2019下半年人力資源師《專業(yè)能力》臨考沖刺題三

　　一、簡答題

　　1.列舉并簡述你所知道的人力資源需求預測的分析方法。

　　答：可分為定性預測和定量預測兩大類：

　　定性預測：

　　A.經驗預測法：是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司特點，對公司人員需求的預測�？刹捎米韵露�上即由直線部門經理向自己的上級主管提出用人要求和建議，征得上級同意;自上而下即由公司經理先擬定出公司總體用人目標和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃。

　　B.描述法，是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設，從描述、假設、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源預測規(guī)劃。

　　C.德爾非法，又稱專家評估法，一般采用問卷調查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復最終達成一致意見。

　　第一輪：提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關資料，征求專家意見。

　　第二輪：簡明扼要地以調查表方式列出預測問題(25個為宜)，交付專家組討論評價，然后由預測組織統(tǒng)計整理。

　　第三輪：修改預測結果，充分考慮有關專家意見。

　　第四輪：進行最后預測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎上，請專家提出最后意見及依據。

　　這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預測，也可用來預測部門人力資源需求，他的目標是通過綜合專家們的意見來預測某一領域的發(fā)展狀況，適合于對人力需求的長期趨勢預測。

　　定量預測：

　　A.轉換比率法　B.人員比率法　C.趨勢外推法　D.回歸分析發(fā)　E. 經濟計量模型法

　　F.灰色預測模型法　G.生產模型法　H.馬爾可夫分析法

　　I. 定員定額分析法 分為：工作定額分析法、崗位定員法、設備看管定額定員法、勞動效率定員法、比例定員法　J. 計算機模擬法

　　2.列舉并簡述你所知道的人力資源供給預測的分析方法。

　　答：分為內部供給預測和外部供給預測：

　　A.人力資源信息庫，從人力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每個員工的晉升、調動、解聘等信息，能確切反應員工的流動信息。針對不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。

　　B.管理人員接替模型

　　C.馬爾可夫模型

　　3.如何進行企業(yè)人員的供需平衡分析?

　　答：企業(yè)人力資源供求關系有三種情況：人力資源供求平衡;供大于求，導致組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產或工作效率低下;供小于求，企業(yè)設備閑置，固定資產利用率低，也是一種浪費。

　　當供不應求時，要根據具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。

　　A.符合條件，而又處于相對富裕狀態(tài)的人調往空缺位置。

　　B.如高技術人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。

　　C.如短缺現(xiàn)象不嚴重，且員工愿意延長工作時間，則可以根據《勞動法》規(guī)定，制定延長工時適當增加報酬的計劃。

　　D.提高企業(yè)資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器代替人力資源的格局。

　　E.制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。

　　F.制定聘用全日制臨時用工計劃。

　　解決企業(yè)人力資源過剩的方法有：

　　A.辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。

　　B.合并關閉某些臃腫的機構。

　　C.鼓勵提前退休或內退。

　　D.加強培訓工作，提高員工整體素質。

　　E.減少工作時間，降低工資水平。

　　F.降低工作完成量，降低工資水平。

　　4.簡述制定人員規(guī)劃應遵守的原則及具體制定程序。

　　答：原則：

　　A.確保人力資源需求的原則�！　�B.與內外環(huán)境相適應原則。

　　C.與戰(zhàn)略目標相適應的原則�！　�D.保持適度流動性的原則

　　制定程序：

　　A.調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息。

　　B.根據企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。

　　C.在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。

　　D.制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調整、供大于求或供小于求的政策措施。

　　E.人員規(guī)劃的評價與修正。對實施過程及結果進行監(jiān)督、評估，不斷調整規(guī)劃。

　　5.簡述人力資源信息系統(tǒng)的內容與作用。

　　答：人力資源信息系統(tǒng)是計算機用于企業(yè)人事管理的產物，它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。

