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2020年人力資源管理師一級(jí)《專業(yè)技能》綜合模擬題卷1

來(lái)源：考試網(wǎng) [ 2020年02月14日 ] 【大中小】

2020年人力資源管理師一級(jí)《專業(yè)技能》綜合模擬題卷1

　　一、簡(jiǎn)答題

　　1.說(shuō)明期股的含義。

　　參考解析：期股是指企業(yè)出資者同經(jīng)營(yíng)者協(xié)商確定股票價(jià)格，在任期內(nèi)由經(jīng)營(yíng)者以各種方式(如個(gè)人出資、貸款、獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化等)獲取適當(dāng)比例的本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)之前，只有分紅等部分權(quán)利，股票將在中長(zhǎng)期兌現(xiàn)的一種激勵(lì)方式。

　　2.簡(jiǎn)述企業(yè)福利的含義。

　　參考解析：在企業(yè)員工的薪酬體系中，除了基本工資、績(jī)效工資和激勵(lì)工資外，還有比較重要的一部分內(nèi)容就是福利。所謂福利就是企業(yè)向所有員工提供的，用來(lái)創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。

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　　3.簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源流動(dòng)的種類。

　　參考解析：

　　(1)人力資源的流動(dòng)可以分為人力資源的地理流動(dòng)、人力資源的職業(yè)流動(dòng)和人力資源的社會(huì)流動(dòng)等。

　　1)按照流動(dòng)范圍，可以將人力資源分為國(guó)際流動(dòng)和國(guó)內(nèi)流動(dòng)兩種。

　　2)在國(guó)內(nèi)流動(dòng)中，又可以將其分為企業(yè)之間流動(dòng)和企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)兩種。

　　3)按照流動(dòng)的意愿，可以將流動(dòng)分為自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng)。

　　4)企業(yè)層次的流動(dòng)可以分為流人、流出和內(nèi)部流動(dòng)三種形式。

　　(2)按照人力資源流動(dòng)的社會(huì)方向，將人力資源流動(dòng)分為水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)兩種。

　　1)水平流動(dòng)指的是沒(méi)有直接發(fā)生社會(huì)地位變化的流動(dòng)，這樣的流動(dòng)可以是企業(yè)之間、部門(mén)之間、行業(yè)之間、地區(qū)之間和國(guó)家之間的流動(dòng)。

　　2)垂直流動(dòng)則是指員工在企業(yè)內(nèi)職位階梯位置上發(fā)生的變化，員工可能向上運(yùn)動(dòng)，所處的地位上升，即企業(yè)員工的晉升;也可能向下運(yùn)動(dòng)，所處的地位下降，即企業(yè)員工的降職。

　　(3)人力資源流動(dòng)還表現(xiàn)為：

　　1)國(guó)家之間的人力資源流動(dòng)，即人力資源在不同國(guó)家之間的流動(dòng)。

　　2)國(guó)家內(nèi)部的人力資源流動(dòng)，即人力資源在國(guó)家內(nèi)部不同產(chǎn)業(yè)、行業(yè)和部門(mén)之間的流動(dòng)，也包括在不同地區(qū)之間的流動(dòng)。

　　(4)從人力資源市場(chǎng)兩個(gè)主體即用人單位和勞動(dòng)者的角度來(lái)分析。

　　1)企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)。

　�、倨髽I(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)的特征是：發(fā)生在大中型企業(yè)，從外部進(jìn)入企業(yè)的人口很有限(一般僅局限于低層職位)，通過(guò)職業(yè)生涯階梯向上運(yùn)動(dòng);

　�、谛匠觌S崗位的升遷而上升，同時(shí)也要求員工具有更高的能力;

　�、墼跁x升和裁減時(shí)以年功或績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn);

　�、芡ㄟ^(guò)內(nèi)部晉升來(lái)填補(bǔ)空缺;

　�、菰诓煌膬�(nèi)部人力源市場(chǎng)之間進(jìn)行交互流動(dòng)也是十分困難的;

　�、迌�(nèi)部人力資源市場(chǎng)不僅可以增就業(yè)的安全性，也能刺激企業(yè)在組織內(nèi)開(kāi)展更多的特殊培訓(xùn)，以提高員工專業(yè)技能，并激發(fā)其學(xué)習(xí)的積極性。

　　2)企業(yè)員工的流動(dòng)種類。

　�、賳T工向企業(yè)外流動(dòng)，既有改變企業(yè)而不改變職業(yè)的流動(dòng)，也有跨行業(yè)流動(dòng)，即員工不但流出本企業(yè)，還流出了原來(lái)的行業(yè)。

