2020年一級人力資源管理師�？荚囶}及答案12

　　1[簡答題] 員工個人方面的管理重點有哪些?

　　參考解析：

　　(1)獲得充分的企業(yè)發(fā)展信息。

　　(2)辨別工作形態(tài)，增進適應新工作的能力。

　　(3)對自己的工作進行恰當?shù)淖晕以u價。

　　(4)參與發(fā)展、訓練方案，以提升自我，促進自我啟發(fā)。

　　(5)通過企業(yè)的協(xié)助，確認自我職業(yè)生涯發(fā)展路徑。

　　(6)增進自我的工作能力和技術(shù)。

　　(7)促進自我成長，并爭取向上升遷的機會。

　　(8)使自我的潛能更有效地被激發(fā)出來。

　　(9)結(jié)合個人的特質(zhì)進行職業(yè)生涯的選擇，建立職業(yè)生涯發(fā)展目標，并執(zhí)行職業(yè)生涯發(fā)展計劃。

　　2[簡答題] 簡述企業(yè)集團管控的三種基本模式。

　　參考解析：

　　(1)財務管控型。財務管控型也稱財務管理型或財務控制型。它是指集團總部主要負責集團的資本運營，做好內(nèi)部的財務規(guī)劃、投資決策和實施監(jiān)控，進行對外部投資機會的挖掘和企業(yè)的收購、兼并工作。

　　(2)戰(zhàn)管控型。戰(zhàn)管控型也稱戰(zhàn)管理型或戰(zhàn)控制型。它是指集團總部負責集團財務、資產(chǎn)運營和集團整體的戰(zhàn)規(guī)劃，各下屬企業(yè)(或事業(yè)部)同時也要制定自己的業(yè)務戰(zhàn)規(guī)劃，并提出達成規(guī)劃目標所需投入的資源預算。

　　(3)運營管控型。運營管控型也稱操作管控型或操作控制型。一般來說，實行運營管控型的企業(yè)集團擁有一個龐大的集團總部，對集團各企業(yè)從戰(zhàn)規(guī)劃 制定到具體業(yè)務實施無所不管，各項業(yè)務操作和職能管理非常深入。集團總部不僅有與下屬企業(yè)對口的業(yè)務管理部門，也設置了覆蓋全集團的職能管理部門。

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　　3[簡答題] 簡述企業(yè)集團管控和管控模式的含義。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)集團管控的含義。集團管控即企業(yè)集團的管理控制。它是指在企業(yè)集團總體發(fā)展戰(zhàn)的指導下，在一定的產(chǎn)權(quán)、法人治理及其組織結(jié)構(gòu)的框架之 內(nèi)，綜合運用戰(zhàn)、財務、人事、績效、分配等手段，整合集團的資源，對集團成員的行動進行協(xié)調(diào)，從而實現(xiàn)集團戰(zhàn)目標的活動過程�！凹瘓F管控”這一概念的提 出，更突出了傳統(tǒng)的“管理”概念內(nèi)涵，即計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等諸要素中，“控制”要素在企業(yè)集團管理活動中的重要地位和作用。

　　(2)管控模式的含義。管控模式是指管理控制的標準模式，即被人們普遍接受的并能參照執(zhí)行的行為方式。管控模式與管理體制是形式與內(nèi)容的關(guān)系，企業(yè)集團的管控模式是其管理體制的具體表現(xiàn)形式。

　　4[簡答題] 簡述受訓者培訓轉(zhuǎn)化的四個層面。

　　參考解析：

　　第一個層面是依樣畫瓢。受訓者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓師的情況完全相同時才能將培訓學習成果遷移。培訓轉(zhuǎn)化的效果取決于實際工作環(huán)境與培訓時環(huán)境特點的相似性大小，比如情景模擬培訓在這個層面的轉(zhuǎn)移程度就大。

　　第二個層面是舉一反三。受訓者理解了培訓成果轉(zhuǎn)化的基本方法，掌握培訓目標中要求的最重要的一些特征和一般原則，同時也明確這些原則的適用范圍。這個層面的轉(zhuǎn)化效果可通過培訓師在培訓時示范關(guān)鍵行為，強調(diào)基本原則的多種使用場合來提高。

　　第三個層面是融會貫通。受訓者在實際工作中遇到的問題或狀況完全不同于培訓過程中出現(xiàn)的情況時，也能回憶起培訓中的學習成果，建立其所學知識能力與現(xiàn)實應用之間的聯(lián)系，并恰當?shù)貞�用所學知識和技能。

　　第四個層面是自我管理。它是指個人控制自己的某些決策和行為的嘗試。受訓者能積極主動地應用所學知識技能解決實際工作中的問題，而且能以自我激 勵的方式去思考培訓內(nèi)容在實際工作中的應用。研究表明，應用自我管理戰(zhàn)的受訓者的轉(zhuǎn)換行為和技能水平，要比沒有應用自我管理策的受訓者高。

　　5[簡答題] 編制應急預案的基本要求有哪些?

