在職業(yè)技能鑒定考試的技能考試中，案例分析法是檢測考生綜合能力的一種考試方法。為了幫助大家備考，小編為你總結(jié)了一些案例分析題的特點、類型和解答技巧，希望大家在考試中靈活運用，取得優(yōu)異成績。點此聽老師分析出題規(guī)律和備考指導(dǎo)>>>

　　重新制定后的工作說明書：

　　一、案例分析題的考核點

　　案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的培訓(xùn)目的和要求，將實際中真實的場景加以典型化處理，形成供考生思考分析和決斷的案例，通過獨立研究方式，來提高考生的分析及解決問題的能力的一種方法。同時，在職業(yè)技能鑒定的知識考試以及技能考核中，案例分析法又是檢測考生綜合能力的一種考試方法。

　　一道案例分析題可能包含著某個特定范圍內(nèi)的若干個知識和技能點。案例分析類試題采用文字描述的方式，對企業(yè)人力資源管理活動中經(jīng)常出現(xiàn)的問題進行簡單的敘述，然后再提出一些有針對性的問題請考生回答。考生需要回答的問題往往是企業(yè)管理中的“要點”“熱點”“疑點”“焦點”“難點”。

　　二、案例分析題的特點

　　案例分析題具有一定的典型性，并與所對應(yīng)的理論知識或職業(yè)技能有直接的聯(lián)系。案例分析題一般具有以下基本特點：

　　(1)、在人力資源管理的實踐中較難解決的工作問題;

　　(2)、工作中經(jīng)常發(fā)生的需要妥善解決的問題;

　　(3)、采取必要的措施和策略，今后盡可能避免使其不能再次發(fā)生的問題;

　　(4)、對企業(yè)人力資源管理活動具有指導(dǎo)、借鑒或引起人們思考，給大家?guī)�來某些啟示的問題。

　　三、案例分析例題　來題庫，這里有大量的專業(yè)技能試題真題>>

　　1、某機械公司新任人力資源部部長H先生，在一次研討會上學(xué)到了一些他自認為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗，回來后就向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)，以提升全員的計算機操作水平。不久該計劃書獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費�？梢恢艿呐嘤�(xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛，除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓(xùn)費只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金，聽到種種議論的H先生則感到委屈，在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很有用的，怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。

　　請分析：

　　(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?

　　這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：

　　①培訓(xùn)與需求嚴重脫節(jié)、生搬硬套，不考慮公司的實際情況;

　�、谂嘤�(xùn)層次不清，不同層次的人培訓(xùn)內(nèi)容方式不一樣;

　　③沒有確定培訓(xùn)目標、不管什么崗位的全員培訓(xùn);

　　④沒有進行培訓(xùn)效果評估;

　　(2)企業(yè)應(yīng)當如何把員工培訓(xùn)落到實處?

　　企業(yè)應(yīng)該按以下措施把員工培訓(xùn)落到實處：

　�、倥嘤�(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析;②盡量設(shè)立可以衡量的、標準化的培訓(xùn)目標;

　　③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標體系;

　�、軐嵤┡嘤�(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動;

　�、葜匾暸嘤�(xùn)的價值體現(xiàn)。

　　2、李某2000年被甲公司雇傭，井與公司簽訂了勞動臺同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量糟塵的生產(chǎn)車間，李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時，職業(yè)病鑒定機構(gòu)提出李某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，井對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位，也未對其病進行治療。當李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位滿員，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作，李某無奈，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，并承擔治療和療養(yǎng)的費用。

　　請分析本案例指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決?

　　(1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)的勞動爭議案。

　　(2)按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。

　　(3)勞動者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。

　　(4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。

　　(5)本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要求是正當合理的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求3個月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，并承擔在此期間的治療費用。

　　3、某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：

　　(1)負責(zé)公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰;

　　(2)負責(zé)統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃井按計劃招聘公司員工;

　　(3)按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》;

　　(4)負責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果;

　　(5)負責(zé)管理人事檔案;

　　(6)負責(zé)本部門員工工作績效考核;

　　(7)負責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù);

　　該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不完整，描述不準確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。

　　重新制定后的工作說明書：

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