2020年助理人力資源管理師模擬預習題及答案二

　　一、簡答題(本題共3小題，每題10分，共30分)

　　1、 組織設計的要求與原則是什么?

　　答：組織設計的要求與原則有

　　1) 目標-任務原則

　　2) 分工協(xié)作原則

　　3) 統(tǒng)一領導、分級管理原則

　　4) 統(tǒng)一指揮原則

　　5) 權(quán)責相等原則

　　6) 精干原則

　　7) 有效管理幅度原則

　　2、 簡述工資獎金調(diào)整有那幾種方式?

　　答：工資獎金調(diào)整的方式主要有四種：

　　1) 獎勵性調(diào)整。獎勵性調(diào)整的主要方式是按照員工對企業(yè)貢獻的大小進行獎金調(diào)整。

　　2) 生活指數(shù)調(diào)整。當生活指數(shù)提高時，企業(yè)或員工將迫不得已增加員工工資，目的是使員工避免因通貨膨脹而導致實際收入的無形減少。

　　3) 工齡工資調(diào)整。一般企業(yè)會認為，在本企業(yè)工作年限的增加，不僅表明了企業(yè)對員工的認可，而且也意味著員工對企業(yè)貢獻值增加，因此在工資中體現(xiàn)年資和工齡這項內(nèi)容。

　　4) 特殊調(diào)整。企業(yè)對那些為企業(yè)做出特殊貢獻或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬挪扇√厥獾墓べY、獎金政策。

　　3、 何謂集體合同?集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么?

　　答：集體合同是集體協(xié)議雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。

　　集體合同與勞動合同的區(qū)別：

　　1) 主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表;勞動合同的當事人則是企業(yè)和勞動者個人。

　　2) 內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動標準的約定，以全體勞動者共同的權(quán)利和義務為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面;勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務。

　　3) 功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設立具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則;勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。

　　4) 法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

　　二、計算題(本題15分)

　　1、 某企業(yè)崗位評價表如表1所示。

　　表1 某企業(yè)崗位評價表

薪酬要求	權(quán)重（％）	等級
		1	2	3	4	5
知識經(jīng)驗	15	2	5	8	11	15
對決策的影響	15	2	5	8	11	15
監(jiān)督管理	20	2	6	11	16	20
職責	15	3	6	9	12	15
解決問題的能力	15	2	6	10	15
溝通	10	2	6	10
工作環(huán)境	10	2	6	10

　　說明：

　　(1)崗位評價總點值為800分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點值的權(quán)重;

　　(2)崗位A經(jīng)過評價，結(jié)果為：知識經(jīng)驗4等，對決策的影響3等，溝通1等，監(jiān)督管理1等，職責4等，解決問題的能力4等，工作環(huán)境1等;

　　(3)崗位B經(jīng)過評價，結(jié)果為：知識經(jīng)驗2等，對決策的影響1等，溝通1等，監(jiān)督管理2等，職責2等，解決問題的能力2等，工作環(huán)境3等。

　　請您計算崗位A、B的崗位評價結(jié)果。

　　答：崗位A的崗位評價結(jié)果為：

　　800×(11%+8%+2%+2%+12%+15%+2%)=416分

　　崗位B的崗位評價結(jié)果為：

　　800×(5%+2%+2%+6%+6%+6%+10%)=296分

　　三、計算分析題(本題15分)

　　1、 有一個木材場，專門生產(chǎn)用作建筑材料的鑲板。這家工廠有300名工人，48名一線主管，7名輪值監(jiān)督管理人員和一名工廠經(jīng)理。在工廠的經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個問題：第一，每天生產(chǎn)的2%的木鑲板由于質(zhì)量太差而被淘汰;第二，生產(chǎn)領域環(huán)境管理不佳，如鑲板堆放不正確有可能會傷到員工;第三，“可避免的事故”發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。

　　為消除這些問題，工廠對管理人員進行了如下培訓：

　　(1)與質(zhì)量問題和不良工作習慣有關(guān)的績效管理和人際關(guān)系技能培訓;

　　(2)如何表彰績效有提高的雇員。

　　培訓活動的具體實施內(nèi)容是：

　　(1)培訓由公司內(nèi)培訓教師組織進行，為期12天。一線主管人員、輪值監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理部56人參加了培訓。其中：材料費為3584元，受訓者工資和福利(根據(jù)離崗時間計算)16969元，教師課時費加補貼1875元，培訓管理費2380元。

　　(2) 培訓在工廠附近的一家酒店內(nèi)進行，培訓教室和視聽設備租賃費總計600元，餐費總計672元。

　　(3)本培訓項目是從一家培訓咨詢機構(gòu)購買的，其中包括了錄像資料。而且，該項目的指導者是一名咨詢專家。項目購買費用、培訓教師培訓費用、注冊費用等總的開發(fā)成本費用6756元。

