2019年人力資源管理師一級專業(yè)技能強(qiáng)化模擬卷三

　　一、簡答題

　　1.高層管理者不需要培訓(xùn),因為能夠做到高層管理者,其素質(zhì),能力均較強(qiáng),無需浪費組織的資源再進(jìn)行培訓(xùn).并且要盡量減少培訓(xùn)的成本,使得培訓(xùn)收到立竿見影之效.判斷上面的說法正確與否,并說明為什么?

　　答案要點：

　　(1) 這種說法不對。

　　(2) 培訓(xùn)是提高員工技能、素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的重要手段和途徑，要想發(fā)展和提升核心競爭力，企業(yè)必須充分重視對員工的培訓(xùn)。高層管理者面臨的變化更多，盡管素質(zhì)較高，但如果不加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，必將對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。

　　(3) 企業(yè)培訓(xùn)的對象有三類：一是以剛進(jìn)企業(yè)的新員工為對象的新員工培訓(xùn);二是以骨干員工為核心的骨干員工培訓(xùn);三是以高層經(jīng)營者為對象而實施的經(jīng)營者培訓(xùn)。由此可知，盡管高層管理者素質(zhì)、能力較強(qiáng)，但也是培訓(xùn)的對象之一。

　　培訓(xùn)成本與培訓(xùn)效果有一定的關(guān)聯(lián)，一般說來，培訓(xùn)投入多，收益就大;反之，收益就少。用較少的成本換來較高的收益，這種想法是好的，但是，在企業(yè)的培訓(xùn)實際中，不能只一味地注重成本，更重要的是要重視培訓(xùn)需求和員工通過培訓(xùn)后的素質(zhì)提高，根據(jù)具體的培訓(xùn)需求進(jìn)行培訓(xùn)成本投資。只要是符合企業(yè)發(fā)展需求的培訓(xùn)，就必須予以充分重視。

　　2.職業(yè)后期是指員工四十五歲以后的時期.請分析處在這個暑期的員工在職業(yè)生涯發(fā)展中的優(yōu)勢和問題是什么,作為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)采取哪些措施來關(guān)心他們?

　　答案要點：

　　(1) 這個時期優(yōu)勢主要體現(xiàn)在管理經(jīng)驗、專業(yè)技能等方面。

　　(2) 這個階段員工所遇到的問題主要有：進(jìn)取心顯著下降，更容易安于現(xiàn)狀，自我意識上升，容易懷舊;在個人職業(yè)特征方面，需要面對權(quán)力、責(zé)任的下降;自身也能感到競爭力、挑戰(zhàn)能力和職業(yè)能力水平在下降。

　　(3) 應(yīng)幫助他們學(xué)會接受權(quán)力、責(zé)任和中心地位下降的現(xiàn)實，接受基本競爭力和進(jìn)取心下降的現(xiàn)狀，并學(xué)會接受和發(fā)展自己的新角色。

　　(4) 要妥善安置職位下降和面臨退休的員工，并創(chuàng)造適合他們繼續(xù)發(fā)展的機(jī)會。對于即將退休的員工，幫助他們學(xué)會如何應(yīng)付“空巢”，做好退休之際的工作銜接，選好接班人，順利的實施交接工作。

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　　二、案例分析題

　　【例1】南方電器公司成立于一九九二年,在過去的十年中,由最初總資資產(chǎn)幾百萬元發(fā)展成為現(xiàn)在總資產(chǎn)為兩百多億的大型電器公司.但最近南方公司遇到了比較麻煩的問題.公司經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題.產(chǎn)生這個問題的原因是公司從國外引進(jìn)了世界上最先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備,而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多,這些變化要求生產(chǎn)工人需要掌握更為先進(jìn)的技術(shù),而從人才市場上招進(jìn)的員工很難能在短期內(nèi)符合公司的需要.

　　于是公司總經(jīng)理洪明要求人事部寫一個生產(chǎn)工人的短期培訓(xùn)計劃,以滿足公司對人力資源的需要,人事部經(jīng)理王明把此事交給了張平,張平是由技術(shù)人員提拔上來的人事管理者,對人事管理工作也是剛接觸.

　　問題:王明應(yīng)該怎么樣指導(dǎo)張平做這個培訓(xùn)計劃?