　　參考解析：

　　(1)符合有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和標準的規(guī)定。

　　(2)結(jié)合本地區(qū)、本部門、本單位的安全生產(chǎn)實際情況。

　　(3)結(jié)合本地區(qū)、本部門、本單位的危險性分析情況。

　　(4)應急組織和人員的職責分工明確，并有具體的落實措施。

　　(5)有明確、具體的事故預防措施和應急程序并與其應急能力相適應。

　　(6)有明確的應急保障措施，并能滿足本地區(qū)、本部門、本單位的應急工作要求。

　　(7)預案基本要素齊全、完整，預案附件提供的信息準確。

　　(8)預案內(nèi)容與相關(guān)應急預案相互銜接。

　　6[簡答題] 簡答企業(yè)人力資本的含義。

　　參考解析：根據(jù)人力資本的定義，可以將企業(yè)人力資本定義為：企業(yè)全體員工投入企業(yè)中的能夠為企業(yè)現(xiàn)在或未來帶來收益的人的知識、技能和體能等投入量的價值。

　　7[簡答題] 按員工流出企業(yè)的意愿來劃分，員工流出分為幾種?

　　參考解析：

　　(1)自愿流出。如員工主動辭職、自動離職、停薪留職、從事第二職業(yè)等，自愿流出員工有的已經(jīng)通過正式手續(xù)與企業(yè)解除了勞動契約關(guān)系，也有的不辭而別沒有辦理相關(guān)手續(xù)，未與企業(yè)解除勞動契約關(guān)系。

　　(2)非自愿流出。如員工被企業(yè)解雇、開除，或者由于其他經(jīng)濟原因造成的裁員等。同樣，從法律角度看，這些非自愿流出企業(yè)的員工，也可能解除或者沒有解除與企業(yè)的勞動關(guān)系。

　　(3)自然流出。它是指因自然或意外因素導致員工流出企業(yè)的情況，如退休、傷殘、死亡等。

　　8[簡答題] 人民法院受理勞動爭議訴訟案件的條件是什么?P552

　　參考解析：

　　(1)提起勞動爭議訴訟的起訴人必須是勞動爭議的當事人。當事人因故不能親自起訴的，可以直接委托代理人起訴。

　　(2)必須是符合勞動爭議訴訟條件的勞動爭議案件，未經(jīng)仲裁程序或前述特定給付之訴等不得直接向法院起訴。

　　(3)必須有明確的被告、具體的訴訟請求和事實根據(jù)。不得將仲裁委員會作為被告向法院起訴。

　　(4)起訴的時間，必須是在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》和《民事訴訟法》規(guī)定的時效期間，否則法院不予受理。

　　(5)起訴必須向有管轄權(quán)的法院提出。

　　9[單選題]維克多?弗羅姆認為人的動機取決于三個因素，其中不包括(　　)。

　　A.效價 B.愿望 C.期望 D.工具

　　參考答案：B

　　10[多選題]按照時間周期的維度，可以把所有績效指標的考評分為(　　)等。

　　A.年度 B.半年度 C.季度 D.月度 E.周期

　　參考答案：A,B,C,D

　　參考解析：

　　考評周期

　　按照時間周期的維度，績效指標的考評分為年度、半年度、季度、月度考評，甚至是周考評和日考評。其中年度和半年度考評時必不可少的

　　企業(yè)級績效考評周期：年度考評，半年度考評

　　部門級績效考評周期：季度考評，年度考評

　　班組員工績效考評周期：月度考評，年度考評

　　其他影響績效考評周期的因素：管理水平，績效指標的類型，績效指標所涉及的業(yè)務性質(zhì)和工作內(nèi)容

　　1[簡答題] 人與人之間的個性差異主要取決于哪幾個因素?

