2019年高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)練習(xí)題九

　　1.關(guān)于傭金制，表述錯(cuò)誤的是( )

　　(A) 是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式

　　(B) 根據(jù)員工的績(jī)效，按照一定的比例給員工以提成

　　(C) 使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī)，又注意公司的長(zhǎng)期效益

　　(D) 可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感2 關(guān)于薪酬的級(jí)差和薪酬結(jié)構(gòu)，表述錯(cuò)誤的是( )

　　(A) 高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差應(yīng)大一些

　　(B) 分層式薪酬等級(jí)類型中薪酬級(jí)差要大一些

　　(C) 寬泛式薪酬等級(jí)類型中每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大一些

　　(D) 高薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大于低薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)程度

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　　3.某企業(yè)的銷售收入為 1000 萬元，其中純收入為 200 萬元，勞動(dòng)分配率為 50%，該企業(yè)的人工費(fèi)用比率為( )

　　(A) 10% (B) 20% (C) 45% (D) 75% 4.內(nèi)部公平主要是指( )

　　(A) 員工薪酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng)

　　(B) 員工薪酬在分配程序上的公正合理

　　(C) 員工的

　　薪酬與自己所在部門的績(jī)效相當(dāng)

　　(D) 與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價(jià)值大體相當(dāng)

　　5.員工薪酬的組成項(xiàng)目及各自所占的比例稱為( )

　　(A) 薪酬水平 (B) 薪酬級(jí)差

　　(C) 薪酬等級(jí) (D) 薪酬結(jié)構(gòu)

　　6.補(bǔ)貼的特點(diǎn)是( )

　　(A) 高差異，低剛性 (B) 高差異，高剛性

　　(C) 低差異，低剛性 (D) 低差異，高剛性

　　7.以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不適合( )人員。

　　(A) 員工的行為難以監(jiān)督與控制

　　(B) 任務(wù)飽滿，有超額工作的必要

　　(C) 根據(jù)工作能力和潛力來確定薪酬的

　　(D) 大型企業(yè)的高層管理

　　8.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是( )

　　(A) 企業(yè)的薪酬成本低 (B)企業(yè)的成本管理低

　　(C) 重視員工的工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度

　　(D) 有利于員工提高技術(shù)、能力

　　9.一般說來，處于停滯或衰退階段的企業(yè)適宜采用( )薪酬結(jié)構(gòu)。

　　(A) 高彈性 (B) 高穩(wěn)定 (C) 折中 (D) 高彈性與折中

　　10.要素比較法的優(yōu)點(diǎn)是( )

　　(A) 簡(jiǎn)單、方便 (B) 容易理解、操作

　　(C) 節(jié)約成本(D) 應(yīng)用較普遍

　　11.在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采用的數(shù)據(jù)分析方法是( )

　　(A) 數(shù)據(jù)排列 (B) 頻率分析

　　(C) 差異檢驗(yàn) (D) 回歸分析

　　12.對(duì)于一個(gè)產(chǎn)品需求彈性比較高的中型生產(chǎn)企業(yè)，應(yīng)該選擇( )

　　(A) 崗位排列法 (B) 要素比較法

　　(C) 崗位分類法 (D) 要素計(jì)點(diǎn)法

　　13.薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的( )

　　(A) 外部公平 (B) 內(nèi)部公平

　　(C) 個(gè)人公平 (D) 程序公平

　　14.薪酬管理的主要內(nèi)容包括：工資總額的管理、企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理、( )、日常薪酬工作。

　　(A) 制定薪酬計(jì)劃

　　(B) 確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度

　　(C) 計(jì)算繳納社會(huì)保險(xiǎn)

　　(D)薪酬支付

　　15.薪酬作為一種交換或交易，它必須服從市場(chǎng)的交換和( )

　　(A) 交易規(guī)律 (B) 杠桿規(guī)律

　　(C) 價(jià)格規(guī)律 (D) 調(diào)節(jié)規(guī)律