　　答案要點：

　　(1) 調(diào)查分析培訓(xùn)需求。通過訪談、觀察等方法了解員工現(xiàn)有技術(shù)水平及新工作對員工的要求數(shù)據(jù);分析現(xiàn)實與理想狀態(tài)間的差距，明確工作對培訓(xùn)的要求。

　　(2) 課程設(shè)計。根據(jù)工作和員工的現(xiàn)狀，有針對性的設(shè)計課程。

　　(3) 了解培訓(xùn)環(huán)境支持體系。內(nèi)部環(huán)境：公司培訓(xùn)政策、經(jīng)費情況、內(nèi)部培訓(xùn)師資、培訓(xùn)場地、組織的支持表現(xiàn);外部環(huán)境：專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)費用。

　　(4) 確定培訓(xùn)計劃的各要素。培訓(xùn)對象、人數(shù)、時間、地點、課程設(shè)計、師資、費用、培訓(xùn)項目工作人員。

　　(5) 設(shè)計培訓(xùn)評估工具。

　　(6) 考試與實操。

　　【例2】米拉日湖度假村擁有并經(jīng)營著三家娛樂公司,每年吸引著三千萬左右的游客,它是一家非常成功的企業(yè),過去幾年當(dāng)中投資者獲得的回報率每年達(dá)百分之二十二,公司被稱為美國最令人羨慕的企業(yè)之一,據(jù)十二家商業(yè)出版社稱,該度假村在賭博業(yè)和酒店業(yè)中的生產(chǎn)效率是最高的,該公司的酒店始終保持著百分九十八點六的入住率,而當(dāng)?shù)仄渌�酒店則為百分九十.,米拉日湖成功的關(guān)鍵是以高質(zhì)量的服務(wù)來贏得回頭客

　　除了招聘最好的雇員,讓他們從事感興趣的工作并為他們營造良好的工作環(huán)境外,米拉日湖度假村將培訓(xùn)放在公司的首要位置上,為開發(fā)自己的人力資源(包括培訓(xùn)),公司研究了兩百多家其他企業(yè)的人力資源管理活動,包括酒店,賭場和生產(chǎn)型企業(yè),以探索哪些行為有效,哪些行為無效,從而擬定一個培訓(xùn)基準(zhǔn).研究的結(jié)果使公司認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性,為此每年用于培訓(xùn)上的支出大約在八百萬美元.米拉日湖度假村之所以投資于培訓(xùn),不僅是要提高雇員的專業(yè)技能,而且要為他們在米拉日湖內(nèi)的職業(yè)生涯發(fā)展做好準(zhǔn)備.舉例來說,通過培訓(xùn)使雇員掌握事業(yè)成功所必須的關(guān)鍵和戰(zhàn)略,以此來取悅客戶,公司還投資旨在提高雇員非工作時間里的生活質(zhì)量的培訓(xùn).

　　問題:米拉湖度假村通過培訓(xùn)提高服務(wù)質(zhì)量從而取得成功的案例對我們有什么啟發(fā)?

　　答案要點：

　　隨著人力資源管理日益成為管理學(xué)的核心，人們對培訓(xùn)與開發(fā)的觀點也發(fā)生了改變。雇員的培訓(xùn)與開發(fā)是幫助企業(yè)創(chuàng)造價值和提高競爭力的有力手段，米拉日湖度假村利用培訓(xùn)獲得了比對手更好的經(jīng)營業(yè)績。培訓(xùn)正在成為企業(yè)適應(yīng)不斷變化和日趨復(fù)雜環(huán)境過程中日益重要的核心職能。誰擁有高質(zhì)量的培訓(xùn)者，誰就擁有培訓(xùn)的競爭優(yōu)勢，就擁有了高質(zhì)量的員工隊伍，就會促進(jìn)組織的健康、快速、高效發(fā)展，更好地實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)。

　　【例3】大華公司在全國范圍內(nèi)營銷自己的產(chǎn)品,公司推行異地輪訓(xùn)制,西北市場的負(fù)責(zé)人李軍上一年開始負(fù)責(zé)上海市場,但是上海市場的業(yè)務(wù)卻比較低迷,公司財務(wù)主管堅持認(rèn)為需要將李軍撤換,而人事主管則認(rèn)為不能撤換,人事主管認(rèn)為,李軍在西北市場做得很好,且深得業(yè)務(wù)員們的擁護(hù),而且,正是因為李軍在西北市場工作的時間太長,才導(dǎo)致他與上海的發(fā)展無形中脫節(jié).如果把李軍調(diào)開隨便安排在一個位置.這顯然與公司長期培養(yǎng)人才的政策相矛盾.對李軍的不當(dāng)安排,立刻會使公司的異地輪訓(xùn)制度面臨信任危機(jī),公司其他員工會認(rèn)為異域地輪訓(xùn)是一種變相的淘汰方法,對公司人員的穩(wěn)定極為不利,但財務(wù)主管堅持認(rèn)為李軍的工作跟不上上海的發(fā)展,需要換人,同時推薦李軍的副手代替他的位置,但是李軍的副手認(rèn)為自己的臨時身份很難發(fā)揮作用,委婉的拒絕了這一要求.公司吳經(jīng)理聽到兩人的辯論,覺得都有道理.

