1、( )素質測評的目的是了解員工素質現(xiàn)狀或查找問題根源。

　　A、選拔性

　　B、考核性

　　C、開發(fā)性

　　D、診斷性

　　答案：D

　　解析：診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。

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　　2、( )的對象一般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。

　　A、一次量化

　　B、二次量化

　　C、類別量化

　　D、模糊量化

　　答案：A

　　解析：一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質測評對象的實際特征，具有實質意義，因而也可稱之為實質量化。

　　3、對被測評者的回答或反應不做任何限制的品德測評技術是( )。

　　A、心理技術

　　B、FRC技術

　　C、投射技術

　　D、問卷技術

　　答案：C

　　解析：品德測評法包括FRC品德測評法、問卷法和投射技術。在投射技術中，一般對被測評者的回答或反應不作任何的限制，完全是自由性的反應。

　　4、對員工的學習能力進行測評，最簡單有效地方式是( )。

　　A、面試

　　B、情景測驗

　　C、智力測驗

　　D、心理測驗

　　答案：D

　　解析：對于學習能力測評，可以有多種方式，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。

　　5、( )不是員工素質測評結果的分析方法。

　　A、要素分析法

　　B、曲線分析法

　　C、綜合分析法

　　D、崗位分析法

　　答案：D

　　解析：測評結果分析方法有要素分析法、綜合分析法、曲線分析法。

　　6、面試考官根據(jù)面試階段開始幾分鐘的感受對應聘者做出主觀評價，這屬于( )。

　　A、第一印象

　　B、對比效應

　　C、暈輪效應

　　D、錄用壓力

　　答案：A

　　解析：第一印象，也稱首因效應，即面試考官根據(jù)面試階段開始幾分鐘,甚至是面試前從資料中得到的印象對應聘者做出的評價。

　　7、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”屬于( )面試問題。

　　A、壓力性

　　B、知識性

　　C、思維性

　　D、經(jīng)驗性

　　答案：A

　　解析：壓力性問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩(wěn)定性、應變能力等進行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”等。

　　8、招聘過程中經(jīng)常用到群體決策法，關于這種方法的論述，不正確的是( )。

　　A、需要組建決策團隊

　　B、由不同背景的人進行評價

　　C、增強了招聘的主觀決策性

　　D、需要利用運籌學原理

　　答案：C

　　解析：群體決策法的特點如下：

　　(1)決策人員的來源廣泛，這使得企業(yè)能夠從不同的角度對應聘者進行評價，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。

　　(2)決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性。

　　(3)運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。

　　9、設計無領導小組討論評分表時，評分指標應控制在( )以內。

　　A、5個

　　B、10個

　　C、30個

　　D、40個

　　答案：B

　　解析：評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內，否則測評官無法在短時間內準確給出評判。

　　10、獨立的小型組織部門的培訓宜采用( )的培訓方式。

　　A、分散

　　B、邊實踐邊學習

　　C、集中

　　D、完全脫產學習

　　答案：A

　　解析：獨立的小型組織部門的培訓宜采用分散的培訓方式。

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