2019年人力資源管理師一級專業(yè)技能強(qiáng)化模擬卷一

　　【例1】某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容：

　　l 1998-1999年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍

　　l 2000-2002年A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10%

　　l 2003至今B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。

　　依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進(jìn)行面試。

　　請問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問求職者，才能更加深入，準(zhǔn)確地了解求職者的真實(shí)情況?P68

　　答案要點(diǎn)：

　　(1)應(yīng)通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來判斷應(yīng)聘者的能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評價。

　　(2)在設(shè)計面試問題時應(yīng)采用STAR面試法，即背景(situation)、任務(wù)(task)、行動(action)和結(jié)果(result)：1、背景：要了解該應(yīng)聘者取得這些業(yè)績時所處的環(huán)境，如外部市場大環(huán)境，企業(yè)的狀況、產(chǎn)品的特點(diǎn)等，還應(yīng)了解該應(yīng)聘者在的這些業(yè)績時承擔(dān)的具體任務(wù)是什么?2、任務(wù)：在當(dāng)時背景下承擔(dān)的主要任務(wù)是什么，扮演什么角色。3、行動：了解應(yīng)聘者為了完成任務(wù)，做了哪些具體工作，每項工作的具體內(nèi)容是什么，即了解應(yīng)聘者的工作方式、思維方式和行為方式。4、結(jié)果：如果應(yīng)聘者的回答是理論的、含糊的，或者僅僅是某種觀點(diǎn)，而與行為無關(guān)時，面試考官可以通過追問或插問的方式，以獲得與行為有關(guān)的回答。

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　　【例2】在企業(yè)組織變革的過程中會遇到很多來自員工的阻力或障礙。請簡要說明企業(yè)管理者如何通過溝通來克服這些障礙?

　　答案要點(diǎn)：

　　a) 1、立并完善信息溝通制度，保證信息能及時、準(zhǔn)確地在上下級之間傳遞。2、利用宣傳與溝通的途徑和手段，為企業(yè)構(gòu)建變革與發(fā)展的共同愿景。3、借助企業(yè)外部的專家實(shí)現(xiàn)溝通，以提高溝通的效率。4、充分利用工會及其他團(tuán)體組織在溝通中的作用。5、注意溝通形式的多樣性與信息的準(zhǔn)確性，降低溝通中的障礙與干擾。6、營造有利于組織變革的相互信任的氛圍，減少留言造成的不利影響。7、關(guān)注因改革給企業(yè)弱勢群體可能帶來的損失，提前采取一些有效措施，并予以溝通，保證變革的順利進(jìn)行。

　　【例3】在人力資源管理中，不論是招聘，崗位評價，還是績效考核中的行為評價，都會涉及評分的準(zhǔn)確性問題。請簡要說明，這樣才能避免評分誤差?

　　答案要點(diǎn)：

　　(1) 選擇合適的評價工具;

　　(2) 評價后能及時反饋，講明對被評價者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其不必要的顧慮;

　　(3) 選擇合適的評價人，盡量避免與被評價者有競爭或親友關(guān)系的員工參與評價;

　　(4) 對評分方法進(jìn)行講解，說明評分的重點(diǎn)在于被評價者的相對位置;

　　(5) 要注意避免評分中的誤差，如順序效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng)，從眾影響等等。

　　【例4】案例分析題

　　表1是企業(yè)人員招聘中ABC三位求職者的職業(yè)人格測試結(jié)果分析表，各類型人格按照1-10評分，表2示職業(yè)人格類型說明表。

表1.職業(yè)人格測試結(jié)果分析表

被試人	常規(guī)型	現(xiàn)實(shí)型	研究型	管理型	社會型	藝術(shù)型
A	7	8	4	2	2	3
B	2	4	5	8	4	2
C	3	3	2	8	7	6

