1[單選題]勞動力需求的自身工資彈性是(　　)變動對工資率變動的反應程度。

　　A.勞動力需求B.勞動力供給C.勞動力需求量D.勞動力供給量

　　參考答案：C

　　參考解析：勞動力需求量變動對工資率變動的反應程度定義為勞動力需求的自身工資彈性。其計算公式是：勞動力需求量變動的百分比與工資率變動的百分比的比值。

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　　2[簡答題]簡述多維立體組織結構的主要優(yōu)點。

　　參考解析：

　　(1)能夠使產品事業(yè)部、地區(qū)事業(yè)部與專業(yè)職能參謀部門三方面都能從整個組織的全局考慮問題，從而減少部門間的摩擦，互通信息，集思廣益，共同決策。

　　(2)能夠最大限度滿足客戶的要求。

　　(3)在分權的基礎上，能夠確保職能目標的實現(xiàn)。

　　(4)使人力資源在多種產品線之問靈活共享。

　　(5)能適應不確定性環(huán)境的變化，進行復雜決策的需要。

　　(6)主要應用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。

　　3[簡答題]簡述培訓課程體系設計定位的含義。

　　參考解析：

　　這個工作包含了兩個方面的含義：一方面是要確定培訓課程的類別;另一方面是在層次上給它定位，由此決定培訓課程和項目的目標，各個課程要素的選擇也要以此為依據。

　　(1)培訓課程的類別。

　　1)培訓課程應達到的全部目標分為三個領域，即由知識掌握、理解與智力發(fā)展諸目標組成的認知領域;由興趣、態(tài)度、價值觀和正確判斷力、適應性的發(fā)展諸目標組成的情感領域;由各種技能和運動技能諸目標組成的精神運動領域，這三大領域的目標各自又可以進行細分，從而形成目標層次體系。

　　2)以培訓目標為中心，課程設計應當遵循一種系統(tǒng)反饋矯正的目標程序，這一過程可以概括為：目標定向—實施教學—形成性測試—反饋矯正—平行性測試。

　　(2)培訓課程性質與任務層次�，F(xiàn)代培訓按其性質分為五個層次，即知識培訓、技能培訓、思維培訓、觀念培訓、心理培訓。

　　(3)培訓課程系列的編排。培訓課程的編排主要根據接受培訓的對象而定。對于一個企業(yè)來講，培訓對象從總體上可以分為兩類：一類是內部培訓對象，主要是指企業(yè)內部員工;另一類是企業(yè)外部人員，主要是指企業(yè)外部顧客以及經銷商、代理商等。而對內部培訓對象一般又有兩種分類的方法，一是按進入企業(yè)的時間長短分為新老員工;二是按工作性質不同分為生產人員、新產品開發(fā)人員、管理人員以及其他業(yè)務人員等。對新老員工的培訓內容，大體上可以分為技術能力、人際關系溝通能力和創(chuàng)新決策能力三類。

　　1)新員工培訓課程。應主要體現(xiàn)在企業(yè)概況認識、企業(yè)文化、企業(yè)管理制度、工作崗位職能等方面，其余的時間新員工應更多地參與到企業(yè)的相關部門進行實習，以便盡快對企業(yè)有全面深入的了解。而對老員工的培訓，則應著重于引導他們的自我指導式學習，強化他們的學習能力。

　　2)生產人員培訓課程。除了人際關系和創(chuàng)新能力方面的培訓以外，主要側重的是技術能力的培訓，所以這類培訓通常稱為崗位練兵，主要根據崗位技能分析所確定的培訓需求來制定培訓計劃的內容，各技術崗位的要求不同，所培訓的內容也不同。

　　3)新產品開發(fā)人員培訓課程。應注重于培養(yǎng)新產品開發(fā)人員以顧客為導向的思想理念，注重開發(fā)和培養(yǎng)他們的創(chuàng)新思維和能力以及加深相應的產品專業(yè)知識。

　　4)管理人員培訓課程�？梢园凑諐徫宦氊熀凸芾碚咴谄髽I(yè)管理中所處的層次來確定。

　　5)對其他業(yè)務人員的培訓。主要是指對企業(yè)的銷售人員和其他服務人員的培訓。

　　4[簡答題]簡述企業(yè)組織結構設計的基本原則。

　　參考解析：

　　(1)任務與目標原則。

　　(2)專業(yè)分工和協(xié)作的原則。

　　(3)有效管理幅度原則。

　　(4)集權與分權相結合的原則。

　　(5)穩(wěn)定性和適應性相結合的原則。

　　5[多選題]影響銷售渠道選擇的因素有(　　)。

　　A.產品因素

　　B.市場因素

　　C.企業(yè)因素

　　D.國家法律約束

　　E.中間商的特性

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：影響銷售渠道選擇的因素包括產品因素、市場因素、企業(yè)因素，以及企業(yè)的營銷意圖、國家的法律約束、中間商的特性等。