　　參考解析：

　　(1)遺傳因素。它是指那些受基因決定的因素。每個人都有自己獨特的基因，在此基礎(chǔ)上生長出的中樞神經(jīng)系統(tǒng)、內(nèi)分泌系統(tǒng)和感覺器官等，對人的行為有約束控制的作用。

　　(2)環(huán)境對個性的影響很大。比如文化，不同國家有不同的文化。一個孩子在中國長大和在美國長大，個性會有很大的差異。

　　(3)生活經(jīng)歷對一個人的個性也有很大的影響，尤其是～些重大的生活經(jīng)歷。

　　2[簡答題] 簡述創(chuàng)新能力的含義。

　　參考解析：創(chuàng)新能力是指在前人發(fā)現(xiàn)或發(fā)明的基礎(chǔ)上，通過自身的努力，創(chuàng)造性地提出新的發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或改進革新方案的能力。創(chuàng)新能力在創(chuàng)新過程、創(chuàng) 新活動中主要由提出問題、解決問題這兩種能力構(gòu)成。提出問題又叫形成問題，它是創(chuàng)新者在已有的知識、信息、經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，對問題情境、狀態(tài)、性質(zhì)的新的確 認。它是發(fā)現(xiàn)問題、尋找資料、弄清問題的過程。解決問題是面對問題尚無現(xiàn)成的方法可用時，把問題的初始狀態(tài)向目標狀態(tài)轉(zhuǎn)化直至達成目標的全過程。

　　3[簡答題] 簡述聯(lián)想思維與想象思維的異同。P255

　　參考解析：

　　(1)共同點：它們都可以呈現(xiàn)為非邏輯形式;它們都屬于形象思維的范疇，都可以借助于形象展開;二者可以互為起點，也就是說，想象思維可以在聯(lián)想到的事物周圍展開，同時，聯(lián)想思維也可以在想象到的事物周圍展開。

　　(2)區(qū)別：聯(lián)想只能在已存入人的記憶系統(tǒng)的表象之間進行，而想象則可以超出已有的記憶表象范圍;想象可以產(chǎn)生新的記憶表象，而聯(lián)想不能;聯(lián)想 思維的操作過程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可以是多維的、立體的、全方位的;聯(lián)想思維的活動空間是封閉的、有限的，想象思維的活動空間則是開放 的、無限的;想象思維的結(jié)果可以超越現(xiàn)實，聯(lián)想思維的結(jié)果不能超越現(xiàn)實。想象思維所獲得的結(jié)果又可以引起新的聯(lián)想。

　　4[簡答題] 簡答集團總部組織結(jié)構(gòu)設計的基本要素。P89～90

　　參考解析：

　　(1)職能分工。集團總部的職能是由集團的總功能和總目標決定的，具體的職能分工是總部組織結(jié)構(gòu)設計的基礎(chǔ)和前提�？偛靠偣灿卸嗌俾毮�，哪些職能放在哪個部門內(nèi)，反映了集團內(nèi)各個部門之間的分工與協(xié)作的關(guān)系，也決定了每個部門的主要職能。

　　(2)業(yè)務流程�？偛康娜�部活動過程可細化為多個分流程、支流程乃至相對獨立的作業(yè)流程單元。

　　(3)協(xié)作關(guān)系。責任、權(quán)力、崗位之間的關(guān)系是總部組織結(jié)構(gòu)的空間脈絡。

　　(4)權(quán)力分層。每層的管理者掌握的權(quán)力有多大，決策層、高層管理層、中層管理層、基層管理層、執(zhí)行管理層、執(zhí)行層分別在多大的范圍內(nèi)從事工作。

　　(5)控制幅度。每個管理者所直接領(lǐng)導的人員數(shù)量是多少，合理科學的幅度是實現(xiàn)有效控制的保證。

　　(6)責任鏈。一個崗位在多大范圍內(nèi)對本崗位的工作任務負責。

　　5[簡答題] 一個具有良好使用價值的心理測試應滿足哪些基本條件?

