2019下半年人力資源師《專業(yè)能力》臨考沖刺題四

　　一、簡(jiǎn)答題

　　1、說明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法。

　　答：構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法：

　�、僖罁�(jù)平衡計(jì)分卡的 設(shè)計(jì)思想構(gòu)建 KPI 體系;

　　②根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任確立 KPI 體系;

　�、鄹鶕�(jù)企 業(yè)工作崗位分類建立 KPI 體系。

　　2、簡(jiǎn)述 360 度考評(píng)的內(nèi)涵和特點(diǎn)。

　　答：360 度考評(píng)的內(nèi)涵是：360 度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法它是由被 考評(píng)者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶(包括內(nèi)部客戶和外部客戶)以及被考評(píng)者本 人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行 360 度的全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程 序，達(dá)到改變行為，提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。

　　360 度考評(píng)的特點(diǎn)：

　�、�360 度考評(píng)具有全方位，多角度的特點(diǎn);

　�、�360 度考 評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征;

　�、�360 度考評(píng)有助 于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系;

　�、�360 度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)， 保證結(jié)果的有效性;

　�、�360 度考評(píng)充分尊重組織成員的意見，有助于組織創(chuàng)造更 好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性;

　�、�360 度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織 員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性;

　�、叽龠M(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

　　3、說明 360 度考評(píng)的實(shí)施程序和實(shí)施過程中的注意事項(xiàng)。

　　答：360 度考評(píng)的實(shí)施程序：

　　①評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì);

　�、谂嘤�(xùn)考評(píng)者;

　�、蹖�(shí)施 360 度考評(píng)(實(shí)施考評(píng)、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果、對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)、制定改善 ;

　�、芊答伱嬲�;

　�、菪Ч�評(píng)價(jià)。

　　360 度考評(píng)實(shí)施過程中的注意事項(xiàng)：

　�、� 確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部從事 360 度考評(píng)的管理人員;

　　② 實(shí)施 360 度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī);

　　③ 上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)進(jìn)行溝通;

　�、� 使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序;

　　⑤ 防止考評(píng)過程中出現(xiàn)作弊，合謀等違規(guī)行為;

　�、� 準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見，偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的影響;

　�、� 對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)施保密;

　�、嗖煌�的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所注意的事項(xiàng)也有所不同。

　　二、案例分析題

　　1、背景材料：

　　小吳是一家小型民營(yíng)企業(yè)(A公司)的人事主管，入職不到半年，A公司新?lián)Q了一位劉副總經(jīng)理分管行政、人事等方面的工作。在逐步認(rèn)識(shí)到實(shí)行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，在劉副總上任伊始，A公司就決定將原行政人事部中的人事管理職能獨(dú)立改建為人力資源部。劉副總要求小吳提出工作設(shè)想，并稱：如果能提出合理有效的初步方案，將提升他為人力資源部經(jīng)理。

　　未來的吳經(jīng)理深思熟慮后，決定在公司內(nèi)開展崗位規(guī)范工作，打算先進(jìn)行工作崗位分析，編訂全公司員工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個(gè)良好基礎(chǔ)。具體怎么做更好呢?急需跟領(lǐng)導(dǎo)溝通方案設(shè)想的小吳找到了劉副總。在小吳大體說了自己的想法后，劉副總問了三個(gè)問題：

　　請(qǐng)結(jié)合A公司的實(shí)際情況，幫助人事主管小吳回答這三個(gè)問題。

　　1)什么是工作崗位分析?

　　答：工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

　　2)工作崗位分析具體有什么作用?

　　答：工作崗位分析的作用：

　　(1)工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ);

　　(2)工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù);

　　(3)工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件;

　　(4)工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提;

　　(5)工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，工作崗位評(píng)價(jià)是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。

　　此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中。

　　3)具體打算如何在A公司開展工作崗位分析?

　　答：具體操作：

　　對(duì)A公司實(shí)際情況的分析要點(diǎn)：小型民營(yíng)企業(yè)，管理費(fèi)用預(yù)算一般比較少;小吳和劉副總到公司時(shí)間都不長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的情況需要逐步深入了解;剛從行政人事部職能獨(dú)立設(shè)置為人力資源部，說明A公司在人力資源管理方面基礎(chǔ)工作比較薄弱;但公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到實(shí)行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性，說明在中高層管理人員范圍內(nèi)已經(jīng)有了一定思想認(rèn)識(shí)，主觀上對(duì)工作分析會(huì)有較好的配合;劉副總對(duì)小吳的承諾，代表了公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源工作有了足夠的重視并抱以期望。綜上所述，小吳應(yīng)該抓住這次鍛煉機(jī)會(huì)，充分利用公司渴望規(guī)范人力資源工作這一契機(jī)，主動(dòng)開展工作并積極尋求各部門負(fù)責(zé)人的配合，把崗位規(guī)范工作和工作崗位分析做好，為公司下一步全面開展人力資源管理打下一個(gè)良好基礎(chǔ)。(4分)

　　具體來說，工作崗位分析的操作過程包括三個(gè)階段：

　　(1)準(zhǔn)備階段。了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。(2分)

　　(2)調(diào)查階段：根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。(2分)

　　(3)總結(jié)分析階段：對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

　　2、背景材料：

　　TS集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí)，曾在報(bào)紙上公開刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告。在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報(bào)名，自薦擔(dān)任TS集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)，并由總裁親自帶隊(duì)。隨后，招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測(cè)試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會(huì)公開招聘人才的嘗試，給TS集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力，使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂�名的公司�?/P>

　　隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的。但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會(huì)被挖掘出來。基于這個(gè)思想，每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是立即對(duì)外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有，先在內(nèi)部解決，各個(gè)部門之間可以互通有無進(jìn)行人才交流。只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。

　　請(qǐng)回答：

　　(1)在起步階段，TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式?

　　答：在起步階段，TS集團(tuán)公司為什幺采用外部招募的方式?

　　外部招募有以下優(yōu)勢(shì)：

　　1)帶來新思想和新方法;2)有利于招聘一流人才;3)樹立形象的作用

　　2、內(nèi)部招募有如下優(yōu)點(diǎn)

　　1)準(zhǔn)確性高;2)適應(yīng)較快;3)激勵(lì)性強(qiáng);4)費(fèi)用較低

　　(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?

　　答：從激勵(lì)方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織代作的動(dòng)機(jī)，也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。尤其是各級(jí)管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會(huì)帶動(dòng)一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣。同時(shí)，也有利于在組織內(nèi)部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動(dòng)影響，可以在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。

　　更多考點(diǎn)試題進(jìn)入題庫下載 ↓

◀ 完整題庫搶先做 一鍵GET考試重點(diǎn) ▶

◀ 四級(jí) ▶　　◀ 三級(jí) ▶　　題 庫　　◀ 二級(jí) ▶　　◀ 一級(jí) ▶

　　如何提分？人力資源管理考試備考學(xué)習(xí)計(jì)劃(全年)　加入人力考試學(xué)習(xí)群739663083

　　培訓(xùn)進(jìn)行中→人力資源管理師開課啦！早學(xué)習(xí)，速提分，穩(wěn)拿證！每日1課助你夢(mèng)想成真>>>

VIP班	基礎(chǔ)弱，沒有學(xué)習(xí)自主性；工作忙，學(xué)習(xí)時(shí)間有限；想確保通關(guān)的學(xué)員
基礎(chǔ)班	有基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)時(shí)間比較少；有一定的學(xué)習(xí)能力和主動(dòng)性；欲突擊鞏固的學(xué)員

　　全國(guó)統(tǒng)一服務(wù)熱線：4000-525-585　快速聯(lián)系通道