　�、谕ǔ？梢詫T工流出企業(yè)定義為：“一個(gè)從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的人斷了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程�！泵鞔_地界定了員工流出企業(yè)的概念內(nèi)涵和外延，即員工在企業(yè)內(nèi)部的各種流動(dòng)和崗位轉(zhuǎn)換不在其列，員工與企的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)終止。

　　按照員工流出企業(yè)的意愿來(lái)劃分，員工流出可以分為：

　�、僮栽噶鞒�。例如員工主動(dòng)辭職、自動(dòng)離職、停薪留職、從事第二職業(yè)等。

　�、谧栽噶鞒鰡T工有的已經(jīng)通過(guò)正式手續(xù)與企業(yè)解除了勞動(dòng)契約關(guān)系，有的員工不辭而別，沒(méi)有辦理相關(guān)手續(xù)，未與企業(yè)解除勞動(dòng)契約關(guān)系。

　�、鄯亲栽噶鞒觥＠鐔T工被企業(yè)解雇、開(kāi)除，或者由于其他經(jīng)濟(jì)原因造成的裁員等。同樣，從法律的角度看，這些非自愿流出企業(yè)的員工，可能與企業(yè)解除或者沒(méi)有解除勞動(dòng)契約關(guān)系。

　�、茏匀涣鞒�。這是指因自然或意外因素導(dǎo)致員工流出企業(yè)的情況，如退休、傷殘、死亡。

　　4簡(jiǎn)述企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)。

　　參考解析：

　　(1)股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理班子的建立及權(quán)力分配的制度安排。

　　(2)股東(主要是法人股東)對(duì)董事會(huì)、經(jīng)理人員和一般員工工作績(jī)效監(jiān)督和評(píng)價(jià)的制度安排。

　　(3)對(duì)經(jīng)理人員的激勵(lì)和約束機(jī)制的設(shè)計(jì)及實(shí)施辦法。

　　(4)企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)時(shí)，法人股東的行為方式。

　　5簡(jiǎn)述國(guó)際勞動(dòng)立法的特點(diǎn)。

　　參考解析：

　　(1)國(guó)際勞工公約以保護(hù)雇員為主要目的，兼顧了國(guó)家和雇主的利益與可能，但其總的指導(dǎo)思想是保護(hù)各國(guó)勞動(dòng)者。

　　(2)國(guó)際勞工公約內(nèi)容非常廣泛，覆蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面。國(guó)際勞工公約既然是通過(guò)國(guó)內(nèi)法起作用，那么國(guó)內(nèi)勞動(dòng)立法包含多少領(lǐng)域，國(guó)際勞工公約就要覆蓋多少領(lǐng)域。

　　(3)國(guó)際勞工公約既有原則的堅(jiān)定性，又有措施的靈活性，便于各國(guó)根據(jù)國(guó)情參照實(shí)施。

　　(4)國(guó)際勞工公約對(duì)公約批準(zhǔn)國(guó)發(fā)生效力，對(duì)會(huì)員國(guó)勞動(dòng)立法有規(guī)范指導(dǎo)作用。

　　(5)某些國(guó)際勞工公約偏離了會(huì)員國(guó)的政治結(jié)構(gòu)、政治體制的特點(diǎn)。某些規(guī)定與一些國(guó)家的國(guó)內(nèi)體制不相一致，不符合一些國(guó)家的國(guó)內(nèi)立法和勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的實(shí)踐。

　　(6)國(guó)際勞工公約的作用隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展越來(lái)越突出。

　　6.簡(jiǎn)述集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的含義。

　　參考解析：

　　集體勞動(dòng)爭(zhēng)議是指有共同理由、勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在3人以上的勞動(dòng)爭(zhēng)議�！秳趧�(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第七條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的勞動(dòng)者一方在10人以上，并有共同請(qǐng)求的，可以推舉代表參加調(diào)解、仲裁或者訴訟活動(dòng)�！睆纳鲜鲆�(guī)定中可以看出，集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)準(zhǔn)由3人改為10人以上。勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在30人以上的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議，根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定適用勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的特別程序。

