1[單選題]領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)的方式和參與決策的形式以及參與程度的是(　　)。

　　A.費(fèi)德勒的權(quán)變模型

　　B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論

　　C.路徑一目標(biāo)理論

　　D.參與模型

　　參考答案：D

　　參考解析：弗羅姆和耶頓提出了“領(lǐng)導(dǎo)者參與模型”。他們把領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，并在具體情境和工作結(jié)構(gòu)下討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和參與決策的形式以及參與的程度。

　　2[簡答題] transaction processing

　　參考解析：事務(wù)處理

　　3[單選題] 下列有關(guān)正式績效溝通，說法不正確的是(　　)。

　　A.要求采取書面方式進(jìn)行

　　B.簡單易行，能夠提供文字記錄

　　C.屬于互動的信息流動

　　D.容易被員工視為額外負(fù)擔(dān)

　　參考答案：C

　　參考解析：正式的績效溝通：正式的書面報(bào)告，定期會面

　　優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，能夠提供文字記錄 缺點(diǎn)：單方向的信息流動，大量信息成為擺設(shè)，員工視為額外負(fù)擔(dān)

　　非正式績效溝通可以是書面形式，也可以是面對面交談。面談是管理者和員工之間最主要的溝通方式

　　4[多選題] 戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在(　　)。

　　A.KPI體系具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用

　　B.KPI體系能自下而上地實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo)

　　C.KPI體系能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志

　　D.KPI體系是激勵和約束企業(yè)員工的一種新型機(jī)制

　　E.KPI體系能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性

　　參考答案：A,C,D,E

　　參考解析：KPI即關(guān)鍵績效指標(biāo)，其核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。KPI不僅成為一種檢測的手段，更應(yīng)該成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)規(guī)劃的重要工具。建立戰(zhàn)導(dǎo)向的KPI體系具有以下意義：(1)使KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)導(dǎo)向的牽引怍用。(2)通過企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)規(guī)劃的重要工具。(3)徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。哉導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對員工的行為激勵，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　　5[簡答題] 收益分享計(jì)劃

　　參考解析：gain sharing plans

　　6[簡答題] situational interview

　　參考解析：情景面試

　　7[簡答題] 李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排列法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%，同事占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進(jìn)行打分排序。

　　請結(jié)合案例，回答以下問題：

　　(1)該部門在考評中存在哪些問題?

　　(2)產(chǎn)生上述問題的原因是什么?

　　參考解析：

　　答：(1)該部門在考評中存在的問題有：

　�、倏荚u方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排列法這一員工之間主觀比較的方法。(2分)而且生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評，而不能混在一起互相打分。

　�、跓o論是生產(chǎn)人員還是管理人員在進(jìn)行考評時，應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公開性。

　�、壑鞴芷綍r缺少與員工的溝通和對員工的指導(dǎo)�？冃Э荚u應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。

　�、芸荚u周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對短一些。

　�、菸磳�績效進(jìn)行監(jiān)控。

　　(2)產(chǎn)生問題的原因主要包括：

　�、僦鞴芾钅橙狈�績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績效管理。

　�、诳冃Ч芾砟康牟幻鞔_�？冃Ч芾淼母�本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。

　　8[簡答題] 工作輪換

　　參考解析：job rotatio

　　9[簡答題] 數(shù)據(jù)庫

　　參考解析：database

　　10[簡答題] perquisites

　　參考解析：津貼

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