ③工資寬帶的定價 工資寬帶的定價是指參照市場工資水平和工資變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一工資寬帶之中不同職能的工資分別進(jìn)行定價，并以此為依據(jù)，向處于同一寬帶之中，但是職能卻各不相同的員工支付工資。 ④員工工資的定位 員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作。企業(yè)通常采取如下三種方法： a.績效曲線法，即根據(jù)員工個人的績效，將其放人工資寬帶中相應(yīng)的位置，這適用于那些著重強調(diào)績效的企業(yè); b.嚴(yán)格按照員工的新技能獲取情況，確定他們在工資寬帶中的定位，這主要適用于那些強調(diào)新技能獲取的企業(yè); c.那些強調(diào)員工能力的企業(yè)則有可能這樣確定員工在工資寬帶中的位置：首先，確定某一明確的市場工資水平。然后，在同一工資寬帶內(nèi)部，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)員工的知識、技能、能力和績效進(jìn)行工資定位;對于高于該市場工資水平之上的部分，應(yīng)根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行工資定位。 ⑤員工工資的調(diào)整企業(yè)應(yīng)隨著市場、行業(yè)，以及企業(yè)內(nèi)部的變化，及時調(diào)整員工工資。企業(yè)必須建立對員工的技能或能力評價體系以及績效管理體系，才能確定客觀、公平的員工工資變動依據(jù)，這是企業(yè)實施寬帶式工資的一個前提條件。

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