　　6[單選題]領導行為風格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領導的方式和參與決策的形式以及參與程度的是(　　)。

　　A.費德勒的權變模型B.領導情境理論C.路徑一目標理論D.參與模型

　　參考答案：D

　　參考解析：弗羅姆和耶頓提出了“領導者參與模型”。他們把領導行為風格與下屬參與決策相聯(lián)系，并在具體情境和工作結構下討論如何選擇領導方式和參與決策的形式以及參與的程度。

　　7[簡答題] 錢洪是運達公司的貨運司機，自2005年1月起，因運達公司效益不好，錢洪想利用自己的專長，到社會上掙錢，便經常以請病假為由不上班，在社會上開出租車。2006年2月8日，公司要求錢洪提供醫(yī)院開具的病假證明，錢洪交不出來，且又無故曠工近一個月。2006年3月15日運達公司以錢洪無正當理由經常曠工已超過15天為由將其除名，并以嚴重違紀為由將解除勞動合同通知書面交錢洪。錢洪接到除名通知書后，向公司領導提出自己能夠開出證明自己確實有病的假條，并承認錯誤，要求公司撤銷除名決定，但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭公司拒絕后，錢洪又多次找上級有關部門和他人從中協(xié)調，均無結果。2006年5月22日錢洪向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經審查，錢洪已超過申訴時效，答復錢洪此案不予受理。

　　參考解析：

　　此案是一起因申請仲裁超過時效，勞動爭議仲裁委員會不予受理的案例。本案仲裁委員會的處理是正確的�！秳趧臃ā返诎耸�二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當事人應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。按原勞動部《關于<人民共和國勞動法>若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]298號)的規(guī)定，勞動爭議發(fā)生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。

　　根據《勞動法》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》(國務院117號令)、《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》(勞部發(fā)[1993]276號)規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會對一般爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起60日，對特別集體爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會對勞動爭議應在仲裁時效內審理結案。

　　另外，《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》第三十條還規(guī)定了仲裁時效延長的情況。仲裁庭處理勞動爭議，應從組成仲裁庭之日起60日內結案。案情復雜需要延期的，報仲裁委員會批準后可適當延長，但最長延期不得超過30日。第四十三條規(guī)定，仲裁庭處理集體勞動爭議，應當自組成仲裁庭之日起1513內結束。案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過15日。

　　勞動部關于《<企業(yè)勞動爭議處理條例>若干問題解釋》(勞部發(fā)[1993]244號)規(guī)定，企業(yè)開除職工、除名處理職工應發(fā)給通知書，辭退職工應發(fā)給證明書。職工對此不服，申請仲裁應提供該通知書或證明書。這就是說，除名爭議的職工當事人，知道其權利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之曰，仲裁機關計算申訴時效應從此日開始。

　　本案中，職工錢洪是在3月15日收到被除名通知書的，錢洪知道自己權利被侵害之日應當是3月15日，他應從3月15日開始，在60日內向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申請，即在5月1713前提出仲裁請求，而錢某直到5月22日才向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申訴，超過規(guī)定的仲裁時效(60天)。因此，勞動爭議仲裁委員會不予受理符合法律規(guī)定。

　　8[單選題] 企業(yè)中層管理人員的培訓目標不包括(　　)

　　A.提高其經驗、知識和技能

　　B.使其適應不斷變換的環(huán)境

　　C.培養(yǎng)業(yè)務骨干成為接班人

　　D.對目前的業(yè)務能更加熟練

　　參考答案：D

　　參考解析：企業(yè)中層管理人員的培訓目標主要有：提高其勝任未來工作所必需的經驗、知識和技能;使其能夠適應不斷變化的環(huán)境;使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化;培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。本考點在新教材中已刪除。

　　9[多選題] 下列屬于投射技術特點的是(　　)。

　　A.測評目的具有隱蔽性

　　B.內容的非結構性和開放性

　　C.用過去行為預測未來

　　D.人際互動強

　　E.反應的自由性

　　參考答案：A,B,E

　　參考解析：投射技術特點：測評目的的隱蔽性，內容的非結構性與開放性，反應的自由性

　　10[簡答題] 外部分析

　　參考解析：external analysis

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