　　7.簡(jiǎn)述構(gòu)建崗位勝任特征模型的程序步驟。

　　參考解析：

　　(1)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

　　步驟：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來(lái)確定，即運(yùn)用工作分析的各種工具與方法來(lái)明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別業(yè)績(jī)優(yōu)秀員工與業(yè)績(jī)一般員工的標(biāo)準(zhǔn)。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部和人力資源專家組成專家小組，圍繞某一研究對(duì)象——崗位的任務(wù)、責(zé)任和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，經(jīng)過(guò)反復(fù)論證，最終得出大家一致認(rèn)可的結(jié)論。如果客觀績(jī)效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許，一個(gè)簡(jiǎn)單的方法就是采用上級(jí)提名。這種由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接給出工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的方法雖然較為主觀，但對(duì)于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種簡(jiǎn)便可行的方法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身規(guī)模、目標(biāo)、資源等條件，選擇合適的定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的方法。

　　(2)選取效標(biāo)分析樣本。

　　步驟：根據(jù)工作崗位的要求，在從事某類崗位工作的績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般的員工中，隨機(jī)抽取一定數(shù)量的人員進(jìn)行調(diào)查。

　　(3)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料。

　　步驟：可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等來(lái)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，但一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。

　　(4)建立崗位勝任特征模型。

　　步驟：1)首先進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。同時(shí)，組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)、績(jī)效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行深入討論。

　　2)然后，通過(guò)對(duì)行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析，記錄各項(xiàng)勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。接下來(lái)對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)程度的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。

　　3)對(duì)上述工作進(jìn)行歸納并得出勝任特征初稿，然后針對(duì)優(yōu)秀員工的行為事件訪談，作出進(jìn)一步修改、補(bǔ)充和完善。對(duì)所收集的數(shù)據(jù)、信息及意見(jiàn)等進(jìn)行分類、歸納和整理，參考相關(guān)行業(yè)的勝任特征數(shù)據(jù)庫(kù)并基于建模經(jīng)驗(yàn)，最后得出勝任特征模型。

　　4)建立模型時(shí)既要考慮該企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級(jí)“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。隨后，應(yīng)就初稿與管理層進(jìn)行充分的溝通和討論，最大限度地提高勝任特征模型的準(zhǔn)確性和可行性。在這一步驟中，除了要尋找勝任特征的能力指標(biāo)外，還要對(duì)各種能力作出等級(jí)及其含義的界定。

　　(5)驗(yàn)證崗位勝任特征模型。

　　步驟：崗位勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀績(jī)效與一般績(jī)效的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行驗(yàn)證。

　　8.簡(jiǎn)述勞動(dòng)行政部門(mén)作為團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理爭(zhēng)議的程序。

　　參考解析：

　　(1)申請(qǐng)和受理。當(dāng)事人一方或雙方可以向勞動(dòng)行政部門(mén)的勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書(shū)面提出協(xié)調(diào)處理申請(qǐng);未提出申請(qǐng)的，勞動(dòng)行政部門(mén)認(rèn)為必要時(shí)，自動(dòng)立案受理。

　　(2)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)在調(diào)查了解爭(zhēng)議情況的基礎(chǔ)上，針對(duì)爭(zhēng)議內(nèi)容制訂協(xié)調(diào)處理方案，提出解決問(wèn)題的具體辦法。

　　(3)向政府報(bào)告情況并提出建議。當(dāng)爭(zhēng)議雙方矛盾尖銳并有可能激化，造成上訪、怠工、請(qǐng)?jiān)浮⒂涡�、罷工等嚴(yán)重后果時(shí)，勞動(dòng)行政部門(mén)的勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)及時(shí)向政府報(bào)告情況，并提出解決爭(zhēng)議的建議。

　　(4)協(xié)調(diào)處理。勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)組織同級(jí)工會(huì)代表、企業(yè)方面代表及其他代表與團(tuán)體爭(zhēng)議當(dāng)事人各方首席代表共同進(jìn)行協(xié)調(diào)，查清爭(zhēng)議事實(shí)，爭(zhēng)議雙方各自的理由，促使?fàn)幾h迅速解決。

　　(5)制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書(shū)》。

　　1)《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書(shū)》應(yīng)當(dāng)載明協(xié)調(diào)處理申請(qǐng)、爭(zhēng)議的事實(shí)和協(xié)調(diào)結(jié)果，雙方當(dāng)事人就某些協(xié)商事項(xiàng)不能達(dá)成一致的，應(yīng)將繼續(xù)協(xié)商的有關(guān)事項(xiàng)予以載明。

　　2)《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書(shū)》由集體協(xié)商爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理人員和爭(zhēng)議雙方首席代表簽字蓋章后生效。

　　3)爭(zhēng)議雙方均應(yīng)遵守生效后的《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書(shū)》。

　　4)該《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書(shū)》成為集體合同的有效組成部分，對(duì)集體合同雙方當(dāng)事人具有約束力。

