2018年人力資源管理師三級考試常考點20條

　　第一章 人力資源規(guī)劃

　　1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。

　　2、狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

　　3、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。

　　4、人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。

　　5、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

　　6、工作崗位分析的內(nèi)容：①某一職位應(yīng)該做什么②什么樣的人來做最合適③制定崗位說明書與任職資格。

　　7、工作崗位分析的作用：①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)②為員工考評、晉升提供了依據(jù)③是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件④人才供給和需求預(yù)測的重要前提⑤是薪酬(崗位)評價的基礎(chǔ)。

　　8、崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

　　9、崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別

區(qū)別	崗位規(guī)范	工作說明書
涉及內(nèi)容	覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛	以崗位的“事”和“物”為中心
主題不同	解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題	什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點、環(huán)境條件下做、如何做
結(jié)構(gòu)形式	按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。	不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈多樣化。

　　10、工作崗位設(shè)計的基本原則：①明確任務(wù)目標(biāo)②合理分工協(xié)作③責(zé)權(quán)利相對應(yīng)

　　11、“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。

　　12、改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容：①崗位工作擴大化與豐富化②崗位工作的滿負(fù)荷③崗位的工時制度④勞動環(huán)境的優(yōu)化

工作擴大化	橫向擴大工作	將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序；
	縱向擴大工作	將經(jīng)營管理人員的部分智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。

　　14、企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜。”

　　15、工作崗位設(shè)計的基本方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)(程序分析+動作研究)②現(xiàn)代工效學(xué)方法③其他可以借鑒的方法。

　　16、工業(yè)工程是對人員、物料、設(shè)備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進(jìn)行設(shè)計、改善和設(shè)置的一門學(xué)科。

程 序 分 析	作業(yè)程序圖	顯示產(chǎn)品在加工制作過程中，各個作業(yè)以及保證其效果的檢驗程序
	流程圖	顯示產(chǎn)品在加工過程中，操作、檢驗、運輸、延遲、儲存等全部子過程
	線圖	用平面圖或立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過程。
	人機程序圖	顯示機手并動的操作程序
	多作業(yè)程序圖	以多個崗位的多名員工以及所操縱的設(shè)備為對象繪制的程序
	操作人員程序圖	按崗位員工操作時的連續(xù)動作及先后順序繪制

　　17、企業(yè)定員：亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。

　　18、企業(yè)定員管理的作用：①合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)②合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)③科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)④先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。

　　19、搞好勞動定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的定員水平。

　　20、強調(diào)精簡、高效、節(jié)約的原則應(yīng)做好：①產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)②提倡兼職③工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。

　　計算考點：核定人員數(shù)量的基本方法 28頁

　　21、勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的分類

按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度	單項定員	詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品為對象）
	綜合定員	概略定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類人員為對象）
按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式	效率定員	根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率
	設(shè)備定員	根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范圍、勞動者負(fù)荷量
	崗位定員	根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點、工作流程和任務(wù)總量
	比例定員	按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)
	職責(zé)分工	按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定

　　22、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：①定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理②依據(jù)要科學(xué)③方法要先進(jìn)④計算要統(tǒng)一⑤形式要簡化⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)

　　23、制度化管理的特征：①在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確崗位的權(quán)利和責(zé)任②按照各機構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級系統(tǒng)③規(guī)定崗位特性，對組織成員進(jìn)行挑選④所有權(quán)與管理權(quán)相分離⑤因事設(shè)人、必要權(quán)利、權(quán)利限制⑥管理者的職業(yè)化

　　24、制度規(guī)范的類型：①企業(yè)基本制度②管理制度③技術(shù)規(guī)范④業(yè)務(wù)規(guī)范⑤行為規(guī)范

　　25、人力資源制度規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系

　　26、企業(yè)的兩種管理哲學(xué)與管理模式的對比

內(nèi)容	以任務(wù)為中心的管理哲學(xué)（見物不見人）	以人為中心的管理哲學(xué)（見人不見物）
觀念	員工是人工成本的承擔(dān)者	員工是具有能動性的重要資源
目的	著眼于企業(yè)的近期目標(biāo)	重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展
定位	經(jīng)濟人	社會人
戰(zhàn)略	引誘式	參與式
手段	物質(zhì)刺激的單一手段	激勵員工的多種手段
方式	權(quán)利——命令——服從	民主——尊重——參與
關(guān)系	職責(zé)僵化、畫地為牢	溝通、協(xié)調(diào)、合作
態(tài)度	被動執(zhí)行	自覺主動

　　27、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：①共同發(fā)展②適合企業(yè)特點③學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重④符合法律規(guī)定⑤與集體合同協(xié)調(diào)一致⑥保持動態(tài)性

　　28、制定人力資源管理制度的基本要求：①從企業(yè)具體情況出發(fā)②滿足企業(yè)的實際需要③符合法律和道德規(guī)范④注重系統(tǒng)性和配套性⑤保持合理性和先進(jìn)性