表2.職業(yè)人格類型說明表

人格類型	高分者的人格特征	高分者的職業(yè)特征
現(xiàn)實(shí)型	非社交的，物質(zhì)的，遵守規(guī)則的，實(shí)際的，安定的，缺乏洞察力的，敏感性不豐富的，不善與人交往等	需要進(jìn)行明確的，具體的，按一定程序要求的技術(shù)性，技能性工作，如司機(jī)，電工等。
研究型	分析的，內(nèi)省的，獨(dú)立的，好奇心強(qiáng)的，慎重的，敏感的，喜好智力活動和抽象推理等	通過觀察，科學(xué)分析而進(jìn)行的系統(tǒng)性的創(chuàng)造性活動，研究對象側(cè)重于自然科學(xué)，如系統(tǒng)分析員，網(wǎng)絡(luò)工程師，市場研究人員，管理咨詢?nèi)藛T等。
藝術(shù)型	想象力豐富，理想的，直覺的，沖動的，獨(dú)創(chuàng)的，但是次序性較少的，感情豐富，但缺乏事務(wù)性辦事能力等。	通過系統(tǒng)化的，自由的活動進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)，但精細(xì)的操作能力較差，相應(yīng)的職業(yè)有網(wǎng)絡(luò)設(shè)計，美工編輯等。
社會型	助人的，易于合作的，社交的，有洞察力的，重友誼的，有說服力的，責(zé)任感強(qiáng)的，比較關(guān)心社會問題等。	從事更多時間與人交往的說服，教育和治療工作，如公關(guān)，市場策劃，推廣，人力資源管理等
管理型	支配的，樂觀的，冒險的，沖動的，自我顯示的，自信的，精力旺盛的，好發(fā)表意見和見解的，但有時是不易被人支配的，喜歡管理和控制別人的等	從事需要膽略，冒風(fēng)險且承擔(dān)責(zé)任的活動，主要指管理，決策方面的工作，如中高層管理人員等。
常規(guī)型	自我抑制的，順從的，防衛(wèi)的，缺乏想象力的，持續(xù)穩(wěn)定的，實(shí)際的，有次序的，回避創(chuàng)造性活動等。	嚴(yán)格按照固定的規(guī)則，方法進(jìn)行重復(fù)性、習(xí)慣的活動，行為較快地見到勞動成果，有自控能力，相應(yīng)職業(yè)有前臺接待，辦公室秘書，圖書管理員等。

　　問題1:請結(jié)合表2提供的職業(yè)人格類型說明表，分析表1中ABC三位求職者各有什么職業(yè)人格特征?

　　答案要點(diǎn)：

　　(1)求職者A：常規(guī)型和現(xiàn)實(shí)型兩個方面得分比較高，性格偏內(nèi)向。比較適合從事具體的、按一定程序要求的技術(shù)性、技能性工作或者嚴(yán)格按照固定的規(guī)則、方法進(jìn)行重復(fù)性、習(xí)慣性的活動，并希望較快地見到自己的勞動成果，有自控能力。

　　(2)求職者B：藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型的分?jǐn)?shù)差別太小，說明該測試不適合求職者，可以再給求職者做一個人格測試。

　　(3)求職者C：管理型、社會型和藝術(shù)型的得分比較高。性格偏外向。適合從事需要膽略、冒風(fēng)險且承擔(dān)責(zé)任的活動;或者從事更多時間與人交往的說服、教育和治療工作;或者通過系統(tǒng)化的、自由的活動進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)。

　　問題2:怎樣看待這些測評結(jié)果?

　　答案要點(diǎn)：

　　人格測試的結(jié)果不是絕對準(zhǔn)確，也有被試者的實(shí)際情況和測試結(jié)果不相符的情況出現(xiàn)，對求職者的評價還要結(jié)合面試，資格審核等手段。人格測試結(jié)果只能說明求職者有哪些方面的優(yōu)勢，去從事哪些職業(yè)比較易于獲得成功，卻并不能說明他在其他職業(yè)上無法獲得成功。

　　【例5】N公司的招聘工作

　　N公司是一家民營企業(yè)，主要經(jīng)營軟件開發(fā)，幾個月前將另外一家頗有實(shí)力的R軟件公司收購過來，R公司的大部分骨干員工以及管理層都搬到新公司上班。幾個月下來，N公司的總經(jīng)理感覺到許多問題不行以前那么好處理，尤其是工資的問題，原來的R公司人員的總體工資比N公司高，當(dāng)時為了穩(wěn)定，安撫R公司員工的人心，工資方面暫時沒做變動，這樣以來，自己原來公司的員工未免怨聲載道。尤其是年底績效考核和獎金的發(fā)放，更讓他頭疼。N公司原來的員工與新并入的員工簡直勢同水火。不僅如此，原R公司的總經(jīng)理也在其中興風(fēng)作浪，拉著他帶來的一幫人和老N公司的人明爭暗斗。并且，N公司總經(jīng)理越來越感覺公司原來的人力資源部經(jīng)理在如此關(guān)鍵時候不僅幫不了自己，還在全公司的中高層會議上(當(dāng)然有R公司的管理者)出盡洋相，真想立即換掉她。但是，公司的工資狀況一直都是她在掌管，自己可真不放心交給新招聘來的外人。再說了，既便要換人，也要換自己熟悉的人，項目工程部的小李就不錯，他已經(jīng)來公司三年了，雖然他沒有人力資源管理經(jīng)驗，但至少他的人品自己是了解的，至于經(jīng)驗，在實(shí)踐中慢慢學(xué)習(xí)便有了。

