1[多選題]下列各項屬于內(nèi)部培訓(xùn)資源的有(　　)。

　　A.商學(xué)院校

　　B.標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品

　　C.經(jīng)理人

　　D.咨詢公司

　　E.員工互助學(xué)習(xí)小組

　　【答案】BCE

　　【解析】內(nèi)部培訓(xùn)資源包括：①標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品;②培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師;③經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源;④成立員工互助學(xué)習(xí)小組。AD兩項屬于外部培訓(xùn)資源。

　　2[多選題]在核算企業(yè)工資總額時，不應(yīng)包括(　　)。

　　A.終止合同的違約金

　　B.各種津貼和補貼

　　C.勞動保護的各種支出

　　D.加班工資

　　E.勞動保險和福利

　　【答案】ACE

　　【解析】工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計劃與控制。國家統(tǒng)計局對于工資總額的組成有明確的界定，確定工資總額的組成是：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況支付的工資。

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　　3[多選題]崗位評價的原則包括(　　)。

　　A.系統(tǒng)原則

　　B.公平原則

　　C.實用性原則

　　D.標(biāo)準(zhǔn)化原則

　　E.能級對應(yīng)原則

　　【答案】ACDE

　　【解析】為了保證各項實施工作的順利開展，提高崗位評價的科學(xué)性、合理性和可靠性，在組織實施中應(yīng)該注意遵循的原則包括以下幾點：①系統(tǒng)原則;②實用性原則;③標(biāo)準(zhǔn)化原則;④能級對應(yīng)原則。

　　4[多選題]面試過程中，考官可以通過連續(xù)發(fā)問的方法(　　)。

　　A.及時弄清楚應(yīng)聘者在回答中表述不清的問題

　　B.提高考查的深度與清晰度

　　C.減少應(yīng)聘者說謊、欺騙行為發(fā)生

　　D.減少作弊行為發(fā)生

　　E.可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會背景

　　【答案】ABCDE

　　【解析】在面試過程中，考官可以通過連續(xù)發(fā)問，及時弄清楚應(yīng)聘者在回答中表述不清的問題，從而提高考查的深度與清晰度，并減少應(yīng)聘者說謊、欺騙、作弊等行為的發(fā)生;使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會背景，以及語言表達能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力等。

　　5[多選題]頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點有(　　)。

　　A.培訓(xùn)過程中為企業(yè)解決了問題

　　B.可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實際問題

　　C.培訓(xùn)中學(xué)員參與性強

　　D.達到了相互啟發(fā)的目的

　　E.對培訓(xùn)顧問的要求不高

　　【答案】ABCD

　　【解析】頭腦風(fēng)暴法又稱研討會法、討論培訓(xùn)法或管理加值訓(xùn)練法。頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點包括：①培訓(xùn)過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提高了培訓(xùn)的收益;②可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實際困難;③培訓(xùn)中學(xué)員參與性強;④小組討論有利于加深學(xué)員對問題理解的程度;⑤集中了集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的。E項，頭腦風(fēng)暴法對培訓(xùn)顧問要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，可能會使討論漫無邊際;培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)的角色，講授的機會較少。

　　6[多選題]崗位調(diào)查階段調(diào)查的內(nèi)容包括(　　)。

　　A.崗位識別信息

　　B.崗位任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限

　　C.崗位勞動負荷

　　D.崗位關(guān)鍵能力

　　E.緊張狀況

　　【答案】ABCE

　　【解析】工作崗位分析調(diào)查階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，應(yīng)靈活地運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛、深入地收集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。例如，崗位的識別信息，崗位任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限，崗位勞動負荷、疲勞與緊張狀況，崗位員工任職資格條件，生理心理方面的要求，勞動條件與環(huán)境等。

　　7[多選題]內(nèi)部回報包括(　　)。

　　A.參與企業(yè)決策

　　B.更大的責(zé)任

　　C.更大工作空間

　　D.免費工作餐

　　E.更有趣的工作

　　【答案】ABCE

　　【解析】內(nèi)部回報是指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責(zé)任，更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。

　　8[簡答題]簡要說明簽訂集體合同的程序。

　　【解析】

　　集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。簽訂集體合同，應(yīng)遵循下列程序：

　　(1)確定集體合同的主體

　�、賱趧诱咭环降暮灱s人，法定為基層工會委員會以集體合同簽約人的資格，沒有建立工會組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，并須得到半數(shù)職工同意的代表為集體合同的簽約人;②用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機關(guān)，即法定代表人。

　　(2)協(xié)商集體合同

　　集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉�體合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的要求。其主要步驟為：

　�、賲f(xié)商準(zhǔn)備。雙方簽約人為集體協(xié)商進行各項準(zhǔn)備工作，包括確定協(xié)商代表，擬訂協(xié)商方案，預(yù)約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點;

　�、趨f(xié)商會議。集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進行：

　　a.宣布議程和會議紀(jì)律;

　　b.一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應(yīng);

　　C.協(xié)商雙方就商談事項發(fā)表各自意見，開展充分討論;

　　d.雙方首席代表歸納意見。達成一致的，應(yīng)當(dāng)形成集體合同草案或?qū)ｍ椉�體合同草案，由雙方首席代表簽字。

　�、奂�體合同草案或?qū)ｍ椉�體合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。

　　(3)政府勞動行政部門審核

　　由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。

　　(4)審核期限和生效

　　勞動行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審查意見書》確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑義的，自第16日起，集體合同自行生效。

　　(5)集體合同的公布

　　經(jīng)審核確認生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應(yīng)及時以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源�表的成員公布。

　　9[簡答題]簡述情境模擬法的分類及特點。

　　【解析】

　　情境模擬測試是根據(jù)被測者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被測者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。

