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2018下半年二級(jí)人力資源管理師專業(yè)技能真題及答案(文字版)

來源：考試網(wǎng) [ 2018年11月19日 ] 【大中小】

2018下半年二級(jí)人力資源管理師專業(yè)技能真題及答案(文字版)

　　一、簡述培訓(xùn)成果評(píng)估的重要指標(biāo)(15分)

　　答案：(P295-298)

　　1.認(rèn)知成果：認(rèn)知成果可以用來測量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)你項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度

　　2.技能成果：技能成果可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)

　　3.情感成果：情感成果可以用來測量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。

　　4.績效成果：績效成果可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)。

　　5.投資回報(bào)率：投資回報(bào)率指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。

　　二、簡述避免考評(píng)者偏誤的措施和方法(15分)

　　答案：(365-366)

　　1.以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。

　　2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，一切從實(shí)際出發(fā)，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評(píng)誤差和偏頗出現(xiàn)。

　　3.績效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。

　　4.為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起參與，由較多的考評(píng)者參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但可以使績效考評(píng)做出更準(zhǔn)確可靠的判斷。

　　5.在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因考評(píng)者引起的，考評(píng)者自身的素質(zhì)和績效管理水平，對(duì)績效考評(píng)工作的影響很大。

　　6.為了提高績效管理水平和質(zhì)量，應(yīng)該重視績效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理，重視績效考評(píng)的各種見面會(huì)談話的開展。

　　三、簡述勞動(dòng)爭議處理的基本程序(16分)

　　答案：根據(jù)我國勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)：

　　1.爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決;

　　2.當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解;

　　3.不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁;

　　4.對(duì)仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人一方或者雙方則可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。

　　案例分析題(一)，案例略

　　1.制定人力資源規(guī)劃的步驟。

　　答：人力資源規(guī)劃包含人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測、人力資源供需平衡。

　　原則：確保人力資源需求的原則;與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則;戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則;保持適度流動(dòng)性的原則。制定步驟如下：

　�、耪{(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。

　�、聘鶕�(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。

　�、窃诜治鋈肆︐Y源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。

　�、戎贫ㄈ肆︐Y源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。

　　⑸人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。對(duì)實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，不斷調(diào)整規(guī)劃。

　　2.為什么要對(duì)規(guī)劃及其實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)督評(píng)價(jià)，應(yīng)注意哪些問題?

　　答：對(duì)人力資源規(guī)劃及實(shí)施過程進(jìn)行評(píng)價(jià)的目的是要了解人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營的影響，它既可以對(duì)人員規(guī)劃做出恰當(dāng)?shù)姆答�，也可以預(yù)算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的效益。

　　在評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃時(shí)，企業(yè)需要注意：

　　規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反應(yīng)組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任;

　　為保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥�，給予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán);

　　最后，應(yīng)考慮人力資源規(guī)劃與其他經(jīng)營計(jì)劃的相關(guān)性。

　　案例分析題(二)

　　某計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司擬招聘5名客戶經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務(wù)。人力資源部技術(shù)專員通過對(duì)現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì)分析，設(shè)計(jì)了客戶經(jīng)理的勝任能力模型，如表1所示。

　　表1 客戶經(jīng)理的勝任能力特征(節(jié)錄)

能力指標(biāo)	指標(biāo)解釋
應(yīng)變能力	在有壓力的情景下（如發(fā)生沒有預(yù)料到的不理于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的時(shí)間），能夠隨機(jī)應(yīng)變，及時(shí)作出正確的判斷和處理。
影響力	能夠通過引導(dǎo)，勸誘、說服等方式影響他人，以贏得他人的支持
成就動(dòng)機(jī)	富有挑戰(zhàn)精神，能夠?yàn)樽约簶淞⑿碌哪繕?biāo)，并堅(jiān)持不懈地采取行動(dòng)去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

　　在面試過程中，面試官應(yīng)當(dāng)注意運(yùn)用哪些面試技巧?

　　解析：面試考官注意應(yīng)當(dāng)掌握哪些技巧(教材P160-161)

　　(1)面試實(shí)施技巧：

　�、俪浞譁�(zhǔn)備。②靈活提問。③多聽少說。④善于提取要點(diǎn)。⑤進(jìn)行階段性總結(jié)。⑥排除各種干擾。⑦不要帶有個(gè)人偏見。⑧在傾聽時(shí)注意思考。⑨注意肢體語言溝通。

　　2.列表，應(yīng)變能力指標(biāo)的情境性問題和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表(10分)

　　答：

　�、僭O(shè)計(jì)出情境性問題，2分;?

　�、谠O(shè)計(jì)出具有等級(jí)性的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，每項(xiàng)2分，共8分;

　�、墼O(shè)計(jì)出具有差距性特征的分值，1分;

　�、軈⒖际纠鐖D所示。

　　6.設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷的具體要求有哪些?(18分)

　　1.明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格。保證表格滿足它的使用目的。

　　2.確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的，經(jīng)過必要的審核提出必要的調(diào)查項(xiàng)目，以提高調(diào)查問卷的有效性和實(shí)用性。

　　3.請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計(jì)是否合理。

　　4.要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確。

　　5.把相關(guān)問題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。

　　6.盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。

　　7.保證留有足夠的填寫空間。記住，一些人手寫時(shí)字體較大。

　　8.使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理。

　　9.如果覺得有幫助，可注明“填表須知”。

　　10.充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應(yīng)該按照同樣的順序排列提問答案的選項(xiàng)，以便減少抄錄時(shí)發(fā)生錯(cuò)誤。

　　11.如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以便不得不多次填寫表格。

　　12.如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCE和OMR處理，這兩種方法使信息可以自動(dòng)讀入計(jì)算機(jī)，表格需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。

　　(2)為什么要監(jiān)督評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃,應(yīng)注意的問題(教材P52)

　　對(duì)人員規(guī)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)的目的就是要了解人員規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營的影響，它既可以對(duì)人員規(guī)劃作出恰當(dāng)?shù)姆答?也可以預(yù)算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的效益。

　　在評(píng)估人員規(guī)劃時(shí),企業(yè)要注意,規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反應(yīng)組織內(nèi)音標(biāo)或外部目標(biāo)的變化,必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任;為保證有效地完成計(jì)劃,規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?給予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán);最后,應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計(jì)劃的相關(guān)性。

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