1[簡答題]簡要說明崗位規(guī)范的定義和主要內(nèi)容。

　　參考解析：

　　崗位規(guī)范的定義和主要內(nèi)容分別是：

　　(1)崗位規(guī)范的概念

　　崗位規(guī)范是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求所作的 統(tǒng)一規(guī)定。

　　(2)崗位規(guī)范的主要內(nèi)容

　　崗位規(guī)范包括的內(nèi)容多，覆蓋的范圍大，大致涉及以下幾個方面：

　�、賺徫粍趧右�(guī)則。即企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范。

　　包括：

　　a.時間規(guī)則。對作息時間、考勤辦法、請假程序、交接要求等方面所作的規(guī)定;

　　b.組織規(guī)則。企業(yè)單位對各個職能、業(yè)務部門以及各層級組織機構的權責關系、指揮命令系統(tǒng)、所受監(jiān)督和所施監(jiān)督、保守組織機密等項內(nèi)容所作的規(guī)定;

　　c.崗位規(guī)則，又稱崗位勞動規(guī)范。它是對崗位職責、勞動任務、勞動手段和工作對象的特點、操作程序、職業(yè)道德等所提出各種具體要求。包括崗位名稱、技術要求、上崗標準等項具體內(nèi)容;

　　d.協(xié)作規(guī)則。企業(yè)單位對各個工種、工序、崗位之間的關系，上下級之間的連接酉己含等方面所作的規(guī)定;

　　e.行為規(guī)則。對員工的行為舉止、工作用語、著裝、禮貌禮節(jié)等所做的規(guī)定。

　　②定員定額標準。即對企業(yè)勞動定員定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析，以及修訂等各個環(huán)節(jié)所作的統(tǒng)一規(guī)定。包括編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產(chǎn)量定額標準或雙重定額標準等。

　�、蹗徫慌嘤栆�(guī)范。即根據(jù)崗位的性質(zhì)、特點和任務要求，對本崗位員工的職業(yè)技能培訓與開發(fā)所作的具體規(guī)定。

　　④崗位員工規(guī)范。即在崗位系統(tǒng)分析的基礎上，對某類崗位員工任職資格以及知識水平、工作經(jīng)驗、文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力等方面素質(zhì)要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。

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　　2[簡答題]簡述人力資源費用審核的方法與程序。

　　參考解析：

　　(1)人力資源費用審核的方法

　　在審核人力資源費用時，首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持(如人力資源、財務資源、物質(zhì)資源)。這些費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算、總體控制、個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預算與結算的比較情況提出一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)過批準程序后可以調(diào)劑使用。對有些項目如培訓費用，按使用部門進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓需求。

　　(2)人力資源費用審核的程序

　　在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。

　　在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應當密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持�？傊�，工資項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費用預算時，應當關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現(xiàn)。

　　3[計算題]某企業(yè)主要生產(chǎn)A、B、C三種產(chǎn)品。三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時定額和2008年的訂單如表1—4所示。預計該企業(yè)在2008年的定額完成率為110%，廢品率為3%，員工出勤率為95%。

　　請計算該企業(yè)2008年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。

　　參考解析：

　　(1)2008年A產(chǎn)品生產(chǎn)任務總量=100 × 30=3000(小時)。

　　(2)2008年B產(chǎn)品生產(chǎn)任務總量=200×50=10000(小時)。

　　(3)2008年C產(chǎn)品生產(chǎn)任務總量=300×60=18000(小時)。

　　(4)該企業(yè)2008年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)可依下列公式計算：

　　4[綜合題]RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故，質(zhì)量檢查員疏忽大意，管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領導決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓課程來解決這些問題。

　　質(zhì)量管理的培訓課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。

　　培訓課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座，放映有關質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。

　　課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。

　　在總結這次培訓的時候，人力資源部經(jīng)理總結說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實、知識系統(tǒng)，而且幽默風趣、引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯�！�

　　請回答下列問題：

　　(1)你認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方?

　　(2)如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理。你會怎樣安排這個培訓項目?

　　參考解析：

　　(1)RB公司的這次培訓，不合理的地方主要有以下幾個方面：

　�、贈]有對員工進行培訓需求調(diào)查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。

　�、谂嘤枙r間安排不合理。在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果。

　�、蹧]有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，以致最后聽課人數(shù)急劇下降。

　　④對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果(結果)進行評估。

　�、輿]有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。

　　(2)如果我是RB公司的人力資源部經(jīng)理，我將采取如下措施來安排這個培訓項目：

　�、偈紫冗M行培訓需求分析，弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題。讓員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓有所認識，提高他們的積極性。

　�、趯ε嘤栕隹傮w的規(guī)劃，包括：

　　a.培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序;明確培訓的目標群體及其規(guī)模;確定培訓目標群體的培訓目標。

　　b.培訓內(nèi)容的開發(fā)。此次培訓主要內(nèi)容為質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制。

　　c.實施過程的設計。選擇合適的培訓時間，比如可以設計兩個時間段，一個設在星期二下午，一個設在星期四下午;適當?shù)母纳婆嘤柺业沫h(huán)境。

　　d.評估手段的選擇�？梢詫彶閱T工的培訓筆記來評估其培訓效果;觀察員工在培訓課程中的積極性，并記錄他們發(fā)言的次數(shù)。

　　e.培訓成本的預算。

　�、圻x派合適的人選對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

　�、茏龊门嘤栃Ч�的評估。評估培訓效果時要注意：收集準確的信息;科學的整理和分析培訓效果信息;及時的進行培訓效果的跟蹤與監(jiān)控。

　�、輰ε嘤柕目傔^程以及結果進行總結，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經(jīng)驗。