　　29、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：①提出草案②征求意見、組織討論③修改調(diào)整、充實完善④

　　30、制定具體人力資源管理制度的程序：①②③④⑤⑥⑦⑧⑩

　　31、工資指導(dǎo)線：基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。

　　32、人力資源費用支出控制的原則：①及時性②節(jié)約性③適應(yīng)性④權(quán)責(zé)利相結(jié)合

　　第二章 招聘與配置

內(nèi) 部 招 募	優(yōu)點	①準(zhǔn)確性高②適應(yīng)性快③激勵性強④費用較低
	缺點	①導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競爭②容易造成近親繁殖，缺乏創(chuàng)新
外 部 招 募	優(yōu)點	①帶來新思想和新發(fā)法②有利于招聘一流人才③樹立形象的作用
	缺點	①篩選難度大時間長②進(jìn)入角色慢③招募成本大④決策風(fēng)險大⑤影響內(nèi)部員工的積極性

　　2、參加招聘會的主要程序：①準(zhǔn)備展位②準(zhǔn)備資料和設(shè)備③招聘人員的準(zhǔn)備④與協(xié)作方溝通聯(lián)系⑤招聘會的宣傳工作⑥招聘會后的工作

　　3、內(nèi)部招募的主要方法：①推薦法②布告法③檔案法

　　4、外部招募的主要方法：①發(fā)布廣告②借助中介(人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心、獵頭公司)③校園招聘④網(wǎng)絡(luò)招聘

　　5、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點：①成本較低、方便快捷②選擇的余地大，涉及的范圍廣③不受地點和時間的限制④使應(yīng)聘重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。

　　6、筆試：是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)解答的正確程度評定成績的一種方法。

　　7、篩選簡歷的方法：①分析簡歷結(jié)構(gòu)②審察簡歷的客觀內(nèi)容③判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求④審查簡歷中的邏輯性⑤看簡歷的整體印象

　　8、提高筆試的有效性應(yīng)注意：①命題是否恰當(dāng)②確定評閱計分規(guī)則③閱卷及成績復(fù)核。

　　9、面試

面試考官的目標(biāo)	應(yīng)聘者的目標(biāo)
創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛	展現(xiàn)自己的實際水平
讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況	說明自己具備的條件
了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)	希望被尊重、被理解，得到公平對待
決定應(yīng)聘者是否通過本次面試	充分的了解自己關(guān)心的問題
	決定是否愿意來該單位工作

　　10、面試的基本程序：①面試前的準(zhǔn)備階段②面試開始階段③正式面試階段④結(jié)束面試階段⑤面試評價階段

　　11、面試的方法：①初步面試和診斷面試②結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

　　12、面試提問的技巧：①開放式提問②封閉式提問③清單式提問④假設(shè)式提問⑤重復(fù)式提問⑥確認(rèn)式提問⑦舉例式提問

　　13、面試提問時應(yīng)關(guān)注的問題：①盡量避免提出引導(dǎo)性的問題②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應(yīng)聘者的求職動機④所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練⑤觀察他的非語言行為

　　15、人格測試包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。

　　16、興趣分為：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。

　　17、情景模擬測試的分類

語言表達(dá)測試	側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通
組織能力測試	側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊組建
事務(wù)處理能力	側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理

　　18、情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演

　　19、應(yīng)用心理測試法的基本要求：①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)②要有嚴(yán)格的程序③結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。

　　19、人員錄用的主要策略：①多重淘汰式②補償式③結(jié)合式

　　20、做出錄用決策應(yīng)注意：①盡量使用全面衡量的方法②減少作出錄用決策的人員③不能求全責(zé)備。

招聘總成本=直接成本+間接成本	錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%
招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數(shù)	招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%
總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本	應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%
招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用
選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用
人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用
招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘成本

　　21、人員配置的原理：①要素有用②能位對應(yīng)③互補增值④動態(tài)適應(yīng)⑤彈性冗余

　　22、工作地組織的基本內(nèi)容：①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境③正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作

　　23、工作地組織的要求：①有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作②有利于發(fā)揮工作地裝備③有利于工人的身心健康④為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境

　　24、員工配置的基本方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。

　　25、5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)

　　26、勞動環(huán)境優(yōu)化包括：①照明與色彩②噪聲③溫度和濕度④綠色

　　27、工作輪班組織應(yīng)注意的問題：

　　28、工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制

　　29、勞務(wù)外派與引進(jìn)：指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務(wù)，收取報酬的一種商業(yè)行為。

　　30、外派勞務(wù)工作的基本程序：①個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記②外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員③外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》④錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料⑤勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)⑥勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》⑦外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)⑧離境前繳納有關(guān)費用

　　31、外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)：①培訓(xùn)內(nèi)容②培訓(xùn)方式

