2019年助理人力資源管理師強化鞏固題及答案四

　　1[簡答題] 簡述各類培訓(xùn)需求分析技術(shù)模型。參考解析：

　　培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，具有很強的指導(dǎo)性，它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。因此，培訓(xùn)需求分析是決定培訓(xùn)效果的首要決定因素。國外對培訓(xùn)需求分析及模型研究較早，常見的培訓(xùn)需求分析有以下幾種模型。

　　(1) Goldstein 組織培訓(xùn)需求分析模型。該模型指出，培訓(xùn)需求應(yīng)從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三方面著手，綜合分析培訓(xùn)的環(huán)境及相關(guān)因素，考慮培訓(xùn)需求原因或“壓力點”，基于環(huán)境因素分析以作出正確選擇和判斷。

　　(2) 培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型。所謂循環(huán)評估模型，是對于員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，以用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)需求。循環(huán)評估模型需要解決三個層次的問題：①組織整體層面的分析;②作業(yè)層面的分析;③個人層面的分析。

　　該評估模型的優(yōu)勢在于：①從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏;②它提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進行的工作，可及時發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個層面的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)工作成為企業(yè)一項長期性制度，不再是一時的“整風(fēng)運動”。

　　(3) 前瞻性培訓(xùn)需求評估模型。該模型建立在未來需求的基點上，使培訓(xùn)工作變被動為主動， 并且充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織和個人發(fā)展準(zhǔn)備一個結(jié)合點。

　　該模型的優(yōu)勢在于：①它建立在未來需求的基點上，使培訓(xùn)工作變被動為主動，更具戰(zhàn)意義;

　�、诳沙浞挚紤]企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合。為組織與個人發(fā)展準(zhǔn)備一個結(jié)合點， 這是開發(fā)、激勵員工以及培養(yǎng)員工對組織的歸屬感的有效手段。該模型的局限性在于：①這種評

　　估模型是建立在未來的基點上，預(yù)測的準(zhǔn)確度難免出現(xiàn)偏差;②對培訓(xùn)的深度、廣度也較難把握;

　�、墼谑褂迷撃Ｐ蜁r，如果不把員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合好，員工接受培訓(xùn)后，在組織中無從發(fā)揮其才學(xué)技能，他就有可能“跳槽”。因此，這種評估模型適用于那些企業(yè)未來需要的高層管理與技術(shù)人才。

　　(4) 三維培訓(xùn)需求分析模型。

　　1) 傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析采用組織分析、崗位分析、人員分析“三部曲”的方法以及評價確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及其相互關(guān)系的需求評估方法。這種評估確實很完整，但較多地關(guān)注績效和缺口分析等消極因素，由于受到需求評估的工作量及難度的限制，缺乏針對性。

　　2) 三維培訓(xùn)需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓(xùn)需求分析方法。

　　3) 三維培訓(xùn)需求分析模型能夠更客觀準(zhǔn)確地分析出被測者的培訓(xùn)需求，將員工與員工的培訓(xùn)需求層次區(qū)分開，解決了目前企業(yè)普遍存在的培訓(xùn)內(nèi)容單一的問題，能夠為后期制訂培訓(xùn)計劃提供更精確的依據(jù)。

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　　2[簡答題] 崗位評價要素有哪幾種? 參考解析：

　　崗位評價要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。崗位評價具體測量、評比的對象就是這些基本的要素，崗位評價要素以及構(gòu)成這些要素的各類指標(biāo)的合理確定，是保證崗位評價工作質(zhì)量的重要前提。一般來說，影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素，可概括為勞動責(zé)任、勞動技能、勞動強度、勞動環(huán)境以及社會心理等幾個主要要素。

　　(1) 勞動責(zé)任要素。勞動責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，主要反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)。主要包括：

　　1) 質(zhì)量責(zé)任。評價崗位生產(chǎn)活動對質(zhì)量指標(biāo)的責(zé)任大小。

　　2) 產(chǎn)量責(zé)任。評價崗位生產(chǎn)活動對產(chǎn)量責(zé)任的大小。

　　3) 看管責(zé)任。評價崗位所看管的設(shè)備儀器對整個生產(chǎn)過程的影響程度。

　　4) 安全責(zé)任。評價崗位對整個生產(chǎn)過程安全的影響程度。

　　5) 消耗責(zé)任。評價崗位物資消耗對成本的影響程度。

　　6) 管理責(zé)任。評價崗位在指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、分配、考核等管理工作上的責(zé)任大小。

　　(2) 勞動技能要素。勞動技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，主要反映崗位對勞動者智能要求的程度。主要包括：

　　1) 技術(shù)知識要求。評價崗位知識文化水平和技術(shù)等級的要求。

　　2) 操作復(fù)雜程度。評價崗位作業(yè)復(fù)雜程度和掌握操作所需的時間長短。

　　3) 看管設(shè)備復(fù)雜程度。評價崗位操作使用設(shè)備的難易程度及看管設(shè)備所需經(jīng)驗和水平。

　　4) 品種質(zhì)量難易程度。評價崗位生產(chǎn)的產(chǎn)品品種規(guī)格的多少和質(zhì)量要求水平。

　　5) 處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。評價崗位能迅速處理或預(yù)防事故所應(yīng)具備的能力水平。

