第二章 第三節(jié) 面試的組織與實施

　　第二單元 結構化面試的組織與實施

　　學習目標

　　通過學習，明確結構化面試問題的類型，掌握結面試方法——行為描述面試的概念和實施要點。

　　構化面試的實施程序和開發(fā)方法，以及特殊的結構化

　　知識要求

　　一、結構化面試試題的類型

　　1.背景性問題，即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題。2.知識性問題，即與應聘者的應聘崗位相關的基本知識，如人事經理應該了解勞動人事制度和法令。

　　3.思維性問題，這類問題旨在考查應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力。

　　4.經驗性問題，即關于應聘者過去所做過的事情的問題。

　　5.情境性問題，這類問題將應聘者置于一個假設性的情境之中，讓應聘者設想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。

　　6.壓力性問題，這類問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩(wěn)定性、應變能力等進行考查。

　　7.行為性問題，這類問題是圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提出的，它要求應聘者講述一些關鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，并從中提取出應聘者的勝任特征。

　　【例題2.2.19】“您在什么類型的企業(yè)工作過?”

　　屬于結構化面試中的(　　)問題。(2013年5月二級真題)

　　A.經驗性

　　B.情境性

　　C.壓力性

　　D.背景性

　　【答案】D

　　二、行為描述面試的概念

　　行為描述面試是一種特殊的結構化面試，與一般的結構化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征的行為性問題。

　　(一)行為描述面試的實質

　　1.用過去的行為預測未來的行為。

　　2.識別關鍵性的工作要求。

　　3.探測行為樣本。

　　(二)行為描述面試的假設前提

　　1.一個人過去的行為最能預示其未來的行為。

　　2.說和做是截然不同的兩碼事。

　　(三)行為描述面試的要素

　　1.情境(Situation)，即應聘者經歷過的特定工作情境或任務。

　　2.目標(Target)，即應聘者在這情境當中所要達到的目標。

　　3.行動(ACtion)，即應聘者為達到該目標所采取的行動。

　　4.結果(Result)，即該行動的結果，包括積極的和消極的結果，生產性的和非生產性的結果。

　　【例題2.2.20】以下有關行為描述面試的說法正確的有(　　)。(2012年11月二級真題)

　　A.是一種特殊的結構化面試

　　B.面試的問題都是行為性問題

　　C.是一種特殊的非結構化面試

　　D.面試的問題都是知識性問題

　　E.實質是識別關鍵性的工作要求

　　【答案】ABE

　　能力要求

　　一、基于選拔性素質模型的結構化面試的步驟

　　(一)構建選拔性素質模型

　　1.組建測評小組，測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓。

　　2.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。

　　3.對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特征。

　　4.將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表。

　　5.將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪制選拔性素質線，構建選拔性素質模型。

　　(二)設計結構化面試提綱

　　1.將選拔性素質模型分解為一組選拔性素質，每一個選拔性素質就是一個測評指標。

　　2.請專家針對每一個測評指標設計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。

　　3.將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性。若通過檢驗，則形成最終問卷;若不通過，則重新設計問題，重復本步驟，直至通過檢驗，形成最終問卷。

　　4.編寫結構化面試大綱。結構化面試大綱本質上是結構化面試問卷的另一種表現形式。

　　(三)制定評分標準和等級評分表

　　以測評指標的等級為橫坐標，以選拔性素質水平線與選拔性素質等級的交點為零點，給指標的各個等級賦予相應的分數，分數越趨于零，候選人與崗位擬合得越好。

　　(四)培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度

　　1.要求面試考官具有相關的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求。

　　2.要求面試考官有豐富的社會工作經驗。

　　3.要求面試考官掌握相關的員工測評技術。

　　4.要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)。

　　【例題2.2.21】結構化面試要求面試考官(　　)。(2011年5月二級真題)

　　A.了解組織狀況和崗位要求

　　B.有豐富的社會工作經驗

　　C.掌握相關的人事測評技術

　　D.具備豐富的心理學知識

　　E.具有良好的個人品德和修養(yǎng)

　　【答案】ABCE

　　(五)結構化面試和評分

　　根據應聘者對每一個問題的行為反應，結構化面試考官利用指標等級評分表對其進行評分，評分結果匯總于等級評分表中。

　　(六)決策

　　參照模型指標等級得分情況，對比崗位和候選員工的選拔性素質水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進行“人一崗位一組織”匹配的決策。

　　二、結構化面試的開發(fā)

　　結構化面試的開發(fā)包括：測評標準的開發(fā)，即選拔性素質模型的構建;結構化面試問題的設計;評分標準的確定。

　　【例題2.2.22】結構化面試的開發(fā)不包括(　　)。(2011年11月二級真題)

　　A.測評標準的開發(fā)

　　B.面試問題的設計

　　C.評分標準的確定

　　D.面試流程的優(yōu)化

　　E.面試方法的選擇

　　【答案】DE

　　熱點推薦：>>> 各地2016人力資源管理師考試報名時間匯總   2016年人力資源管理師考試各地代報名條件

　　小編推薦：2016上半年人力資源管理師考試時間5月22日   2016年人力資源管理師報考完全指南

　　特別推薦：2016年5月人力資源管理師代報名系統(tǒng)，一對一班主任指導，免費重學保障；頒發(fā)結業(yè)證書。 點擊進入報名 課程詳情咨詢：4000-525-585 在線咨詢