2020年助理人力資源管理師考試日常練習題及參考答案四

　　1、 在特定條件下，當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時，勞動法應優(yōu)先保護勞動者利益。這條原則體現(xiàn)的是勞動法基本原則當中的( )：

　　A、 平等保護B、 全面保護C、優(yōu)先保護D、 基本保護

　　2、 勞動爭議，廣義的是指與( )有關(guān)的一切爭議。

　　A、 勞動合同B、 集體勞動合同C、勞動關(guān)系D、 勞資雙方的權(quán)利與義務

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　　3、 勞動法的基本宗旨是( )：

　　A、 調(diào)整社會勞動關(guān)系B、 確定社會勞動標準C、 規(guī)范勞動市場D、 保護勞動者的合法權(quán)益

　　4、 要做好人力資源管理工作，首要的、也是最為基本的就是( )：

　　A、 人力資源招聘與配置工作B、 職務設(shè)計與崗位說明C、 制定人力資源規(guī)劃

　　D、 績效考核工作

　　5、 工作分析，是( )組織某個工作有關(guān)的信息的過程，是整個工作分析過程的核心部分。

　　A、 收集、整理、綜合　B、 收集、分析、整理

　　C、 收集、整理、綜合D、 收集、綜合、整理

　　6、 在招聘中，企業(yè)的中高級人才會有一部分來自于獵頭公司，獵頭公司的代理費用一般為被招聘人員年薪的( )：

　　A、1/5 B、1/4C、1/3D、不確定

　　7、 當員工的勞動合同時間低于1年而多于6個月時，試用期最長時間不得超過( )：

　　A、6個月 B、3個月C、1個月D、15天

　　8、 對員工的績效考評可以有三種，即( )，而對公司的高層管理人員(總經(jīng)理、副總經(jīng)理)的績效考評要根據(jù)公司董事會決定另行安排。

　　A、 業(yè)績考核、表現(xiàn)考核、專項考核B、 業(yè)績考核、平時考核

　　C、 年度考核、平時考核、專項考核D、 月度考核、年度考核

　　9、 培訓需求分析是決定培訓與開發(fā)工作能否正常進行的重要工作，它一般分為三種類型( )：

　　A、 績效分析、人員分析、組織分析B、 工作任務分析、人員分析和組織分析

　　C、 績效分析、工作分析D、 組織分析、個人分析

　　10、 根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級別，把相應的管理內(nèi)容和管理者分配到相應的級別中去，各占其位，各縣豈能，這就是管理的( )：

　　A、 優(yōu)化原則B、 能級對應原則C、人盡其才原則D、 以人為本原則

　　11、 當發(fā)生爭議的企業(yè)與職工不在同一仲裁委員會轄區(qū)的，由職工當事人( )所在地仲裁委員會受理。

　　A、 檔案關(guān)系B、 勞動合同關(guān)系C、戶口關(guān)系D、 工資關(guān)系

　　12、 經(jīng)濟運行主體，可以分為( )三個層面。

　　A、 個人、企業(yè)、社會B、 個人、企業(yè)、國家

　　C、 個人、企業(yè)、經(jīng)濟D、 個人、社會、國家

　　13、 中觀勞動力供給，是( )的勞動力供給，是社會勞動總供給的下一個層次，是對于某一產(chǎn)業(yè)、部門供給的偏好。

　　A、 產(chǎn)業(yè)、行業(yè)　B、 產(chǎn)業(yè)、部門C、區(qū)域經(jīng)濟D、 社會經(jīng)濟

　　14、 社會勞動需求不充分，但仍將勞動力硬性吸收進入工作單位爾就業(yè)，形成勞動力在崗位上工作人物小的狀態(tài)，經(jīng)濟上稱之為( )：

　　A、 潛在性失業(yè)B、 隱蔽性失業(yè)C、不充分就業(yè)D、 停滯性失業(yè)

　　15、 勞動力供給與需求在結(jié)合過程中偶然十條所造成的暫時失業(yè)，我們稱之為( )。

　　A、 總量性失業(yè)B、 結(jié)構(gòu)性失業(yè)C、選擇性失業(yè)D、 摩擦性失業(yè)