　　5[綜合題]某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力，針對部分業(yè)務人員進行了為期三天的商務禮儀培訓，希望通過培訓使每個學員能運用規(guī)范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓結束后人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為將來課程的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表。

　　根據(jù)上述情況。為該企業(yè)設計一份培訓課程評估表。

　　參考解析：

　　培訓課程評估表應當包括以下項目：

　　(1)調(diào)查時間;

　　(2)課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓時間、受訓者姓名等;

　　(3)課程內(nèi)容評估，包括課程結構、教材選擇和練習活動等;

　　(4)講師表現(xiàn)評估，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營造等;

　　(5)學員參與度評估，包括被調(diào)查人員自己的參與度，以及其化學員的參與度;

　　(6)培訓評估標準的設置;

　　(7)培訓反映評估，如：“活動期間您有哪些感悟”;

　　(8)培訓效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”;

　　(9)改善意見和建議;

　　(10)下一期培訓需求調(diào)查。

　　根據(jù)本案例，具體設計如下：

　　示例一：

　　示例二：

　　培訓課程評估表

　　說明：此次調(diào)查是為了對我公司給業(yè)務員進行的相關“商務禮儀”的培訓課程效果進行調(diào)查評估，請根據(jù)您的實際情況配合我們完成此項調(diào)查，這將對您是有益的。謹此感謝您的配合。

　　請您選擇一個最符合您看法的答案。

　　我們將對您的答案保密，請您務必表達真實的想法。

　　示例：我對此次培訓

　　口非常滿意口比較滿意口說不清楚口不滿意口非常不滿意

　　如果您對上述的問題感到“非常同意”，請您在“非常同意”的“口”中打“√”，其余的選項則不必填寫。注意：每題只能選擇一項。

　　(1)培訓的內(nèi)容是否符合您的要求?

　　口非常符合口符合口一般口不符合口非常不符合

　　(2)培訓使用的方法有哪些?

　　口討論法口教學法口案例分析法口角色扮演法口其他

　　(3)對本次培訓的時間安排：

　　口非常滿意口比較滿意口一般口不滿意口非常不滿意

　　(4)對本次培訓的會場：

　　口非常滿意口比較滿意口一般口不滿意口非常不滿意

　　(5)培訓使用的材料(書本、講義、幻燈片、視聽教材等)：

　　口優(yōu)口良口中口低口差

　　(6)本次的培訓師：

　　口優(yōu)口良口中口低口差

　　(7)對本次培訓的滿意程度：

　　口非常滿意口比較滿意口一般口不滿意口非常不滿意

　　(8)對本次培訓的整體評價：

　　口非常滿意口比較滿意口一般口不滿意口非常不滿意

　　(9)通過培訓，您掌握了哪些方面的技能和能力?

　　(10)對今后舉辦類似的培訓，您有何良好的建議?

　　6[綜合題]張先生于1999年1月11日與某物流公司簽訂了為期一年的臨時工聘用合同，并被安排在物流公司下設的分公司工作，工資由分公司發(fā)放。2006年6月，物流公司根據(jù)上級指示“清退”了張先生，但未辦理任何手續(xù)。張先生在同年7月又繼續(xù)在物流公司的分公司上班，按月領取勞動報酬，但是未簽訂勞動合同，直到2008年12月31日分公司口頭傳達了物流公司領導的指示，不準他再到分公司上班。張先生被迫離開了分公司。2009年1月張先生到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，以物流公司為被申請人申請仲裁，要求物流公司補簽無固定期限勞動合同，補繳其工作期間的各項社會保險費，并支付2008年1月至12月的雙倍工資。但物流公司否認雙方存在勞動關系，認為張先生只是分公司的臨時工，并出具了公司全體人員的花名冊及工資表，花名冊和工資表中的確沒有張先生的名字。

　　請結合本案例，根據(jù)我國勞動法律法規(guī)。闡述當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構應如何作出裁決。

　　參考解析：

　　本案屬于勞動合同爭議。因張先生被解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議。

　　(1)張先生與物流公司1999年1月11日完成了臨時聘用一年合同任務。

　　(2)張先生繼續(xù)留用在該物流公司工作到2006年6月，為時6年半在該公司工作，未同該物流公司簽訂勞動合同。雖然張先生在物流公司領取工資，但是該物流公司未同張先生簽訂勞動合同，不符合《勞動法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同的規(guī)定。

　　(3)張先生2008年12月31日不再上班。張先生在該物流公司工作約8年時間，被解除勞動。在此時間內(nèi)該公司還沒有同張先生訂立勞動合同，繼續(xù)違反《勞動法》第十條規(guī)定。

　　(4)當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構應維護張先生的勞動權益，對張先生所提出的要求給予支持。

　　(5)雖然物流公司提出是臨時工，在公司花名冊中無此人，但是已構成雙方的勞動關系8年時間。

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