2017年高級(jí)人力資源管理師知識(shí)點(diǎn)簡(jiǎn)析：第五章 薪酬管理

　　一、各類特殊群體薪酬管理問(wèn)題

　　(1)提干要點(diǎn)：分類提出其薪酬問(wèn)題;

　　(2)答題要點(diǎn)：在三大目標(biāo)和四大方面的指導(dǎo);各類的薪酬策略和模式，相關(guān)的職業(yè)規(guī)劃，相關(guān)的戰(zhàn)略;相關(guān)工作價(jià)值及素質(zhì)問(wèn)題。

　　基于部門范圍的激勵(lì)薪酬方案：

　　1、收益分享計(jì)劃常見(jiàn)的形式有：斯坎倫計(jì)劃(Scanlin P lan)和Rucker計(jì)劃(Rucker Plan)等等。該計(jì)劃倡導(dǎo)合作，尤其使管理人員與員工的參與;主張讓了解公司的業(yè)務(wù)流程和目標(biāo)，希望員工能勝任工作，收益共享;根據(jù)勞動(dòng)力的節(jié)約來(lái)付給員工獎(jiǎng)金。一般類型的分配比是：?jiǎn)T工占75%，企業(yè)占25%。實(shí)踐證明，斯坎論計(jì)劃在降低成本，培養(yǎng)員工的合作精神方能面取得了良好的效果。但是，斯坎論計(jì)劃也有一定局限性。它更適合產(chǎn)量和成本比較穩(wěn)定，人數(shù)不太多(少于1000人)，有良好的監(jiān)督體系和員工關(guān)系的企業(yè)。

　　2、Rucker計(jì)劃是采用某種措施，方法或政策來(lái)降低成本，然后分享收益，只是在具體的獎(jiǎng)金計(jì)算方式有些差異。比如，在計(jì)算收益時(shí)，不僅考慮勞動(dòng)力的節(jié)約，也考慮其他投入生產(chǎn)的資源的節(jié)省，比如材料，服務(wù)等，并且其計(jì)算方式也是更為伏在。在具體實(shí)踐工作中，究竟應(yīng)采取什么獎(jiǎng)勵(lì)方式，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，選擇最合適的獎(jiǎng)勵(lì)方式。

　　基于部門范圍的激勵(lì)薪酬方案一般具有如下優(yōu)點(diǎn)：有利于激發(fā)員工參與公司的管理工作;有利于激發(fā)員工參與工作程序的改進(jìn);有利于促進(jìn)員工的合作水平;相對(duì)于個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案，其實(shí)施起來(lái)更容易。其缺點(diǎn)有：庇護(hù)低績(jī)效者;員工參與使管理者產(chǎn)生權(quán)力旁落的威脅感;獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)鍵指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)較難確定。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規(guī)模不大，員工努力和部門績(jī)效聯(lián)系明顯：有令人薪幅的歷史資料證明計(jì)劃能夠得到有效貫徹;產(chǎn)品或服務(wù)市場(chǎng)相對(duì)穩(wěn)定。

　　基于公司范圍的激勵(lì)薪酬方案：

　　1、利潤(rùn)分享計(jì)劃

　　所謂利潤(rùn)分享計(jì)劃是指企業(yè)或部門獲得一定利潤(rùn)后，將一定比例的盈利分發(fā)給企業(yè)或部門的所有成員的做法。利潤(rùn)分享計(jì)劃既可以以現(xiàn)金支付的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)，也可以以延遲支付的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。或者一部分以現(xiàn)金支付，另一部分以延遲支付的方式進(jìn)行。

　　2、員工持股計(jì)劃

　　所謂員工持股計(jì)劃是指：公司捐贈(zèng)現(xiàn)金(專用于購(gòu)買本公司股票)或直接捐贈(zèng)本公司股票給所有或大多數(shù)員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。(最大的好處：通過(guò)讓員工購(gòu)買公司股票成為企業(yè)的所有者，來(lái)調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，讓員工更關(guān)心公司的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。同時(shí)，員工也隨著公司股票的增值享受相應(yīng)的額外獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)公司來(lái)說(shuō)，通過(guò)員工持股計(jì)劃可以使公司沒(méi)有現(xiàn)金流出，同時(shí)能籌集到更多的資金，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。)

　　基于公司范圍的激勵(lì)薪酬方案具有以下優(yōu)點(diǎn)：

　　研究開發(fā)人員的工作決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的有力保證和企業(yè)發(fā)展的后勁所在。

　　二、福利問(wèn)題

　　(1)提干要點(diǎn)：彈性福利問(wèn)題及判別;

　　(2)答題要點(diǎn)：基本彈性福利計(jì)劃要求;計(jì)劃觀念及依據(jù)，與整體薪酬戰(zhàn)略的聯(lián)系;與其他模塊聯(lián)系。

　　三、經(jīng)營(yíng)者年薪制問(wèn)題

　　(1)提干要點(diǎn)：較少出現(xiàn)的特例，即編制該項(xiàng)計(jì)劃;

　　(2)答題要點(diǎn)：分清類型編制，充分考慮整體薪酬戰(zhàn)略，考慮整體企業(yè)級(jí)人力資源戰(zhàn)略;考慮各模塊相關(guān)。

　　案例：張某是A公司技術(shù)部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來(lái)一直沒(méi)有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級(jí)相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒(méi)有變化。最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職。

　　根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：

　　(1) A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問(wèn)題是什么?應(yīng)該如何進(jìn)行改進(jìn)?(4分)

　　(2) 在哪些情況下可以對(duì)員工個(gè)體的基本薪酬進(jìn)行調(diào)整?(5分)

　　(3)A公司是否應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求?如果張某選擇離職，可能會(huì)給公司帶來(lái)哪些成本?(13分)

　　答：

　　(1)薪酬體系結(jié)構(gòu)太單一，不能從薪酬體系上區(qū)分技能等級(jí)。

　　(2)P321/基薪調(diào)整的條件：整個(gè)生活水平發(fā)生變化或通脹，其他員工對(duì)同類。

　　(3)不符合調(diào)整的要求，不能滿足張某的要求。花錢的地方：培訓(xùn) 招聘 。

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