1[單選題] 仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起的(　　)內不向人民法院起訴的，即發(fā)生法律效力。

　　A.3日

　　B.5日

　　C.7日

　　D.15日

　　參考答案：D

　　參考解析：仲裁裁決被人民法院核定撤銷的，當事人可自收到裁定書之日起15日內提起訴訟。

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　　2[簡答題]簡述績效反饋面談的步驟。

　　參考解析：

　　(1)為雙方營造一個和諧的面談氣氛。

　　(2)說明面談的目的、步驟和時間。

　　(3)討論每項工作目標考評結果。

　　(4)分析成功和失敗的原因。

　　(5)與被考評者討論考評的結果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢與不足、存在的重要困難和問題、在計劃期內亟待改進的方面進行深入的討論，并達成共識。

　　(6)與被考評者圍繞培訓開發(fā)的專題進行討論，提出培訓開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓開發(fā)工作設定目標。

　　(7)對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進行討論，提出具體的建議。

　　(8)雙方達成一致，在績效考評表上簽字。

　　3[單選題] 處于(　　)的企業(yè)，在進行培訓的時候，培訓課程的重點應該放在建設企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。

　　A.創(chuàng)業(yè)初期

　　B.發(fā)展期

　　C.穩(wěn)定期

　　D.成熟期

　　參考答案：D

　　參考解析：成熟期是指企業(yè)完成規(guī)模擴張，成為行業(yè)業(yè)內主要競爭者的時期。此時，企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，推動企業(yè)中每名員工把自己的工作 同企業(yè)的目標緊密結合起來，從根本上提高企業(yè)的素質。因此，企業(yè)應集中力量建設企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并 提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。

　　4[單選題] 一般來說，企業(yè)人員晉升計劃的內容不包括(　　) 。

　　A.晉升條件

　　B.晉升比率

　　C.晉升時間

　　D.晉升路徑

　　參考答案：D

　　參考解析：晉升計劃的內容一般由晉升條件、晉升比率和晉升時間等指標組成。

　　5[多選題] 人力資源預測的局限性包括(　　)。

　　A.環(huán)境的不確定性

　　B.企業(yè)內部的抵制

　　C.預測的代價高昂

　　D.知識水平的限制

　　E.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

　　參考答案：ABCD

　　參考解析：人力資源預測的局限性：環(huán)境的不確定性、企業(yè)內部的抵制、預測的代價高昂、知識水平的限制。

　　注意：影響人力資源需求預測的一般因素：顧客需求的變化(市場需求)，生產需求，勞動力成本趨勢(工資)，勞動生產率的變化趨勢，追加培訓的需求，每個工種員工的移動情況，出勤率，政府的方針政策的影響，工作小時的變化，退休年齡的變化，社會安全福利

　　6[單選題]領導行為風格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領導的方式和參與決策的形式以及參與程度的是(　　)。

　　A.費德勒的權變模型

　　B.領導情境理論

　　C.路徑一目標理論

　　D.參與模型

　　參考答案：D

　　參考解析：弗羅姆和耶頓提出了“領導者參與模型”。他們把領導行為風格與下屬參與決策相聯(lián)系，并在具體情境和工作結構下討論如何選擇領導方式和參與決策的形式以及參與的程度。

　　7[單選題] 企業(yè)中層管理人員的培訓目標不包括(　　)

　　A.提高其經驗、知識和技能

　　B.使其適應不斷變換的環(huán)境

　　C.培養(yǎng)業(yè)務骨干成為接班人

　　D.對目前的業(yè)務能更加熟練

　　參考答案：D

　　參考解析：企業(yè)中層管理人員的培訓目標主要有：提高其勝任未來工作所必需的經驗、知識和技能;使其能夠適應不斷變化的環(huán)境;使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化;培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。本考點在新教材中已刪除。

　　8[簡答題] 外部分析

　　參考解析：external analysis

　　9[多選題] 下列屬于投射技術特點的是(　　)。

　　A.測評目的具有隱蔽性

　　B.內容的非結構性和開放性

　　C.用過去行為預測未來

　　D.人際互動強

　　E.反應的自由性

　　參考答案：ABE

　　參考解析：投射技術特點：測評目的的隱蔽性，內容的非結構性與開放性，反應的自由性

　　10[簡答題] 錢洪是運達公司的貨運司機，自2005年1月起，因運達公司效益不好，錢洪想利用自己的專長，到社會上掙錢，便經常以請病假為由不上班，在社會上開出租 車。2006年2月8日，公司要求錢洪提供醫(yī)院開具的病假證明，錢洪交不出來，且又無故曠工近一個月。2006年3月15日運達公司以錢洪無正當理由經常 曠工已超過15天為由將其除名，并以嚴重違紀為由將解除勞動合同通知書面交錢洪。錢洪接到除名通知書后，向公司領導提出自己能夠開出證明自己確實有病的假 條，并承認錯誤，要求公司撤銷除名決定，但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭公司拒絕后，錢洪又多次找上級有關部門和他人從中協(xié)調，均無結果。 2006年5月22日錢洪向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經審查，錢洪已超過申訴時效，答復錢洪此案不予受理。

　　參考解析：此案是一起因申請仲裁超過時效，勞動爭議仲裁委員會不予受理的案例。本案仲裁委員會的處理是正確的�！秳趧臃ā返诎耸�二條規(guī)定，提出仲裁要求的 一方當事人應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。按原勞動部《關于<人民共和國勞動法>若干條文的說明》 (勞部發(fā)[1994]298號)的規(guī)定，勞動爭議發(fā)生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。

　　根據《勞動法》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》(國務院117號令)、《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》(勞部發(fā)[1993]276號)規(guī)定，勞動爭 議仲裁委員會對一般爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起60日，對特別集體爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會對勞動爭議應在仲裁時效 內審理結案。

　　另外，《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》第三十條還規(guī)定了仲裁時效延長的情況。仲裁庭處理勞動爭議，應從組成仲裁庭之日起60日內結案。案情復雜 需要延期的，報仲裁委員會批準后可適當延長，但最長延期不得超過30日。第四十三條規(guī)定，仲裁庭處理集體勞動爭議，應當自組成仲裁庭之日起1513內結 束。案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過15日。

　　勞動部關于《<企業(yè)勞動爭議處理條例>若干問題解釋》(勞部發(fā)[1993]244號)規(guī)定，企業(yè)開除職工、除名處理職工應發(fā)給通知 書，辭退職工應發(fā)給證明書。職工對此不服，申請仲裁應提供該通知書或證明書。這就是說，除名爭議的職工當事人，知道其權利被侵害之日，一般是指職工收到被 除名的通知書之曰，仲裁機關計算申訴時效應從此日開始。

　　本案中，職工錢洪是在3月15日收到被除名通知書的，錢洪知道自己權利被侵害之日應當是3月15日，他應從3月15日開始，在60日內向勞動爭 議仲裁機關提出仲裁申請，即在5月1713前提出仲裁請求，而錢某直到5月22日才向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申訴，超過規(guī)定的仲裁時效(60天)。因 此，勞動爭議仲裁委員會不予受理符合法律規(guī)定。

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