　　工廠的培訓前后生產(chǎn)管理狀況對比如表2表示。

　　表2 工廠培訓前后的生產(chǎn)管理狀況對比表

經(jīng)營結(jié)果	如何衡量	培訓前結(jié)果	培訓后結(jié)果	差異 （﹢或﹣）	以貨幣計算
質(zhì)量	淘汰率	2%的淘汰率 即每天 1440塊板	1.5%的淘汰率 即每天 1080塊板	0.5%360塊	每天720元 每年172800元
環(huán)境衛(wèi)生	用包括20 項內(nèi)容的 清單進行檢查	10處不合格 （平均）	2處不合格 （平均）	8處不合格	無法用貨幣 表示
可避免的事故	事故數(shù)量	每年24次	每年16次	每年8次	每年48000元
	事故的直接成本	每年144000元	每年96000 元	每年48000 元

　　根據(jù)以上的案例論述計算并回答：

　　(1) 總的培訓成本是多少?每個受訓者的成本是多少?

　　(2) 培訓投資回報率是多少?

　　(3) 對本項目的培訓效果進行分析評價?

　　答：(1)總的培訓成本為：

　　3584+16969+1875+2380+600+672+6756=32836元

　　(2)投資回報率等于培訓效益除以總培訓成本，培訓效益為：

　　172800+48000=220800元

　　所以，本次培訓的投資回報率為：

　　220800/32836×100%=672.4%

　　(3)培訓效果的評價可以從以下五個方面進行：認知成果，用來衡量受訓者對培訓涉及各類知識的熟悉程度;技能成果，用來評價技術(shù)或運動技能以及行為方式的水平;情感成果，包括動機、態(tài)度在內(nèi)的成果;績效成果，包括因雇員流動率或事故發(fā)生率下降導致的成本降低、產(chǎn)量提高及產(chǎn)品質(zhì)量或服務水平的改善;投資回報率，指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。

　　從案例中可以看到，本次培訓獲得了出色的投資回報率和顯著的績效成果，從環(huán)境衛(wèi)生的檢查結(jié)果，我們可以認定本次培訓的技能成果同樣優(yōu)異;在認知方面，從績效成果可以認定，本次培訓獲得了理想的認知成果。

　　四、案例分析題(本題2小題，每題20分，共40分)

　　1、 一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會議室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后又忙于下一名應聘者得的情況，就這樣一上午過去了，6名應聘者的面試結(jié)束了。小王的任務也完成了。

　　請您對上述的大幅度活動過程提出評價，并說明;

　　(1) 是什么原因形成上述面試的過程?

　　(2) 在一個有效的面試中，小王應該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生?

　　答：(1)首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試，人事部應該事先通知到用人部門并協(xié)調(diào)好工作安排確定面試計劃，包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時間與地點等。同時人事部應給予相關(guān)面試考官一定的面試培訓。

　　(2)小王作為面試考官在接到工作任務后，應與人事部協(xié)作，做相應的準備工作：明確崗位職責、人員需求特點、了解應聘者資料、確定面試的事項、范圍，列出提綱。

　　同時，小王應建立一個有效面試計劃，對以下內(nèi)容作出明確規(guī)定：面試的準備階段、面試的開始階段、正式面試階段和面試結(jié)束階段的具體步驟、方法和要求。

　　2、 XX公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，將低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評評價制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期的對工作業(yè)務好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵;也對態(tài)度不積極的員工提出批評;一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取。

　　現(xiàn)在公司規(guī)模大了，這幾年發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了。員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。

　　請您回答以下幾個問題：

　　(1)您認為在該企業(yè)建立正式的工作績效考評制度是必需的嗎?

　　(2)假如您是王某，請分別為銷售員和管理人員設計一套績效考評方案，并說明如此設計的原因。

　　答：(1)建立正式的績效管理制度是必需的。(218)

　　績效管理的功能。有效的績效管理制度可以不斷改進組織氛圍、優(yōu)化組織環(huán)境、持續(xù)激勵員工、提高組織績效。

　　案例企業(yè)存在的需要解決的問題與績效能夠起到作用的聯(lián)系。

　　總之績效管理作為企業(yè)的一項基礎工作，在人力資源管理中具有即為重要的作用：它不但是制訂員工培訓和開發(fā)計劃、有效調(diào)配員工。決定員工升降、制訂人事決策的基礎，同時也是建立合理的薪酬報酬制度的基礎，對于加強企業(yè)人力資源管理的實證研究和提高企業(yè)整體的管理水平具有極為重要的作用。因此——

　　(2)對管理人員的考評，采用行為主導型和效果主導型結(jié)合的方式。品質(zhì)不應作為日�？己说牟糠�，可以用于年底、入職、職務升遷的考核。

　　說明：對于第一問，我們首先要把握它考的是什么，然后羅列理論。其次不要忘了“理論聯(lián)系實際”，

　　設計題考察的是整體框架的理解和把握能力，如本題，需要了解考評方案包括哪些內(nèi)容，具體的考核指標并不是特別重要，只要把握關(guān)鍵的部分就可以。

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