　　5)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)監(jiān)督協(xié)調(diào)處理協(xié)議的執(zhí)行情況。

　　(6)此類爭(zhēng)議應(yīng)自決定受理之日起15日內(nèi)結(jié)束，爭(zhēng)議復(fù)雜或因其他客觀因素影響需要延期的，延期最長(zhǎng)不得超過(guò)15日。

　　9.簡(jiǎn)述創(chuàng)新能力的含義。

　　參考解析：

　　(1)創(chuàng)新能力是指在前人發(fā)現(xiàn)或發(fā)明的基礎(chǔ)上，通過(guò)自身努力，創(chuàng)造性地提出新的發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或改進(jìn)革新方案的能力。

　　(2)創(chuàng)新能力在創(chuàng)新過(guò)程、創(chuàng)新活動(dòng)中主要由提出問(wèn)題、解決問(wèn)題這兩種能力構(gòu)成。提出問(wèn)題又叫形成問(wèn)題，它是創(chuàng)新者在已有的知識(shí)、信息、經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)問(wèn)題情境、狀態(tài)、性質(zhì)的新的確認(rèn)。

　　(3)它的過(guò)程包括發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、尋找資料、弄清問(wèn)題。解決問(wèn)題是面對(duì)問(wèn)題尚無(wú)現(xiàn)成的方法可用時(shí)，把問(wèn)題的初始狀態(tài)向目標(biāo)狀態(tài)轉(zhuǎn)化直至達(dá)成目標(biāo)的全過(guò)程。

　　10.簡(jiǎn)述制訂企業(yè)人員招聘規(guī)劃的原則。

　　參考解析：

　　(1)充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。

　　(2)確保企業(yè)員工的合理使用。

　　(3)組織和員工共同長(zhǎng)期受益。

　　二、案例分析題

　　案例1：

　　背景描述：

　　李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過(guò)面談后，李娜認(rèn)為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件�？墒牵瑑尚瞧诤箐N售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開(kāi)公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進(jìn)行面談。

　　李娜：李勇，我想和你談?wù)�。希望你能改變你的主意�?/P>

　　李勇：我不這樣認(rèn)為。

　　李娜：那么請(qǐng)你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎?

　　李勇：不是。實(shí)際上我還沒(méi)有其他工作。

　　李娜：你沒(méi)有新工作就提出辭職?

　　李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺(jué)得這里不適合我。

　　李娜：能夠告訴我為什么?

　　李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個(gè)月后才進(jìn)行，他們給我一本銷售手冊(cè)，讓我在這段時(shí)間里閱讀學(xué)習(xí)。

　　第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個(gè)展覽，要我去公關(guān)部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖書(shū)。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開(kāi)課的前一天，有人通知我說(shuō)，由于某些原因課程推遲半個(gè)月，安慰我不要著急，說(shuō)先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪問(wèn)客戶。所以我覺(jué)得這里不適合我。

　　李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個(gè)新員工前幾個(gè)月都是這樣的，其他地方也一樣。

　　問(wèn)題：

　　1、你認(rèn)為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問(wèn)題?

　　2、針對(duì)此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，就如何避免上述問(wèn)題提出你的建議。

　　參考答案：

　　1、這家公司的培訓(xùn)工作沒(méi)有做好。(2分)新員工上崗培訓(xùn)工作管理混亂，沒(méi)有計(jì)劃性。(2分)培訓(xùn)方式不科學(xué)，培訓(xùn)內(nèi)容不完善，應(yīng)包括企業(yè)文化、公司管理制度、相關(guān)政策、員工行為守則等內(nèi)容。(2分)

　　2、設(shè)立相應(yīng)的員工培訓(xùn)部門(mén)或培訓(xùn)專員，負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)工作。(2分)

　　制定科學(xué)的新員工上崗培訓(xùn)方案，內(nèi)容全面：包括產(chǎn)品介紹、公司相關(guān)政策、企業(yè)文化、公司管理制度、員工行為守則;產(chǎn)品推銷要點(diǎn)、行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵(lì)等。(4分)

　　培訓(xùn)方式要科學(xué)合理。采用分散與集中相結(jié)合，課堂學(xué)習(xí)與在職實(shí)踐相結(jié)合�？梢圆捎脠�(bào)告、研討、授課、在崗實(shí)習(xí)，集訓(xùn)等方式對(duì)員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)。(2分)

