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2019年助理人力資源管理師案例分析題第三章培訓與開發(fā)

來源：考試網(wǎng) [ 2018年12月19日 ] 【大中小】

2019年助理人力資源管理師案例分析題第三章培訓與開發(fā)

　　(1)

　　背景描述：

　　某公司是一家2002年初由國企改制為民營的制藥企業(yè)，現(xiàn)有員工700人，其中中高層管理人員120人，營銷人員150、生產(chǎn)輔助人員280、內(nèi)退100人，內(nèi)部待崗50人。公司人力資源部剛剛成立一年，共有三人，經(jīng)理、主管、勞資員各一人。

　　去年改制后高層提出了建立學習型組織的口號，從管理人員開刀，每周六上午為管理人員學習日，一開始安排100來人上大課，每位高層管理者輪流講課，大約兩月后領(lǐng)導感覺效果實在不好，于是終止原計劃改為各部門自行組織學習，而且是周六必須大家都來。由于改制后工作一直繁重，不久學習日就變成了加班日，于是人力資源部負責學習的檢查考核也只能走過場�？偛玫故沁€經(jīng)常組織一些討論，但只是公司理念等一些口號性的東西。

　　生產(chǎn)人員每年固定的培訓倒比較正規(guī)，但去年費了好大勁組織200多人的培訓后，培訓成績一直是垃圾檔案，沒有與考核掛鉤，原因一是與考核掛鉤就涉及下崗問題，二是考試成績與實際績效也確實很難緊密聯(lián)系，這樣培訓還是走形式而已。

　　另外從整體來說，公司長遠規(guī)劃模糊，人力資源規(guī)劃就更沒有了，業(yè)績考核參考價值不大，需求分析難于確定，內(nèi)部人才缺乏，總體人員素質(zhì)不高�？偛秒m然經(jīng)常強調(diào)培訓，但也被其他工作弄得焦頭爛額，其它高層管理人員就更沒這心思。培訓主要實施者在人力資源部，尤其是人力資源部主管肩上，公司內(nèi)部實在沒有合格的內(nèi)部講師，因此人力資源部主管傾向于以外聘培訓機構(gòu)做管理人員內(nèi)訓作為公司培訓工作的突破口，但公司高層卻在經(jīng)費和實際效果的考慮上產(chǎn)生猶豫。

　　問題：你如果是人力資源部主管，你將如何做?(20分)

　　參考答案與評分標準：

　　1、從受訓者的實際情況出發(fā)，做好培訓需求調(diào)查，注重選用合適的培訓方式，使受訓者對培訓和建立學習型組織有全新的認識。(4分)

　　2、根據(jù)公司整體經(jīng)營目標制定年度培訓計劃。(4分)

　　3、專門聘請一位內(nèi)訓導師，負責企業(yè)內(nèi)部培訓。(4分)

　　4、培訓考核成績與績效掛鉤。(4分)

　　5、加強對培訓效果的跟進與考核。(4分)

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　　(2)

　　背景描述：

　　在嘉頓，培訓部是一個相對獨立的部門。為了跟上公司的發(fā)展速度，就要求培訓部首先是一個學習的團隊。培訓部在“積極進取，鉆研創(chuàng)新，資源共享，專業(yè)有效”精神的引導下，要求培訓部每一名員工首先要有很強的學習能力，有與各部門進行有效合作的能力，并且要充分利用自身資源和公司整體資源，不斷創(chuàng)造出公司所需要的培訓項目。同時每個人的行、走、坐、臥，言談舉止都要為人師表。培訓部本著“授之魚，不如授之漁”的原則，不單純?yōu)楣締T工提供專業(yè)技能培訓，而是側(cè)重傳授一種有效的工作方法。在培訓過程中，培訓師從課程的設(shè)置到講授的方法上都很注重趣味性，寓教于樂。這樣，接受的效果會更好。