　　參考解析：

　　(1)標準化。標準化是指測試編制、施測、評分和測試分數(shù)解釋必須遵循嚴格的、統(tǒng)一的科學程序，以保證對所有被試者來說都是公平的。要達到測試的標準化，應做到：

　　1)題目的標準化。標準化的首要條件就是對所有被試者施測的測試內(nèi)容相同或等值。測試的內(nèi)容不同，將使不同被試者的測試結(jié)果無法比較。

　　2)施測的標準化。標準化的心理測試必須保證所有被試者在相同的測試條件下接受測試。相同的測試條件包括相同的測試環(huán)境、時間限制和指導語等。只有這樣，才能確保測試結(jié)果不受其他無關(guān)因素的干擾。

　　3)評分的標準化。標準化的心理測試必須保證評分的客觀性，這體現(xiàn)在不同評分者對同一被試者的應答進行評分時采取的方法和獲得的結(jié)果是一致的，也體現(xiàn)在同一評分者對不同被試者的應答進行評分時所采取的方法和寬嚴尺度是一致的。

　　4)解釋的標準化。必須保證分數(shù)解釋的標準化。評價者對于同一個測試分數(shù)做出的推論和解釋是一致的，多數(shù)心理測試均依據(jù)常模做出解釋，以保證解釋的客觀性。

　　(2)信度。信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標，即測試結(jié)果是否反映了被試者的穩(wěn)定的、可靠的真實特征。

　　(3)效度。測試效度是衡量測試有效性的指標。證明測試效度的方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標關(guān)聯(lián)效度。一個好的、應用于人員選拔和配置的 心理測試無疑應該能夠準確地測量到所要測量的心理屬性，確切地反映具體的工作內(nèi)容，應該能夠很好地為提高錄用決策的準確率提供有價值的信息�？梢哉f，確保 測試的效度是測試選用的頭等大事。

　　(4)常模。常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(通常用平均數(shù)表示)和離散趨勢(通常用標準差表示)。常 模是用以比較不同被試者測試分數(shù)的標準，它能夠說明某一測試結(jié)果分數(shù)相對于同類被試者所處的水平。由于心理測試結(jié)果的解釋和評價往往基于相對比較而做出 (例如，某人在韋克斯勒成人智力量表上的標準得分為120，心理測量專家將其智商水平評定為聰明，就是相對于與該人具有某些相同特征的參照群體的一般水平 做出的)，因此，一個良好的心理測試應具備有代表性的常模。

　　6[簡答題] 馬克思對階級與階層做出了全面的闡述和深刻的分析，其要點有哪些方面?P531～532

　　參考解析：

　　(1)階級的存在僅僅同生產(chǎn)發(fā)展的一定歷史階段相聯(lián)系，是私有制社會的普遍現(xiàn)象。

　　(2)劃分階級的標準是人們在生產(chǎn)關(guān)系中所處的地位，主要是對生產(chǎn)資料的占有關(guān)系，以及由此決定他們在生產(chǎn)方式中所起的作用與獲取社會財富的方式、數(shù)量等。

　　(3)階級內(nèi)部成員具有共同的經(jīng)濟地位與共同的利益，他們的行為表現(xiàn)一致性程度較高。

　　(4)每個階級內(nèi)部又分為若干階層。

　　(5)階級的存在是私有制社會中不平等的主要表現(xiàn)形式。

　　(6)無產(chǎn)階級與資產(chǎn)階級是社會歷史上最后的兩大對立階級。

　　7[單選題]績效管理系統(tǒng)可分為三個子系統(tǒng)。其中不包括(　　)。

　　A.績效評估體系

　　B.績效指標體系

　　C.考評運作體系

　　D.結(jié)果反饋體系

　　參考答案：A

　　參考解析：績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設計

　　(1)績效指標體系

　　(2)考評運作體系

　　(3)結(jié)果反饋體系

　　8[單選題]人力資本投資不包括(　　)。

　　A.有形支出 B.無形地出 C.心理損失 D.物質(zhì)成本

　　參考答案：D

　　參考解析：人力資本是通過人力資本投資形成的，包括：

　　有形支出

　　無形支出，又稱為機會成本。

　　心理損失，又稱為精神成本、心理成本。

　　9[單選題]期權(quán)的行使期限一般不超過10年，強制持有期為(　　)年不等。

　　A.2~3 B.3~5 C.2~5 D.3~4

　　參考答案：B

　　參考解析：股票期權(quán)行使期限：一般不超過10年，強制持有期為3-5年

　　10[多選題]聯(lián)想思維與想象思維的主要區(qū)別是(　　)。

　　A.聯(lián)想只能在已存入記憶系統(tǒng)的表象之間進行，而想象則可以超出已有的記憶表象范圍

　　B.想象可以產(chǎn)生新的記憶表象，而聯(lián)想不能

　　C.聯(lián)想思維的操作過程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可以盡多維的、立體的、全方位的