　　特別是銷售技巧，重點(diǎn)應(yīng)該是對(duì)行為的反復(fù)練習(xí);銷售培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括公司企業(yè)文化、公司產(chǎn)品與設(shè)備及生產(chǎn)流程、銷售政策、產(chǎn)品推銷要點(diǎn)、行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵(lì)等。(2分)培訓(xùn)結(jié)束后，由受訓(xùn)員工的上司督促受訓(xùn)員工，固化他們?cè)谂嘤?xùn)中學(xué)到的技巧，是銷售培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。(2分)

　　采取角色模擬、考試、競(jìng)賽等手段抓好培訓(xùn)質(zhì)量，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估、培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行改進(jìn)。(2分)

　　案例2：

　　彭德?tīng)栴D百貨公司的總部設(shè)在芝加哥，一位顧問(wèn)與該公司的一些高級(jí)管理人員討論有關(guān)管理質(zhì)量的問(wèn)題。常務(wù)副總裁問(wèn)起在管理者發(fā)展方面是否有一些概括性的原則。他對(duì)顧問(wèn)講，"我們知道你對(duì)于各種類型的企業(yè)中各個(gè)層次管理人員的培養(yǎng)發(fā)展有各種豐富經(jīng)驗(yàn)，你是否已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了什么接近于普通真理或者說(shuō)原則的東西?"

　　顧問(wèn)回答說(shuō)：“盡管我不想斷言在管理者發(fā)展這一方面有普遍原則，但我堅(jiān)信管理者發(fā)展計(jì)劃的作用。首先，企業(yè)最高層管理人員--不論是大的部門(mén)經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理或企業(yè)總經(jīng)理--必須詳細(xì)地了解提出的管理者發(fā)展計(jì)劃要求完成的內(nèi)容，必須確信這種計(jì)劃是必由之路，必須有耐心和決心去促使每一個(gè)管理人員把理論與實(shí)踐結(jié)合起來(lái)。”

　　“其次，計(jì)劃必須由業(yè)務(wù)經(jīng)理來(lái)實(shí)施，而不是由顧問(wèn)或人事部門(mén)來(lái)實(shí)施。第三，對(duì)每一項(xiàng)計(jì)劃的評(píng)價(jià)都應(yīng)以其對(duì)公司成果所作的貢獻(xiàn)為依據(jù)。最后，我肯定當(dāng)主要的高層管理人員對(duì)計(jì)劃失去了直接興趣，不再與計(jì)劃保持聯(lián)系時(shí)，計(jì)劃的質(zhì)量和效果就會(huì)降低�！�

　　常務(wù)副總裁說(shuō)：“我們?cè)趺茨芟衲闼f(shuō)的那樣直接地參與這類訓(xùn)練計(jì)劃呢?我們有這么多的事要做，而且，正因?yàn)槿绱耍覀儾旁谌耸虏块T(mén)里設(shè)了一個(gè)培訓(xùn)科。”

　　請(qǐng)回答：

　　1.你同意顧問(wèn)的意見(jiàn)嗎?如果同意，作為人力資源部經(jīng)理，你怎樣完成他認(rèn)為要做的工作?

　　2.管理人員的開(kāi)發(fā)類型有哪些?

　　參考答案：

　　1.顧問(wèn)的意見(jiàn)實(shí)際上表明了管理的三個(gè)基本職能：計(jì)劃、組織和控制以及這些職能行使過(guò)程中的領(lǐng)導(dǎo)行為。因此，顧問(wèn)的觀點(diǎn)是正確的。人力資源管理同樣是這三個(gè)職能。作為人力資源部經(jīng)理，首先要做好人力資源的計(jì)劃工作，努力使這些計(jì)劃為下屬人員所理解;其次是安排一定的人或組織將計(jì)劃與實(shí)際結(jié)合，有效地實(shí)施計(jì)劃;最后是以績(jī)效為依據(jù)評(píng)價(jià)計(jì)劃的實(shí)施效果。當(dāng)然，在整個(gè)人力資源管理過(guò)程中，必須始終保持高昂的熱情和必要的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

　　2.管理人員開(kāi)發(fā)的類型有：在職開(kāi)發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪流任職計(jì)劃、基層主管人員開(kāi)發(fā)計(jì)劃、決策訓(xùn)練、決策競(jìng)賽、角色扮演、敏感性訓(xùn)練和跨文化管理訓(xùn)練.

　　2020年人力資源管理師備考高潮來(lái)了，計(jì)劃參加2020年人力資源管理師考試的朋友們，抓緊時(shí)間備考復(fù)習(xí)哦！目前正值疫情期間，停課不停學(xué)，一起來(lái)加入考試網(wǎng)人力資源管理師線上學(xué)習(xí)吧！

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