1[多選題]選擇培訓方法時要與受訓者群體特征相適應，分析受訓者群體特征可使用的參數(shù)有(　　)。

　　A.學員構成

　　B.工作程序

　　C.工作壓力

　　D.工作內容

　　E.工作可離度

　　【答案】ACE

　　【解析】分析受訓者群體特征可使用以下參數(shù)：①學員構成。這一參數(shù)通過學員的職務特征、技術心理成熟度和學員個性特征三方面來影響培訓方式的選擇。②工作可離度，如果學員工作可離度低，進行集中培訓會影響其業(yè)務的開展。當學員工作可離度高時，企業(yè)可以根據(jù)其他條件對培訓方式進行選擇。③工作壓力。

　　2[多選題]人員配置的基本原理包括(　　)。

　　A.能位對應原理

　　B.強化獎懲原理

　　C.彈性冗余原理

　　D.互補增值原理

　　E.動態(tài)適應原理

　　【答案】ACDE

　　【解析】人員配置的原理主要包括：①要素有用原理。即任何要素(人員)都是有用的。②能位對應原理。具有不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和層次的職位上。③互補增值原理。強調以己之長補他人之短，從而使每個人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響。④動態(tài)適應原理。人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應。⑤彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既帶給人力資源一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。

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　　3[多選題]以下關于關鍵事件法的說法正確的有(　　)。

　　A.只包含有效的工作行為

　　B.描述了員工的行為

　　C.描述了員工行為產生的結果

　　D.描述了行為產生的背景

　　E.員工自己描述工作中的關鍵事件

　　【答案】BD

　　【解析】關鍵事件包含有效的工作行為，也包含無效的工作行為;關鍵事件描述了員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件;考評者要記錄和觀察這些關鍵事件，在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度。

　　4[多選題]敏感性訓練法適用于(　　)。

　　A.組織發(fā)展訓練

　　B.晉升前的人際關系訓練

　　C.新進人員的集體組織訓練

　　D.外派人員的異國文化訓練

　　E.中青年管理人員的人格塑造訓練

　　【答案】ABCDE

　　【解析】敏感性訓練法，又稱T小組法，簡稱sT法，要求學員在小組中就參加者的個人感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應。它適用于：①組織發(fā)展訓練;②晉升前的人際關系訓練;③中青年管理人員的人格塑造訓練;④新進人員的集體組織訓練;⑤外派工作人員的異國文化訓練等。

　　5[多選題]以下屬于集體合同中的一般性規(guī)定的有(　　)。

　　A.集體合同條款的解釋

　　B.集體合同的爭議處理

　　C.集體合同條款的變更

　　D.集體合同的違約責任

　　E.集體合同的有效期限

　　【答案】ACE

　　【解析】集體合同中的一般性規(guī)定，規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關規(guī)則。包括集體合同的有效期限，集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等。

　　6[多選題]入職培訓制度的主要內容和條款包括(　　)。

　　A.培訓的意義和目的

　　B.需要參加的人員界定

　　C.入職培訓的主要負責人

　　D.入職培訓的基本要求標準

　　E.入職人員的試崗周期

　　【答案】ABCD

　　【解析】入職培訓制度的主要內容和條款有：①培訓的意義和目的;②需要參加的人員界定;③特殊情況不能參加入職培訓的解決措施;④人職培訓的主要責任區(qū)(部門經理還是培訓組織者);⑤入職培訓的基本要求標準(內容、時間、考核等);⑥入職培訓的方法。

　　7[多選題]建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應包括(　　)。

　　A.減少矛盾和沖突

　　B.使考評者了解員工意愿

　　C.提高員工的工作積極性

　　D.允許員工對考評結果提出異議

　　E.使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取

　　【答案】ADE

　　【解析】員工申訴系統(tǒng)的主要功能包括：①允許員工對績效考評的結果提出異議，他們可以就自己關心的事件發(fā)表意見和看法;②給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲取;③減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利影響控制在最小程度內。

　　8[簡答題]簡述在整頓勞動組織時�？刹捎媚男┓椒ǜ倪M過細的勞動分工。

　　【解析】

　　在整頓勞動組織時，可采取以下方法改進過細的勞動分工：

　　(1)擴大業(yè)務法。將同一性質(技術水平相當)的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工。