　　針對不同人員，又可分為以下兩類：

　　技能清單，針對一般員工主要包括以下資料：

　　A.員工的工作崗位、經驗、年齡等

　　B.介紹員工的技術能力、責任、學歷

　　C.對員工工作表現(xiàn)、提升準備條件等的評價

　　D. 對員工最近一次的客觀評價，尤其對工作表現(xiàn)的評價

　　管理才能清單，集中反應管理者的管理才能及管理業(yè)績，為管理人員的流動決策提供相關信息。其主要內容包括：管理幅度范圍、管理的總預算、下屬的職責、管理對象的類型、受到的管理培訓、當前的管理業(yè)績等。

　　人力資源信息系統(tǒng)能夠詳細記錄企業(yè)內部人員的知識和技能狀況，能夠使企業(yè)更加合理有效的使用人力資源。

　　二、案例分析題

　　例1、TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術管理人才的廣告。在一周內就有200余名專業(yè)技術人員前來報名，自薦擔任TS集團的經理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并由總裁親自帶隊。隨后，招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試，給TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂�名的公司�?/P>

　　隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內部尋找人才。公司決策層認為：尋找人才是非常困難的。但是組織內部機構健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會被挖掘出來�；�于這個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內部的其他部門有沒有合適的人員可以調任。如果有，先在內部解決，各個部門之間可以互通有無進行人才交流。只要是本部門需要的人才，雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調動申請。

　　請回答：

　　(1) 在起步階段，TS集團公司為什么采用外部招募的方式?(8分)

　　答：外部招募有以下優(yōu)勢：

　　1)帶來新思想和新方法

　　2)有利于招聘一流人才

　　3)樹立形象的作用

　　2、內部招募有如下優(yōu)點

　　1)準確性高

　　2)適應較快

　　3)激勵性強

　　4)費用較低

　　(2) 隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團為什么優(yōu)先從組織內部尋找人才?(12分)

　　答：從激勵方面來分析，內部招募能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織代作的動機，也增強了員工對組織的責任感。尤其是各級管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會帶動一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣。同時，也有利于在組織內部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動影響，可以在組織中形成積極進取、追求成功的氛圍。

　　例2、2008 年3 月，著名的TZ 超市在H 市人才市場召開了專場招聘會，擬在H 市招聘15 名銷售部門經理。招聘當天，TZ 的招聘工作人員把H 市人才市場的二樓大廳布置得并井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ 資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ 重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早己做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，招聘的質量不會有問題。”

　　TZ的招聘主要有以下幾個步驟：

　　(1)領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ 工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ 來應聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，TZ 認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經理，TZ 通常是不給此類應聘者機會的。

　　(2)初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ 會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。

　　(3)初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了。TZ的一個門店的7 位部門經理(包括4 個銷售部門的經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務經理)參加面試，經理們都會問一些問題。根據每一位應聘者回答的情況，都會寫下A 、B 、C 、D 的評語。通常被評為“A 、B ”的應聘者才有可能參加下一輪面試。

　　(4)復試。通過了初次面試的人員，一周內會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經過至少2 次面試，最后才接受總經理的面試。這時，初試過關的10 位人員中大約會有l(wèi) 位能夠成為TZ 的員工。

　　請回答下列的問題：

　　(1) TZ 在H 市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作?(10分)

　　答：a、準備展位。為了吸引求職者，有效的參加招聘會的關鍵是在會場設立一個有吸引力的展位。

　　b、準備資料和設備。在招聘會上，通�？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。

　　c、招聘人員的準備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應該做好充分的準備。

　　d、有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與H人才市場進行溝通。

　　e、招聘會的宣傳工作。如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網站上發(fā)布招聘會信息。

　　f、招聘會后的工作。招聘會結束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。

　　(2)在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題?(10分)

　　答：a、判斷應聘者的態(tài)度。在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。

　　b、關注與職業(yè)相關的問題。在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應聘者以往經歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯(lián)系。

　　c、注明可疑之處。不論時簡歷還是應聘申請表，很多材料都會或多或少的存在內容上的虛假。

　　值得注意的是，由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經驗和主觀臆斷來決定參加復試的人員，帶有一定的盲目性，所以應該在條件允許下，盡量讓更多的人參加復試。

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