　　培訓部每一個課程的設(shè)置都需要大量的考察準備工作。比如銷售培訓，培訓師必須跟著銷售員一起去拜訪零售商場，去看嘉頓專柜的銷售情況，去看銷售員是怎么賣東西的，另外還要征求顧客、商場人員、公司業(yè)務(wù)人員、零售人員、促銷人員、銷售經(jīng)理的意見和需求。根據(jù)這些反饋信息確定哪些是必須的，哪些是需要改進的。在培訓課程的修訂過程中，還要查閱很多資料，召開研討會。綜合所有意見后，才會最終形成一個相對完善的培訓課程。這樣的課程因其實用性、直接性、獨到性而贏得員工的歡迎。

　　另外，公司各部門有一些優(yōu)秀的人才，培訓部會為他們安排一些課程，充分利用他們的資歷和經(jīng)驗為普通員工服務(wù)，當然公司會有一些配套的獎勵機制。營銷培訓師張鑄久說，專業(yè)性很強的培訓，單靠培訓部的力量是不夠的，這時培訓部的作用更多的是起協(xié)調(diào)整合的作用。

　　嘉頓還組織員工和經(jīng)銷商的培訓大會，在培訓過程中學習“有關(guān)市場營銷的課程”并交流情感。這樣就拉近了嘉頓員工與經(jīng)銷商之間的距離，作為朋友談生意當然和作為客戶談生意是不同的。而有關(guān)市場營銷的課程，由于是基于充分市場調(diào)研基礎(chǔ)上的非常專業(yè)實用，因而也受到了經(jīng)銷商的熱烈歡迎和很高的贊譽。

　　嘉頓曾經(jīng)引進美國某公司“高效能人士的7個習慣”的課程。公司部門經(jīng)理聽了之后感覺很不錯，所以公司后來買下了這門課程的版權(quán)，并培養(yǎng)了這門課程的講師。培訓經(jīng)理崔春蘭認為，公司的這種培訓外化如果真的特別好，我們就要把它拿過來用。充分利用外部資源，是對公司內(nèi)部培訓一個好的補充。嘉頓在選擇顧問公司的時候要經(jīng)過層層篩選，除了培訓部的人員參加外，還會請各部門的主管參加。另外，培訓部有自己的資料庫，從中可以查到培訓市場的很多情況。在引進國外課程時，總部和嘉頓大學會幫助篩選協(xié)調(diào)，按公司的實際情況將整合過的課程拿過來講。

　　問題：請你指出嘉頓公司在培訓方面哪些地方做得比較好?(20分)

　　參考答案與評分標準：(每個3分，答對6個滿分)

　　企業(yè)內(nèi)部培訓源于企業(yè)的自身需求，充分調(diào)查，了解企業(yè)需求，培訓內(nèi)容基于市場調(diào)查

　　培訓部是一支學習的團隊

　　培訓課程具有實用性

　　培訓與其他的考核機制相掛鉤

　　充分利用外部資源

　　在培訓中積極創(chuàng)新，探索適合自己公司的培訓課程

　　培訓檔案健全

　　各部門及員工的廣泛參與為內(nèi)訓成功奠定了良好的基礎(chǔ)

　　(3)

　　背景描述：

　　一年前，A 公司的訓練主管小王在看到國外許多 e-Learning 的成功案例后，決定要替公司導入 e-Learning。小王在詢問了公司的管理信息部門后，開始采購線上教學平臺，用以處理線上課程開課時的相關(guān)事宜。MIS 協(xié)助評估了功能最強大的教學管理平臺與內(nèi)部系統(tǒng)之后，和一家系統(tǒng)公司完成采購。

　　3 個月后，教學平臺順利建立起來了。小王很高興的和總經(jīng)理報告：我們企業(yè)已有 e-Learning 了。

　　總經(jīng)理疑惑的詢問：那員工要利用 e-Learning 上哪些課程呢?