　　他的想法得到廣泛的支持，甚至是人力資源部的經(jīng)理也表示非常贊同。自己的眼光真是不錯，老同志就是老同志，覺悟高，人品好。好吧，小李就做人力資源部的經(jīng)理，原人力資源部的經(jīng)理就做副經(jīng)理。

　　小李真是好樣的，一上任便寫報告要求給總經(jīng)理招聘秘書。以來這總經(jīng)理作風(fēng)非常樸實(shí)，從來沒有秘書，自己的事情從來都是自己做，從不假手他人。公司很多人也頗得總經(jīng)理的真?zhèn)�，小李�?dāng)然也不例外。總經(jīng)理在小李上任的第三天，便看到了小李親自起草并加班打印出來的招聘啟事：

招聘啟事

　　(公司介紹略)

　　N公司現(xiàn)誠聘秘書一名，要求：正直，誠實(shí)，勤奮，肯干。

　　年齡：30歲以下，女，名牌大學(xué)文秘專業(yè)畢業(yè)，本地戶口，有三年以上的工作經(jīng)驗。符合

　　條件者，請將簡歷寄到某某公司某某收。合則約見，勿電勿訪。資料概不退回。

　　問題1：該公司為什么會出現(xiàn)這種錯綜復(fù)雜的斗爭局面?

　　答案要點(diǎn)：公司收購都會遇到一個融合的問題。但是，該公司的矛盾主要是由于在收購時只考慮到物質(zhì)資源、市場資源等非人力資源的收購與整合，而沒有考慮到在進(jìn)行諸如收購這樣大的戰(zhàn)略決策中不得不重視的人力資源問題，以至于在工資、人事安排等問題上，一再失誤，直到R與N兩個公司由于在價值觀、經(jīng)營哲學(xué)、人力資源管理等諸多方面差異較大，而產(chǎn)生很多問題與矛盾時候，還沒有意識到人力資源管理的重要，只是做無謂的后悔狀。

　　問題2:如果你是人力資源部負(fù)責(zé)人，應(yīng)采取何種措施緩解乃至于消除這種斗爭局面?

　　答案要點(diǎn)：①先從薪酬入手，進(jìn)行薪酬的外部調(diào)查。衡量公司員工薪酬的競爭性以及原因。為內(nèi)部薪酬的評價與調(diào)整提供有利的依據(jù)。保證薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和員工個人的人際公平，同時采用靈活的薪酬策略留住R公司的關(guān)鍵人才;

　�、谕苿庸�司整合工作，進(jìn)行公司文化、制度、人才的整合;

　�、蹚�(qiáng)化團(tuán)隊精神，構(gòu)建有效團(tuán)隊。

　　問題3:總經(jīng)理對人力資源部做如此的人事安排是否有助于解決問題?為什么?

　　答案要點(diǎn)：顯然不行。在并購企業(yè)中，人力資源部是一個非常重要的職位，既要能夠領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略意圖，也要能夠消除員工的不滿情緒和恐懼感，最好采用競爭上崗或借助外腦解決公司的薪酬問題。薪酬公平與否是影響員工工作積極性與熱情的主要因素。

　　問題4:分析“招聘啟事”的缺陷，并重新設(shè)計一個“招聘啟事”

　　答案要點(diǎn)：

　　(1)歧視問題，例如，性別歧視、年齡歧視、地域歧視、非名牌大學(xué)歧視等。

　　(2)資料不退回問題，招聘工作作為公司的市場宣傳的窗口，不應(yīng)出現(xiàn)這類問題。

　　(3)任職資格要求與崗位要求要明確，而不是一些容易引起歧異的主觀模糊的詞語。

　　(4)此外，截至日期、所需提供的資料、聯(lián)系方式、崗位所屬部門、薪酬待遇、培訓(xùn)、

　　勞動關(guān)系等要予以表明。

招聘啟事

　　(公司介紹略)

　　N公司現(xiàn)誠聘總經(jīng)理秘書一名

　　崗位要求：

　　職責(zé)：協(xié)助總經(jīng)理日常工作，處理公司各類行政事務(wù)

　　任職要求：

　　1、良好的道德品質(zhì)和團(tuán)隊合作精神，極強(qiáng)的敬業(yè)精神;

　　2、工作認(rèn)真、仔細(xì)，具有很強(qiáng)的責(zé)任心;

　　3、良好的分析問題和解決問題的能力;

　　4、良好的工作習(xí)慣和文字表達(dá)能力;

　　5、良好的制定工作計劃的能力

　　6、精通微軟Office系統(tǒng)軟件

　　7、從事文秘工作三年以上工作經(jīng)驗;

　　8、工作地點(diǎn)：XX

　　應(yīng)聘者須提供本人簡歷及一寸照片兩張，薪酬待遇面議，正式上崗前由公司組織培訓(xùn)，員工勞動關(guān)系轉(zhuǎn)入本公司。

　　本招聘廣告有效期自發(fā)布之日起一月內(nèi)有效。

　　聯(lián)系方式：電話………….