　　(2)充實業(yè)務法。將工作性質與負荷不完全相同的業(yè)務重新進行分工。

　　(3)工作連貫法。將緊密聯(lián)系的工作交給一個人(組)連續(xù)完成。例如將研究、試驗、設計、工藝和制造等密切相關的各項工作交由一名技術人員擔任，使其參與完整的工作過程。

　　(4)輪換工作法。將若干項不同內容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次，實行工作輪換制。

　　(5)小組工作法。將若干延續(xù)時間較短的作業(yè)合并，由幾名員工組成的作業(yè)小組共同承擔，改變過去短時間內一人只負責一道工序的局面。

　　(6)安排生產員工負擔力所能及的維修工作。

　　(7)個人包干負責。例如可由一個人負責裝配、檢驗、包裝整臺產品，并掛牌署名，以便由用戶直接監(jiān)督。

　　9[簡答題]企業(yè)對新招聘員工的入職培訓制度和培訓激勵制度包括哪些內容?

　　【解析】

　　(1)企業(yè)對新招聘員工的人職培訓制度主要包括以下六個方面的內容：

　　①培訓的意義和目的;

　�、谛枰獏⒓拥娜藛T界定;

　　③特殊情況不能參加入職培訓的解決措施;

　�、苋肼毰嘤柕闹饕�責任區(qū)(部門經理還是培訓組織者);

　�、萑肼毰嘤柕幕�本要求標準(內容、時間、考核等);

　�、奕肼毰嘤柕姆椒�。

　　人職培訓制度就是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經過全面的培訓，沒有經過全面培訓的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓、后上崗”“先培訓、后任職”的原則，適應企業(yè)培訓的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質，提高工作效率。

　　(2)企業(yè)對新招聘員工的培訓激勵制度主要包括四個方面的內容，具體表現(xiàn)為：

　�、偻晟频膷徫蝗温氋Y格要求;

　　②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準;

　�、酃�平競爭的晉升規(guī)定;

　　④以能力和業(yè)績?yōu)閷�向的分配原則。

　　10[簡答題]黃明是某公司生產部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%，同事打分占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。黃明平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。

　　請分析：

　　(1)該部門在考評中存在哪些問題?

　　(2)產生問題的原因是什么?

　　【解析】

　　(1)該部門在考評中存在的問題主要有：

　�、倏荚u缺乏客觀標準。對生產人員和管理人員的考評，應首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。

　�、诳荚u方式不合理。生產人員和管理人員的工作性質、工作過程和結果有著本質的不同，因此，應采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。

　�、弁�事打分所占的比重過大。對生產人員和管理人員進行考評時，都應以上級考評為主，而不能以同級考評為主。同事在參與考評時，常受人際關系狀況的影響，會影響考評的客觀公正性。

　�、苤鞴芷綍r缺少與員工溝通，很少對員工進行指導。導致主管對被考評人員的工作和實際表現(xiàn)不熟悉，不了解，造成考評結果不準確、不公平。

　�、菘冃Э荚u應按步驟進行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。

　�、蘅荚u周期不合理。生產人員和管理人員的考評周期不應都為一年，生產人員的考評周期應相對短一些。生產人員的績效容易發(fā)生變化，而管理人員相對穩(wěn)定。管理人員的考評周期相對生產人員的考評周期要長一些。

　　(2)產生問題的原因包括：

　�、僦鞴芾钅橙狈�績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理。

　　②績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。

　　11[簡答題]某食品有限公司有下屬分公司6個，年毛利潤為13970萬元，銷售人工成本為650萬元。若下屬B公司的推銷員月薪為950元，該分公司工薪以年薪13個月計算。

　　請問：

　　(1)該推銷員年度目標銷售毛利為多少?

　　(2)該推銷員月目標銷售毛利為多少?

　　【解析】

　　(1)根據(jù)題意，首先得出所有推銷員的勞動分配率：

　　即每個推銷員的勞動分配率都是4.65%，則：

　　該推銷員的勞動分配率=4.65%=該推銷員年度工資/該推銷員年度目標銷售毛利潤經調整得出以下公式：

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