　　16、 中等口徑的勞動力市場，是指勞動要素交換場所與勞動要素( )兩者之和。

　　A、 流動趨勢B、 勞動要素配置關(guān)系C、交換關(guān)系D、 市場配置關(guān)系

　　17、 就業(yè)服務，市政府專職勞動管理部門對于求職人員提供各項幫助和服務工作的總和，是就業(yè)體制( )的產(chǎn)物。

　　A、 市場化B、 與經(jīng)濟發(fā)展相結(jié)合C、規(guī)范化D、 標準化

　　18、 雇主最后雇用的那個工人所增加的產(chǎn)量，等于付給該工人的工資，如果增加的產(chǎn)量小于付給他的工資，雇主就不會雇用他;相反就會雇傭更多的工人，我們把這種現(xiàn)象叫做( )。

　　A、 彈性生產(chǎn)力概念B、 邊際生產(chǎn)力概念C、彈性勞動關(guān)系D、 邊際勞動關(guān)系

　　19、 狹義的( )，是宏觀經(jīng)濟調(diào)控的手段，用于控制貨幣工資與物價的增長，達到宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定，這是與與財政政策、貨幣政策并列的三大政策之一。

　　A、 工資政策B、 收入政策C、工資保護政策D、 工資導向政策

　　20、 勞動監(jiān)督檢查時值( )以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，對違反勞動法律、法規(guī)的行為有權(quán)制止，并責令改正。

　　A、 縣級　B、 地區(qū)級　C、市級　D、 省級

　　21、 在經(jīng)濟統(tǒng)計中，預值控制就是對于需要錄入的一些編碼和指標數(shù)據(jù)，事先規(guī)定一定的控制范圍值，并編入程序，當錄入的數(shù)據(jù)( )時，計算機將拒絕接受。

　　A、 不全面B、 不準確C、超出范圍D、 邏輯錯誤

　　22、( )是指一名上級領(lǐng)導直接領(lǐng)導下級的人數(shù)，它與( )相互聯(lián)系，相互制約。

　　A、 管理寬度、管理跨度B、 管理幅度、管理層次

　　C、 管理層次、管理幅度D、 管理幅度、管理寬度

　　23、 廣義的人力資源規(guī)劃事情所有類型人力資源計劃的總稱，從規(guī)劃的期限上看，( )年以上的為長期規(guī)劃，一年以內(nèi)的為短期計劃，介于兩者之間的是中期規(guī)劃。

　　A、2B、3C、4

　　24、 狹義的人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)期內(nèi)外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來對人力資源的需求，以及滿足這種需求所提供的人力資源的活動過程，也可以叫做( )的制定。

　　A、 企業(yè)人員計劃B、 人力資源發(fā)展計劃C、人力資源開發(fā)計劃D、 人力資源管理計劃

　　25、 當企業(yè)下一年度工資調(diào)整的意向小于當?shù)刈畹凸べY標準與消費者物價指數(shù)兩者增長幅度的最高比例時，應建議企業(yè)適當( )調(diào)整幅度，以求正確地解決現(xiàn)存問題，切實保證企業(yè)合法經(jīng)營。

　　A、 降低B、 提高C、 持平D、 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀進行

　　26、 “應聘人員的年齡不超過35歲”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的( )。

　　A、 確保質(zhì)量原則B、 公平公正原則C、雙向選擇原則D、 效率優(yōu)先原則

　　27、 績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃、到考核標準的制定、從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進工作等全部活動的過程。其中績效計劃的意思為( )。

　　A、 績效溝通B、 績效目標的制定C、持續(xù)的績效溝通D、 績效評價標準

　　28、 績效考評一般包括業(yè)績考評、能力考評和( )。

　　A、 工作態(tài)度考評B、 責任感考評C、開拓性考評D、 工作熱情考評

　　29、 以員工行為為對象進行考評的辦法包括關(guān)鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點量表法、排隊法、( )等。

　　A、 書面法　B、 混合標準尺度法C、硬性分配法D、 生產(chǎn)能力衡量法

　　30、 在對員工進行能力考評時，一般分為基本能力和( )兩個部分。

　　A、 業(yè)務性能力B、 經(jīng)驗性能力C、創(chuàng)新性能力D、 寫作性能力

　　參考答案：

　　1、B 2、C 3、D 4、C 5、C 6、C 7、C 8、C 9、B 10、B

　　11、D 12、A 13、B 14、A 15、D 16、C 17、A 18、B 19、B 20、A

　　21、C 22、B 23、D 24、A 25、B 26、B 27、B 28、A 29、C 30、B

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