　　地址：……………………………………………………………….

　　【例6】某公司隨著產(chǎn)品經(jīng)營規(guī)模的迅速擴(kuò)大，急需提高企業(yè)的營銷能力，擴(kuò)充銷售員的隊伍。通過考試，7月份錄取了王明，張軍，李青，趙強(qiáng)等4人到銷售科進(jìn)行為期三個月的銷售業(yè)務(wù)實(shí)習(xí)。目前，他們的實(shí)習(xí)期將滿，銷售科肖科長考慮從他們中選拔出兩個合適的人選，正式留在銷售科工作。肖科長根據(jù)平時對他們的觀察和廠領(lǐng)導(dǎo)、同事及用戶對他們的評價，對上述四位候選人的個人素質(zhì)和工作狀況進(jìn)行了初步的總結(jié)，作為留任的依據(jù)。

　　一、個人素質(zhì)：

　　王明，20歲，高中畢業(yè)，精力旺盛，工作肯吃苦，但平時大大咧咧，辦事粗心大意，

　　說話總帶有“火藥味”。

　　張軍，34歲，為人熱情，善于交往，本人強(qiáng)列要求做銷售工作。

　　李青，25歲，經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)的大學(xué)生，她工作認(rèn)真，穩(wěn)重文靜，但平時沉默寡言，

　　特別是在生人面前。

　　趙強(qiáng)，29歲，公共關(guān)系專業(yè)大學(xué)生，他為人熱情，善于交往，頭腦靈活，但對銷售缺

　　乏經(jīng)驗。

　　二.工作實(shí)績方面：

　　王明，工作很主動大膽，能打開局面，但好幾次把用戶定購的牙刷規(guī)格搞錯，盡管肖科長多次向他指出，他仍然時常出錯。用戶有意見找他，他還發(fā)火。

　　張軍，工作效率很高，經(jīng)常超額完成任務(wù)，并在銷售過程中與用戶建立了較熟悉的銷售關(guān)系。但常常借工作關(guān)系辦私事，如要求用戶幫助自己購買物品等。而且，他平時工作紀(jì)律性差，常遲到早退，同事對此頗有微辭。他為此曾找領(lǐng)導(dǎo)說情，希望留在銷售科工作。

　　李青，負(fù)責(zé)廣東省內(nèi)的產(chǎn)品推銷工作，她師父曾帶她接觸過所有主要的用戶，并與用戶建立了一定的聯(lián)系，但她自己很少主動獨(dú)立地聯(lián)系業(yè)務(wù)。有一次，她師父不在，恰巧有個用戶要求增加訂貨量，她因師父沒有交代而拒絕了這一筆業(yè)務(wù)。

　　趙強(qiáng)，負(fù)責(zé)河北省的產(chǎn)品推銷工作，他經(jīng)常超額完成推銷任務(wù)，并在推銷過程中注意向用戶介紹產(chǎn)品的性能，特色，而且十分重視售后服務(wù)工作。有一次，一個用戶來信提出產(chǎn)品有質(zhì)量問題，他專程登門調(diào)換了產(chǎn)品，用戶為此非常感動。盡管如此，但他卻時常難以完成貨款回收率指標(biāo)，致使有些貸款一時收不回來，影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　問題1：請?zhí)岢鏊奈缓蜻x人中哪兩位可留在銷售科任職銷售員，并說明理由

　　答案要點(diǎn)：張軍：個性適合(為人熱情，善于交往)當(dāng)銷售人員，并有當(dāng)銷售員的要求;工作實(shí)績方面也證明了這點(diǎn)(工作效益高，常超額完成任務(wù))。雖然他有紀(jì)律性差(利用工作關(guān)系辦私事、遲到早退)的缺點(diǎn)，通過溝通可以指出其不足，督促其改正。

　　趙強(qiáng)：個性適合(為人熱情，善于交往，頭腦靈活)當(dāng)銷售人員;在工作實(shí)績方面也較突出(常超額完成任務(wù)、注重售后服務(wù))。但其常難以回收貨款，因?qū)︿N售工作缺乏經(jīng)驗的原因，可以培訓(xùn)其技巧。

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