　　D.聯(lián)想思維的活動空間是封閉的、有限的，想象思維的活動空間則是開放的、無限的

　　E.想象思維的結(jié)果可以超越現(xiàn)實，聯(lián)想思維的結(jié)果不能超越現(xiàn)實

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：

　　聯(lián)想思維與想象思維的主要區(qū)別

　　聯(lián)想只能在已存入記憶系統(tǒng)的表象之間進行，而想象則可以超出已有的記憶表象范圍

　　想象可以產(chǎn)生新的記憶表象，而聯(lián)想不能

　　聯(lián)想思維的操作過程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可以盡多維的、立體的、全方位的

　　聯(lián)想思維的活動空間是封閉的、有限的，想象思維的活動空間則是開放的、無限的

　　想象思維的結(jié)果可以超越現(xiàn)實，聯(lián)想思維的結(jié)果不能超越現(xiàn)實

　　1[簡答題] 為設計一套高效的福利方案，企業(yè)需要在哪兩個領(lǐng)域基于本身的實際情況做出有效選擇?

　　參考解析：

　　(1)福利總量的選擇。

　　(2)福利構(gòu)成的確定。

　　1)總體的薪酬戰(zhàn)。

　　2)企業(yè)的發(fā)展目標。

　　3)員工隊伍的特點。

　　2[簡答題]企業(yè)員工調(diào)動的目的有哪些?

　　參考解析：

　　(1)滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要。

　　(2)保持員工晉升渠道的暢通。

　　(3)滿足員工的需要。

　　(4)是處理勞動關(guān)系沖突的有效方法。

　　(5)是獲得不同經(jīng)驗的重要途徑。

　　3[簡答題] 簡述馮明博士在《對工作情景中人的勝任力研究》一文中對勝任特征做出的描述。

　　參考解析：

　　(1)元勝任特征屬于非任務具體性、非公司具體性、非行業(yè)具體性的勝任特征。它可用于完成大量不同的任務。

　　(2)行業(yè)通用勝任特征屬于低任務具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及其目前發(fā)展的知識。

　　(3)組織內(nèi)部勝任特征屬于低任務具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。這種類型的勝任特征包括組織文化知識。

　　(4)標準技術(shù)勝任特征屬于高任務具體性、非公司具體性和低行業(yè)具體性的勝任特征。它是一類范圍很廣的具有操作定向的勝任特征。

　　(5)行業(yè)技術(shù)勝任特征屬于高任務具體性、非公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它在行業(yè)內(nèi)可跨公司流動使用，并且僅僅可用來完成一個或少量有限的工作任務。

　　(6)特殊技術(shù)勝任特征屬于高任務具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它僅僅在一個公司內(nèi)解決一個任務或非常少的任務。

　　4[簡答題] 簡答企業(yè)在構(gòu)建學習型組織時應當達到的具體要求。

　　參考解析：

　　(1)明確構(gòu)建學習型組織各類重要的學習工具。

　　(2)激勵員工取得并保持參與學習活動中的優(yōu)勢。

　　(3)將學習融入企業(yè)文化建設的各種活動之中，樹立正確的學習價值觀。

　　(4)采取有效措施消除員工學習中的各種障礙。

　　(5)對員工學習活動的全面管理。

　　5[簡答題] 簡述國際勞動立法的特點。

　　參考解析：

　　(1)國際勞工公約以保護雇員為主要目的，兼顧了國家和雇主的利益與可能，但其總的指導思想都是保護各國的勞動者。

　　(2)勞工公約內(nèi)容非常廣泛，覆蓋勞動關(guān)系的各個方面。國際勞工公約既然是通過國內(nèi)法起作用，那么國內(nèi)勞動立法包含多少領(lǐng)域，國際公約就要覆蓋多少領(lǐng)域。

　　(3)國際勞工公約既有原則的堅定性，又有措施的靈活性，便于各國根據(jù)國情參照實施。

　　(4)勞工公約對公約批準國發(fā)生效力，對會員國勞動立法有規(guī)范指導作用。

　　(5)某些國際勞工公約偏離了會員國的政治結(jié)構(gòu)、政治體制的特點。某些規(guī)定與一些國家的國內(nèi)體制不相一致，不符合一些國家的國內(nèi)立法和勞動關(guān)系調(diào)整的實踐。