　　(1)情境模擬法的分類

　　根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為：

　�、僬Z言表達能力測試。側(cè)重于考察語言表達能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等。

　　10[簡答題]東信公司近幾年在總裁周聰?shù)膸ьI(lǐng)下發(fā)展迅速。然而同時，一向運行良好的紐織結(jié)構(gòu)開始阻礙了公司的發(fā)展。公司原先是根據(jù)職能來設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的，職能部門包括財務(wù)、營銷、生產(chǎn)、人事、采購、研究與開發(fā)等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的電視機擴展到冰箱、洗碗機、熱水器、空調(diào)等諸多電器。，舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要周聰親自做出。于是周聰決定根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分成九個獨立經(jīng)營的分公司，每一公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負有完全責(zé)任，只要能盈利，總部就不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制了，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。周聰認識到他在分權(quán)方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理的一些職權(quán)，并強調(diào)了總裁對以下事項具有最終決策權(quán)：

　　(1)超過10萬元的支出;

　　(2)新產(chǎn)品的研究與開發(fā);

　　(3)營銷戰(zhàn)略的制定;

　　(4)重要人員的任命。

　　職權(quán)被收回后，分公司經(jīng)理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。周聰當(dāng)然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經(jīng)理的積極性，但也沒有更好的辦法。

　　請回答下列問題：

　　(1)東信公司重組前后的組織結(jié)構(gòu)各屬于什么類型?

　　(2)兩種組織結(jié)構(gòu)各有什么樣的優(yōu)缺點?

　　(3)總裁在兩次職權(quán)劃分時，各有什么樣的失誤?

　　【解析】

　　(1)東信公司在重組前是職能制結(jié)構(gòu)，重組后是事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。

　　(2)東信公司重組前后兩種結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點：

　　①職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點：

　　a.提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平;

　　b.由于每個職能部門只負責(zé)某一方面工作，可充分發(fā)揮專家的作用，對下級的工作提供詳細的業(yè)務(wù)指導(dǎo);

　　c.由于吸收了專家參與管理，直線領(lǐng)導(dǎo)的工作負擔(dān)得到了減輕，從而有更多的時間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)問題;

　　d.有利于提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平;

　　e.有利于各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實施。

　�、诼毮苤平Y(jié)構(gòu)的缺點：

　　a.多頭領(lǐng)導(dǎo)，政出多門，不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮，造成管理混亂，令下屬無所適從;

　　b.直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)，最終必然導(dǎo)致功過不明，賞罰不公，責(zé)、權(quán)、利不能很好地統(tǒng)一起來;

　　c.機構(gòu)復(fù)雜，增加管理費用，加重企業(yè)負擔(dān);

　　d.由于過分強調(diào)按職能進行專業(yè)分工，各職能人員的知識面和經(jīng)驗較狹窄，不利于培養(yǎng)全面型的管理人才;

　　e.這種組織形式?jīng)Q策慢，不夠靈活，難以適應(yīng)環(huán)境的變化。

　�、凼聵I(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點：

　　a.權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心;

　　b.各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力;

　　c.各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè);

　　d.各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。

　�、苁聵I(yè)部制結(jié)構(gòu)的缺點：

　　a.容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象;

　　b.各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。

　　(3)對總裁在兩次職權(quán)劃分時的失誤分析如下：

　�、俚谝淮蝿澐致殭�(quán)時，周總沒有考慮穩(wěn)定性與靈活性的原則、目標(biāo)統(tǒng)一性原則以及分工協(xié)作原則。這樣職權(quán)劃分過于寬松，權(quán)力下放范圍太大(重要的人事、采購等職能)，容易造成：

　　a.各部門的經(jīng)營活動太過自由，逐漸脫離總部的管理，背向企業(yè)的戰(zhàn)發(fā)展方向;

　　b.各部門經(jīng)理職能重疊，協(xié)調(diào)困難，使得人力重復(fù)安排，物力重復(fù)使用。在采取事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)時，要做到有的放矢，做到分權(quán)與集權(quán)相統(tǒng)一，既保證一定的總部控制力，又要能調(diào)動各部門經(jīng)理的積極性。

　　②第二次劃分職權(quán)時，周總沒有考慮集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則、統(tǒng)一指揮原則以及責(zé)權(quán)相對等原則。這次職權(quán)劃分過于嚴謹，下放的權(quán)力太少(如不應(yīng)把新產(chǎn)品的研究與開發(fā)，營銷戰(zhàn)的制定這兩項權(quán)力收回等)，沒有發(fā)揮事業(yè)部制的優(yōu)點。

　　a.權(quán)力太少，自由不夠，各部門經(jīng)理無法盡情發(fā)揮自己的能力，從而極大的打擊了他們的積極性;

　　b.沒有解放總部的壓力，總經(jīng)理沒有擺脫日常事務(wù)，無法集中精力思考企業(yè)的戰(zhàn)問題。

　　事業(yè)部是根據(jù)產(chǎn)品性質(zhì)不同劃分的，如果把新產(chǎn)品的研究與開發(fā)權(quán)力收回，很難發(fā)揮事業(yè)部制的效果，另外不同產(chǎn)品有其針對性的營銷戰(zhàn)，這兩項工作下放到各部門會取得更好的效果。

　�、诮M織能力測試。側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團隊組建能力測試等。

　�、凼聞�(wù)處理能力測試等。側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管理人員必備的要求。

　　(2)情境模擬法的特點

　　①這種方法由于將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達成一個“現(xiàn)實”目標(biāo)，因而較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但是，由于這種測試方法設(shè)計復(fù)雜且費時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。

　�、谇榫衬�擬測試與筆試、面試方法相比，主要是針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目是在那些書面測試(如智力測試與心理測試)中無法準(zhǔn)確測試的被測試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等實際能力。

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