2017年2級(jí)人力資源管理考試重點(diǎn)：工資

　　崗位工資制的主要類型

　　(1)崗位等級(jí)工資制

　　崗位等級(jí)工資制是指將崗位按照重要程度進(jìn)行排序，然后確定工資等級(jí)的工資制度。崗位等級(jí)工資制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。

　　(2)崗位薪點(diǎn)工資制

　　薪點(diǎn)工資制是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工工資的工資制度。

　　技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資。

　　績(jī)效工資是以員工的作業(yè)績(jī)基礎(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績(jī)效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。

　　管理人員工資的構(gòu)成：

　　(1) 基本工資。(2)資金和紅利。(3)福利與津貼。

　　經(jīng)營(yíng)者年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動(dòng)工資)兩部分構(gòu)成。

　　經(jīng)營(yíng)者年薪制的內(nèi)涵：實(shí)行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)的利益相聯(lián)系;年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，固定工資從管理費(fèi)用中支出，浮動(dòng)工資則從企業(yè)稅后利潤(rùn)中支出;經(jīng)營(yíng)者的年薪及調(diào)整由企業(yè)董事會(huì)或股東大會(huì)決定。

　　實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件

　　1、健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

　　2、明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。

　　3、健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。

　　團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等。

　　團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素有：基本工資、激勵(lì)性工資、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。

　　工資水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計(jì)算公式是：

　　工資水平 = 工資總額 / 企業(yè)平均人數(shù)

　　一個(gè)合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)工資部分，如效益工資、業(yè)績(jī)工資、資金等。

　　工資結(jié)構(gòu)類型：

　　(1)以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績(jī)效工資制)

　　比較適合于一下類型的企業(yè)或部門(mén)：工作任務(wù)飽滿，有超負(fù)荷工作的必要;績(jī)效能夠自我控制，員工可以通過(guò)主管努力改變績(jī)效等。

　　(2)以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制)

　　比較適用于個(gè)工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

　　(3)以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制)

　　只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。

　　(4)組合工資結(jié)構(gòu)(組合工資制)

　　組合工資結(jié)構(gòu)適用于各種類型的企業(yè)。

　　工資等級(jí)主要反映不同崗位之間的工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)構(gòu)為依據(jù)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，并使工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)。

　　工資檔次，由于同一工資等級(jí)的員工在能力上有差別，在實(shí)際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績(jī)效等情況，將工資等級(jí)進(jìn)一步細(xì)分，即將同一工資等級(jí)劃分成若干個(gè)檔次。

　　工資級(jí)差是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的工資比例關(guān)系。

　　浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)工資等級(jí)中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工次差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。

　　等級(jí)重疊是指各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。

　　企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則

　　(一)公平性原則：內(nèi)部公平性、外部公平性

　　(二)激勵(lì)性原則

　　(三)競(jìng)爭(zhēng)性原則

　　(四)經(jīng)濟(jì)性原則

　　(五)合法性原則

　　確定工資策略

　　1.高彈性類。(該類工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的工資在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績(jī)效工資與資金占的比重較大。以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型。)

　　2.高穩(wěn)定性。(該類工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的工資與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況。)

　　3.折中類。(即有高彈性成份，以激勵(lì)員工提高績(jī)效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。)

　　工資水平的確定

　　1.將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。

　　2.根據(jù)工資曲線確定工資水平。

　　工資結(jié)構(gòu)的確定

　　1.工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定

　　2.工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定

　　如銷售人員應(yīng)著重激勵(lì)，浮動(dòng)工資(或獎(jiǎng)金)應(yīng)占較大比重;管理部門(mén)的人員由于其勞動(dòng)不直接影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，所以應(yīng)重保障，浮動(dòng)工資(或獎(jiǎng)金)占的比重要小一些。

　　工資等級(jí)的確定

　　1.工資等級(jí)類型的選擇

　　(1)分層式工資等級(jí)類型，這種等級(jí)類型咱成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見(jiàn)。

　　(2)寬泛式亦即寬帶式工資等級(jí)類型，這種等級(jí)類型再不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見(jiàn)

　　2.工資檔次的劃分

　　3.浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)

　　寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。擴(kuò)大各個(gè)工資等級(jí)覆蓋的崗位范圍，拉寬各個(gè)工資等級(jí)的浮動(dòng)范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。

　　寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用

　　1.寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極的意見(jiàn)。

　　2.寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。

　　3.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動(dòng)。

　　4.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。

　　4.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績(jī)效的促進(jìn)。

　　寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序：

　　一、 明確企業(yè)的要求

　　二、工資等級(jí)的劃分

　　三、工資寬帶的定價(jià)

　　三、員工工資的定位

　　員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作。

　　四、員工工資的調(diào)整

　　制定薪酬計(jì)劃的方法有兩種，一種是從下而上法，另一種是從上而下從上而下法，通常企業(yè)會(huì)同時(shí)采用這兩種方法。

　　定薪酬計(jì)劃的程序

　　1.通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平 (這里的薪酬水平上是指總薪酬水平，包括工資、資金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)等)。

　　2.了解企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平。90%、75%、50%、25%

　　3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

　　4.將前三個(gè)步驟結(jié)合畫(huà)出一張薪酬計(jì)劃表。

　　5.根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行;如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對(duì)薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。

　　6.各部門(mén)根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門(mén)人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績(jī)考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門(mén)的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門(mén)薪酬計(jì)劃的匯總。

　　7.如果匯總的各部門(mén)薪酬計(jì)劃與整體計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。

　　8.將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。

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