　　(6)國際勞工公約的作用隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展越來越突出。

　　6[簡答題] 簡述基于勝任特征人才招募甄選的優(yōu)勢。

　　參考解析：

　　(1)基于勝任特征的招募與甄選流程是結(jié)果導向的，它有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的工作成果或績效產(chǎn)出上。它不會過多地關(guān)注那些非核心的勝任因素，比如教育水平或工作年限等。

　　(2)基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓與開發(fā)獲取的個體特征的應聘者�；�于勝任特征的招募流程鼓勵管理者和其他決策者在決定進行甄選前，確定出那些他們希望的優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的績效產(chǎn)出，這將使甄選過程更加有效。

　　(3)基于勝任特征的招募和甄選流程為應聘者提供了一個運用勝任特征語言來描述、展示自身資質(zhì)的機會。他們不會在甄選過程中遭遇那些與取得預期的工作成果所需要能力無關(guān)的，或沒什么太大關(guān)系的提問和詰問。

　　(4)由于勝任特征能夠在不同的工作環(huán)境中進行轉(zhuǎn)移和過渡，因此，基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運轉(zhuǎn)。

　　(5)基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案，也有助于為那些必須轉(zhuǎn)崗的老員工制定相應的勝任特征開發(fā)和提升計劃。

　　(6)基于勝任特征的招募流程沒有歧視性，它只看中那些能夠帶來預期工作成果或績效產(chǎn)出的因素，而不論個體的年齡、種族、民族、宗教信仰等與取得預期工作成果無關(guān)或沒有太大關(guān)聯(lián)的因素。

　　(7)在準備實施繼任者計劃時，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，這有利于為那些關(guān)鍵崗位確定出繼任者。

　　(8)基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應聘者成為候選人，這些高素質(zhì)的候選人一旦踏上工作崗位，將很快勝任本崗位的工作，從而大大地減少上崗培訓時間和成本，同時也有助于提高組織的績效水平。

　　7[簡答題] 簡述福利的特點。

　　參考解析：

　　與基本工資、績效工資和獎金相比，福利具有明顯的特點。

　　(1)穩(wěn)定性。福利項目相對比較穩(wěn)定。和企業(yè)薪酬的其他部分相比，福利具有更大的穩(wěn)定性。一般在確定以后，很難更改或取消。

　　(2)潛在性。福利消費具有一定的潛在性。基本工資、績效工資以及獎金是員工能拿到手中的貨幣支付工資，而福利則是員工所消費或享受到的物質(zhì)或 服務。所以，員工可能會低估企業(yè)的福利成本，并抱怨其某些要求得不到滿足。同樣，管理人員也可能無法意識到福利的成本及其作用。

　　(3)延遲性。福利中的很多項目是免稅的或稅收是延遲的。這種免稅或稅收延遲無形中就減少了企業(yè)的開支，使企業(yè)能把更多的資金花在改進工作效率或改善工作條件、提高員工的福利水平上。

　　8[單選題]生理和人際關(guān)系需求不包括(　　)。

　　A.彈性工作制 B.標準工作制 C.參與管理 D.放松訓練

　　參考答案：B

　　參考解析：

　　組織水平上的壓力管理策

　　任務和角色需求：控制組織氛圍、提供控制能力、提供社會支持、強化員工正式的組織溝通、目標設置、工作再設計

　　生理和人際關(guān)系需求：彈性工作制、參與管理、放松訓練

　　9[多選題]績效管理系統(tǒng)是由(　　)組成的有機整體。

　　A.考評者 B.被考評者 C.績效指標 D.考評方法 E.考評程序與考評結(jié)果

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：

　　績效管理系統(tǒng)的概念

　　由考評者、被考評者、績效指標、考評方法、考評程序和考評結(jié)果等要素按照橫向分工和縱向分解的方式組成的具有戰(zhàn)導向、過程檢測、問題診斷、進度控制、人員激勵等功能的有機整體

　　10[多選題]影響薪酬戰(zhàn)略的因素包括(　　)。

　　A.企業(yè)文化與價值觀

　　B.社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟形勢

　　C.來自競爭對手的壓力

　　D.員工對薪酬制度的期望

　　E.工會組織的作用

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：影響薪酬戰(zhàn)的因素：

　　企業(yè)文化與價值觀

　　社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟形勢

　　來自競爭對手的壓力

　　員工對薪酬制度的期望

　　工會組織的作用

　　薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用

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