2017年高級人力資源管理師重點(diǎn)精講第五章 第1節(jié) 第2單元

　　第五章 薪酬管理

　　第一節(jié) 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理

　　第二單元 薪酬外部競爭力：薪酬水平的控制

　　1、邊際生產(chǎn)力工資理論的前提是一個充滿競爭的靜態(tài)社會。這個靜態(tài)社會有以下特征：(1)在整個經(jīng)濟(jì)社會中，不論是產(chǎn)品市場還是要素市場均是完全自由競爭的市場，價(jià)格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱;(2)假定每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知的，顧客的愛好或者工藝的狀態(tài)都沒有發(fā)生變化，即年年都是用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品;(3)假定資本設(shè)備的數(shù)量是固定不變的，但是這些設(shè)備的形式可以改變，可以與可能得到的任何數(shù)量的勞動力最有效地配合;(4)假定工人可以相互調(diào)配，并且具有同樣的效率，也就是說，完全沒有分工，對同行業(yè)的工人只有單一的工資率，而不是多標(biāo)準(zhǔn)的工資率。

　　2、勞動邊際生產(chǎn)力遞減：隨著工人的人數(shù)不斷增加，剛開始產(chǎn)量會增加，但人數(shù)增加到一定數(shù)量后，沒增加一個工人，工人所分?jǐn)偟降脑O(shè)備數(shù)量減少，從而每一單位勞動力的數(shù)量減少，追加的新工人的邊際生產(chǎn)力遞減，最后增加的工人的邊際生產(chǎn)力最低。

　　從勞動力的需求看，工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力。

　　工資是由投入的最后一個勞動單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量決定的。

　　從勞動力的供給看，工資取決于兩個因素：(1)勞動者及家屬的生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)和教育的費(fèi)用;(2)勞動的負(fù)效用(勞動負(fù)效用需要用金錢或閑暇來補(bǔ)償)。

　　3、工會提高工資的方法：限制勞動供給;提供工資標(biāo)準(zhǔn);改善對勞動的需求以及消除雇主在勞動力市場上壟斷。

　　4、人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資本，它由勞動者的知識、技能、體力(體質(zhì)、健康狀況)等構(gòu)成。

　　5、人力資本是通過人力資本投資形成的，人力資本投資：(1)有形支出(又稱為直接支出、實(shí)際支出，其中主要支出是教育支出);(2)無形支出(又稱為機(jī)會成本);(3)心理損失(又稱為精神成本、心理成本)。

　　6、對勞動力需求模型修正的三種理論：(1)薪酬差異理論(負(fù)特性包括：培訓(xùn)費(fèi)用很高;工作安全性差;工作條件差;成果的機(jī)遇少等);(2)效率工資理論(高薪酬可以提高企業(yè)效率：吸納高素質(zhì)應(yīng)聘人員;減少跳槽人數(shù)，降低員工的流失率;員工對企業(yè)的高度認(rèn)同感，會激發(fā)員工更加努力地工作;因?yàn)楸唤夤偷拇鷥r(jià)增加，工人會盡量避免“怠工”;減少管理及其相關(guān)人員的配置);(3)信號工資理論(兩種薪酬決策：一是基本工資低于市場工資率，但獎金豐厚，培訓(xùn)機(jī)會多;二是基本工資與市場工資率相當(dāng)，但它沒有與業(yè)績掛鉤的獎金)。

　　7、對勞動力供給模型修正的三種理論：(1)保留工資理論;(2)勞動力成本理論;(3)崗位競爭理論。

　　影響產(chǎn)品市場的兩個關(guān)鍵因素是：產(chǎn)品市場的競爭程度和產(chǎn)品需求。

　　8、薪酬策略：領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略。

　　跟隨型策略的理由：(1)薪酬水平低于競爭對手會引起企業(yè)員工的不滿，導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降;(2)薪酬水平低還會制約和影響企業(yè)在勞動力市場上的招聘能力;(3)關(guān)注同行業(yè)的市場薪酬水平是企業(yè)高層決策者的責(zé)任，薪酬水平的合理確定不僅關(guān)系到外部的競爭力，還關(guān)系內(nèi)部人工成本合理確定的問題。

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