　　(3) 勞動強度要素。勞動強度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，主要反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度。主要包括：

　　1) 體力勞動強度。評價崗位勞動者體力消耗的程度。

　　2) 工時利用率。評價崗位凈勞動時間的長短。它等于凈勞動時間與工作日總時間之比。

　　3) 勞動姿勢。評價崗位勞動者主要勞動姿勢對身體疲勞的影響程度。

　　4) 勞動緊張程度。評價崗位勞動者生理器官的緊張程度。

　　5) 工作輪班制。評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。

　　(4) 勞動環(huán)境要素。勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，主要反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。主要包括：

　　1) 粉塵危害程度。評價崗位勞動者健康受生產(chǎn)場所粉塵的影響程度。

　　2) 高溫危害程度。評價崗位勞動者接觸生產(chǎn)場所高溫對其健康的影響程度。

　　3) 輻射熱危害程度。評價崗位勞動者接觸生產(chǎn)場所輻射熱對其健康的影響程度。

　　4) 噪聲危害程度。評價崗位勞動者接觸生產(chǎn)場所噪聲對其健康的影響程度。

　　5) 其他有害因素危害程度。評價崗位勞動者接觸化學(xué)性、物理性等有害因素對其健康的影響程度。

　　(5) 社會心理要素。社會心理是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩兀�它是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對員工在社會心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動的趨勢。

　　3[多選題] 潛在競爭對手分析的進入障礙包括( ) A.產(chǎn)品差異化

　　B. 規(guī)模經(jīng)濟

　　C. 絕對成本優(yōu)勢 D.進入分銷渠道 E.人力資源需求 參考答案：A,B,C,D

　　參考解析：潛在競爭對手分析的進入障礙包括產(chǎn)品差異化、規(guī)模經(jīng)濟、絕對成本優(yōu)勢、進入分銷渠道、資本需求和現(xiàn)有企業(yè)的反應(yīng)。

　　4[單選題]常用的信度評估系數(shù)不包括( )

　　A.穩(wěn)定系數(shù) B.外在一致性系數(shù) C.等值系數(shù) D.內(nèi)在一致性系數(shù)參考答案：B

　　參考解析：常用的信度評估系數(shù)包括：穩(wěn)定系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)、等值系數(shù)(P98) [單選題] 下列社會關(guān)系中，屬于勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系是( )。

　　A.某公司向職工集資而發(fā)生的關(guān)系 B.勞動者甲與勞動者乙發(fā)生借款關(guān)系

　　C.兩企業(yè)之間簽訂勞務(wù)輸出的合同關(guān)系 D

　　.某民工被個體餐館錄用為服務(wù)員產(chǎn)生的關(guān)系參考答案：D

　　參考解析：勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者(雇員)與用人單位(雇主)之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

　　6[單選題]生育保險費的提取比例由( )確定及調(diào)整A.工會 B.當(dāng)?shù)厝嗣裾��?C.市級以上政府 D.民政部門參考答案：B

　　參考解析：依據(jù)《企業(yè)職工生育保險試行辦法》，生育保險費提取比例由當(dāng)?shù)厝嗣裾�府根�?jù)計劃內(nèi)生育人數(shù)和生育津貼、生育醫(yī)療費等項費用確定，并可根據(jù)費用支出情況適時調(diào)整，但最高不得超過工資總額的 1%(P350)。

　　7[多選題]以下的各種現(xiàn)象中，( )應(yīng)用于招聘與配置工作，則說明了招聘工作的能位對應(yīng)原理。

　　A. 大材小用 B.小材小用 C.各盡所能 D.人盡其才 E.動態(tài)適應(yīng)參考答案：B,C,D

　　%參考解析：能位對應(yīng)原理是指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)特點和水平的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。承認人與人之間能力水平上的差異，是為了在招聘和配置工作時堅持能級層次原則，大材大用，小材小用，各盡所能，人盡其才。

　　8[多選題] 集體合同的特征包括( ) A.合法性和法律約束性

　　B. 主體平等性和意思表示一致性

　　C. 集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議 D.由工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂

　　E.集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，還具有自身的特點。主要有：集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議;工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂;集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。

　　9[多選題]下列選項中，屬于領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變理論的有( ) A.費德勒的權(quán)變模型

　　B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論 C.路徑一目標(biāo)理論D.反饋理論

　　E.參與模型

　　參考答案：A,B,C,E

　　參考解析：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論主要研究與領(lǐng)導(dǎo)行為有關(guān)的情境因素對領(lǐng)導(dǎo)效力的潛在影響。該理論認為，在不同的情境中，不同的領(lǐng)導(dǎo)行為有不同的效果，所以又被稱為領(lǐng)導(dǎo)情境理論。領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論有：費德勒的權(quán)變模型、領(lǐng)導(dǎo)情境理論、路徑-目標(biāo)理論、參與模型。