　　于是小王開始將內(nèi)部的文件與教材規(guī)劃上線，但是他發(fā)現(xiàn)，原來線上課程的設(shè)計制作不是那么簡單的!只把文件和檔案放在平臺上，學員的瀏覽和學習意愿卻始終不高。學員希望課程必須符合有趣、互動、多媒體等特性。要自己來制作設(shè)計課程嘛，沒那么多時間;若要找廠商制作，必須花費大筆財力不說，課程的設(shè)計又無法兼顧學習重點。半年之后，小王發(fā)現(xiàn) e-Learning 不但未能替企業(yè)省下錢，反而花了更多的人力與預(yù)算去推動，于是他秉告總經(jīng)理將 e-Learning 計劃暫時擱置。

　　問題：小王的誤區(qū)是什么?(6分)應(yīng)考慮什么因素?(6分)實施過程中要注意哪些方面?(8分)

　　參考答案與評分標準：

　　1、小王在花了大筆財力引進了教學平臺之后才發(fā)現(xiàn)，一個平臺是不足以推動線上學習的。豐富、多樣、實用且切合企業(yè)需求的線上課程才應(yīng)是主角。而小王在導入 e-Learning 初期，并沒有事先評估企業(yè)引進 e-Learning 的目的是什么?希望達成的效益是什么? 也沒有一套推動的時間表，事先規(guī)劃人員、預(yù)算來搭配組織的經(jīng)營目標與訓練計劃。課程的規(guī)劃上也沒有尋找到一套簡易的工具，能利用公司原有的講師與專家來分擔。(6分)

　　2、實施前應(yīng)考慮以下一些因素：(6分，答對3個滿分)

　　培訓需求

　　時間安排

　　軟/硬件環(huán)境

　　人員素質(zhì)

　　培訓預(yù)算

　　公司規(guī)模、范圍

　　3、實施中應(yīng)注意的方面：(8分，答對4個滿分)

　　1、確定培訓對象

　　2、確定e-Learning項目的實施規(guī)劃

　　3、確定培訓內(nèi)容的優(yōu)先順序

　　4、e-Learning項目試點

　　5、確定如何評估e-Learning的效果

　　6、根據(jù)小范圍的反饋意見，對項目實施改進

　　7、爭取領(lǐng)導的認可和支持

　　(4)

　　背景描述：

　　XX會計事務(wù)所是滬上一家比較著名的會計咨詢機構(gòu)，該機構(gòu)對員工的在職培訓是這樣展開的。第一年培訓計劃包括課堂討論和在職培訓，培訓的目標是確保新成員學會基本審計概念和操作程序，并開發(fā)他們的技術(shù)、分析和溝通能力。隨著員工經(jīng)驗的豐富和培訓的深入開展，培訓將幫助新員工發(fā)揮他們在組織中的最大潛質(zhì)。

　　使用課堂培訓把概念和理論應(yīng)用到工作環(huán)境中去，它包括三次為期兩天和兩次為期三天的研討會，這些會議在組織成員工作的第一年內(nèi)以不同的間隔召開。雖然新員工接受了這種特殊的培訓，但在職培訓依然是把他們開發(fā)成為一名出色審計師所必需的許多技能的主要手段。

　　工作小組在高級職員的監(jiān)督之下處理企業(yè)大多數(shù)審計業(yè)務(wù)，員工個人只負責部分工作并寫出所要求的報告。一般而言，工作小組的組成是一位高級審計和幾個小組成員，在分工的基礎(chǔ)上共同完成一項任務(wù)。由于用生產(chǎn)效率考核高級審計師，所以他們的注意力往往只集中在正在進行的工作本身，因此，他們給新員工分派一些常規(guī)性的工作，很少或不考慮這些員工的職業(yè)生涯發(fā)展。大多數(shù)高級審計師認為，下一位監(jiān)督者或員工自身會考慮他們的培訓和發(fā)展需求。最近企業(yè)已流失了一些能干的新員工。

　　問題：

　　1、您認為這家會計事務(wù)所的培訓工作發(fā)揮作用了嗎?(8分)

　　2、你認為這家公司如何進行新員工培訓工作，今后才能避免類似事情的發(fā)生?(12分)

　　參考答案與評分標準：

　　1、發(fā)揮一定的作用。(2分)課堂培訓把相應(yīng)的概念和理論通過研討會的形式傳授給學員。(2分)在職培訓卻沒有得到有效執(zhí)行，工作小組的形式?jīng)]有發(fā)揮作用，新員工在實習崗位上沒有得到工作指導。(4分)