　　問題1:吳總該采取什么樣的行動呢?

　　答案要點：

　　主要從以下三個方面來著手：

　　(1) 耐心輔導(dǎo)。吳總不能聽信財務(wù)主管而撤換李軍。他應(yīng)當(dāng)和李軍親自談一談，告訴李軍他目前的處境，以幫助他克服現(xiàn)在的困難，建立新的業(yè)績。如果盲目撤換李軍，會給公司帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。

　　(2) 發(fā)展培訓(xùn)有潛能的領(lǐng)導(dǎo)者。從案例中可以看出，李軍是公司重要的工作人員。決定不改變上海市場的負(fù)責(zé)人，并不是要回避李軍業(yè)績不好的事實。吳總要讓李軍知道，身為上海市場的主管，光靠“人和”的長處是不夠的，他還需要適應(yīng)市場的能力。也就是李軍需要改變，提高自己的能力，有所作為。

　　(3) 才智應(yīng)用恰到好處。吳總可以建議李軍和副手更好地合作(案例中可看出，李軍的副手是一名不錯的員工)。經(jīng)過一段時間，吳總?cè)绻�已�?jīng)盡力協(xié)助，而李軍仍然沒有起色，面對新的挑戰(zhàn)又不能適應(yīng)，吳總就必須調(diào)整上海地區(qū)的負(fù)責(zé)人，畢竟不能因為李軍一個人而使公司的整體利益受到傷害。處理李軍的問題，最好的方式是用錢請人走路。因為李軍如果留在公司內(nèi)部，一方面沒有合適的位置，另一方面也會產(chǎn)生對異地輪訓(xùn)制度的負(fù)面影響。

　　問題2:從該案例中,可以得到什么經(jīng)驗教訓(xùn)?

　　答案要點：

　　(1) 公司的決策影響員工的進(jìn)步，公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任;

　　(2) 企業(yè)必須堅持長期的政策，保持政策的穩(wěn)定性;

　　(3) 公司應(yīng)當(dāng)幫助重要工作人員適應(yīng)變化的環(huán)境，因為這也是公司的事情。

　　【例4】某民營企業(yè)是一個由幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來的,目前已擁有三千多名員工,年銷售額達(dá)幾千萬元,其組織結(jié)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式,隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇,高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識到,企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展.其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近,市場前景較好的的電信產(chǎn)品,恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕改倒閉,于是他們并購了該廠,在對其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備的基礎(chǔ)上,組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部.

　　然而,企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來,除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整外,還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作,調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu),裁減一些冗余的員工,從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面.

　　此外,根據(jù)購并協(xié)議,安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠十八名中層,高層管理人員,與公司新委派來的十二名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題.如雙方溝通交往較少,彼此的信任有待提高;溝通中存在著障礙和干擾,導(dǎo)致了一些不必要的誤會,矛盾,甚至是沖突的發(fā)生.他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來幫助他們解決這些問題.

　　請回答下列問題

　　問題1:與企業(yè)原來的直線職能制相比,新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點

　　答案要點：

　　(1)優(yōu)點：

　　權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　事業(yè)部主管能自主處理住日常工作，有助于加強(qiáng)其責(zé)任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營的適應(yīng)能力。

　　事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。

　　各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。

　　(2)缺點：

　　容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象;各事業(yè)部獨立性強(qiáng)，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。

　　問題2:在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理化的基礎(chǔ)上,企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強(qiáng)基礎(chǔ)工作,使人力資源管理納入正確軌道?

　　答案要點：

　　(1) 在明確部門的業(yè)務(wù)分工、職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上，確定工作崗位的劃分，即定崗。

　　(2) 在確定工作崗位的基礎(chǔ)上，核定各個崗位的工作任務(wù)量，提出企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)。

　　(3) 進(jìn)行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)。

　　(4) 根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)現(xiàn)按有的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，提出中長期人力資源規(guī)劃。

　　問題3:上級要求人力資源部設(shè)計一個培訓(xùn)方案,幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強(qiáng)溝通與合作,您認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于這次培訓(xùn)中?應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部培訓(xùn)師?為什么?

　　答案要點：

　　(1) 在培訓(xùn)過程中適合采用的培訓(xùn)方法有：案例分析，小組討論，團(tuán)隊游戲，模擬訓(xùn)練法，角色扮演法，行為模擬法，拓展訓(xùn)練，頭腦風(fēng)暴法等等。

　　(2) 培訓(xùn)師的選擇：應(yīng)該選擇外部培訓(xùn)師。因為考慮到原廠管理人員與公司新委派的管理人員的對立狀態(tài)，外部培訓(xùn)師的位置比較中立，更容易被雙方接受。

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