　　2、完善培訓計劃，并制定相應(yīng)的實施措施，尤其是在職培訓。(2分)根據(jù)培訓目標，課堂培訓的內(nèi)容需要完善，增加一些職業(yè)化和團隊課程。(2分)在職培訓需要加強，把培訓下屬納入高級職員工作內(nèi)容中。(2分)培訓方式可以采取崗位輪訓、師傅傳幫帶等形式。(4分)加強對培訓工作的管理和監(jiān)督。(2分)

　　(5)

　　背景描述：

　　江城凱粵公司是福建的一家股份制公司，主要從事汽車、飛機用發(fā)動機的生產(chǎn)。近年，隨著公司在全國各地的經(jīng)銷點的不斷增加，物流部王經(jīng)理感覺到員工目前的知識水平很難適應(yīng)市場的需求，于是2002年底，王經(jīng)理向人力資源部提出了派2個以上員工外出學習的申請，物流部的王經(jīng)理也對此次參加培訓的人員也早有準備。人力資源部門按照2003年培訓計劃，與上海某培訓公司聯(lián)系后，將物流部的外出培訓安排在6月份。但是到了6月份，公司的訂單突然增加，物流部各位員工的工作特別忙，原先定好的2位員工根本就離不開。所以王經(jīng)理權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的陳華和沈梁去參加。人力資源部主管對培訓時間、費用等事項跟陳華和沈梁做了簡單交代，陳華和沈梁就踏上了去上海的火車。培訓期間，陳華和沈梁聽課都很認真，對老師所講內(nèi)容進行了認真記錄和整理。但課后和課間陳華和沈梁兩人總在一起，很少跟其他學員交流，也沒有跟講師交流。培訓回來后，王經(jīng)理也只是簡單的詢問了一些培訓的期間的情況，陳華沈梁與同事也沒有詳細討論過培訓的情況。過了一段時間后，同事都覺得兩人在培訓后沒有明顯變化。陳華和沈梁也覺得聽課時很精彩，但對實際工作并沒有什么幫助。

　　問題：請問公司在此次培訓中為什么沒有取得應(yīng)有的效果，主要原因是什么?(8分)為了保證最佳的培訓效果，人力資源部經(jīng)理應(yīng)該如何去做?(14分)

　　參考答案與評分標準：

　　沒有取得應(yīng)有的培訓效果的主要原因如下：(8分，每個2分)

　　1. 培訓對象不明確

　　2. 培訓要求不明確，目的不明

　　3. 沒有進行有效的溝通，事先公司主管沒有交待培訓要求，在培訓過程中沒有與教師、同學進行交流，二人之間也沒有進行溝通

　　4. 培訓回來之后，沒有向其他相關(guān)人員介紹培訓的內(nèi)容

　　5. 培訓需要為公司解決的問題是什么不明確

　　為了保證最佳的培訓效果，在此次培訓之前、之后應(yīng)該作以下一些事情：(12分，每個3分)

　　1、交待培訓期間要完成的任務(wù)，包括記錄培訓的內(nèi)容，與培訓講師與其他學員溝通等。通過培訓前溝通，讓受訓學員對其在本次培訓中的任務(wù)、目標等有比較清楚、全面的了解，有助于提高培訓效果。

　　2、學員在哪方面存在不足，希望通過本次培訓解決，或者至少有所提高。培訓以后可以根據(jù)培訓前的溝通情況進行對比，這對促進員工的培訓效果是一個比較有效的方法，同時也有助于評價培訓效果。

　　3、培訓后的溝通做準備，即在受訓之前應(yīng)了解培訓后要做的事情，包括匯報培訓的內(nèi)容、收獲。受訓者向培訓者角色轉(zhuǎn)變的準備，寫培訓總結(jié)等。培訓后要由該員工就培訓的內(nèi)容給其他員工做培訓，必須使用培訓期間接觸到的培訓方法。

　　4、企業(yè)有關(guān)的問題。主要是與本次培訓內(nèi)容有關(guān)企業(yè)問題，企業(yè)在招聘、配置、薪酬、考核、培訓等方面遇到的問題有哪些?那些問題準備在培訓期間尋找解決的辦法?最好就這個問題列一個清單，在培訓期間進行對照，或向授課教師請教。

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