　　32、聘用外國人提供的有效文件：①擬聘用的外國人履歷證明②聘用意向書③擬聘用外國人原因的報告④擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明⑤擬聘用的外國人健康狀況證明⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。

　　第三章 培訓(xùn)與開發(fā)

　　1、培訓(xùn)需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)、有利于找出解決問題的方法、有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析、有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算、有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識

　　2、培訓(xùn)需求分析的實施程序：做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃、實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作

　　3、重點團(tuán)隊分析法：通常由8-12人組成一個組，一人組織討論、另一人負(fù)責(zé)記錄

　　4、調(diào)查問卷應(yīng)注意以下問題：①問題清除明了，不會產(chǎn)生歧義②語言簡潔③問卷盡量采用匿名方式④多采用客觀問題方式，易于填寫⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見

　　5、實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題：①了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀②尋找受訓(xùn)員工存在的問題③在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的效果④調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。

　　6、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則。

　　7、制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：①培訓(xùn)需求②工作說明③任務(wù)分析④排序⑤陳述目標(biāo)⑥設(shè)計測驗⑦制定培訓(xùn)策略⑧設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容⑨實驗(目的、結(jié)果、方法)

　　8、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求：①做好準(zhǔn)備工作②決定如何在學(xué)員之間分組③對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。

　　9、企業(yè)外部培訓(xùn)的實施需做好：①自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批②需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)③不影響工作，不提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

　　10、如何實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用：①讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者②培訓(xùn)時間的開發(fā)和利用③培訓(xùn)空間的充分利用。

　　11、培訓(xùn)效果信息的種類：①培訓(xùn)及時性信息②培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息③培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息④教材選用與編方面的信息⑤教師選定方面的信息⑥培時間選定方面的信息⑦培訓(xùn)場地選定方面的信息⑧受訓(xùn)群體選擇方面的信息⑨培訓(xùn)形式選擇方面的信息⑩培訓(xùn)組織與管理方面的信息。

　　12、培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)：①認(rèn)知成果②技能成果③情感成果④績效成果⑤投資回報率

　　13、直接傳授培訓(xùn)法適用于知識類培訓(xùn)，主要包括講授法、專題講座法和研討法。

　　14、研討法的類型：①以教師或受訓(xùn)者為中心的研討②以任務(wù)或過程為取向的研討。

　　15、研討法的優(yōu)點：①多向式信息交流②要求學(xué)員積極參與，有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力③加深學(xué)員對知識的理解④形式多樣，適應(yīng)性強/

　　16、研討法的難點：①對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高②對指導(dǎo)教師的要求較高。

　　17、實踐法的常用方式如下：①工作指導(dǎo)法②工作輪換法③特別任務(wù)法④個別指導(dǎo)法

　　18、工作指導(dǎo)法：又稱教練法、實習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。

　　19、工作輪換法：工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。

　　20、參與型培訓(xùn)法形式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。

　　21、案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法。

　　22、解決問題的7個環(huán)節(jié)：找問題、分主次、查原因、提方案、細(xì)比較、做決策、試運行。

　　23、態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。

　　24、科技時代的培訓(xùn)方式：①網(wǎng)上培訓(xùn)②虛擬培訓(xùn)

　　25、5W2H原則：何人、何事、何時、何地、何物、如何做、多少費用。

　　26、暢談是頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意階段。規(guī)則：①不要私下交談，以免分散注意力②不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法③發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解

　　27、企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度。

　　28、培訓(xùn)服務(wù)制度包括(培訓(xùn)服務(wù)制度條款)和(培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款)。

　　29、起草入職培訓(xùn)制度包括：①培訓(xùn)的意義和目的②需要參加的人員界定③特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施④入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)⑤入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)⑥入職培訓(xùn)的方法

　　30、制定培訓(xùn)風(fēng)險管理制度考慮的問題：①企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系②根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任③在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項④根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償。

　　第四章 績效管理

　　1、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括(績效管理制度的設(shè)計)與(績效管理程序的設(shè)計)。

　　2、成功的績效管理組成：指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵。

　　3、績效管理總流程的設(shè)計：準(zhǔn)備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段。

　　4、績效管理涉及五類人員：考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員。

　　5、確定具體績效考評方法的重要因素：①管理成本②工作實用性③工作適用性

　　6、為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法：①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持②贏得一般員工的理解和認(rèn)同③尋求中間各層管理人員的全心投入。

　　7、提高員工工作績效的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評估第五、

　　8、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：①對企業(yè)績效管理制度的診斷②對企業(yè)績效管理體系的診斷③對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷④對考評者全面過程的診斷⑤對被考評者全面的、全過程的診斷⑥對企業(yè)組織的診斷。

　　9、在績效管理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性。

　　10、應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個績效管理工作循環(huán)始點。在這個階段，推動企業(yè)績效管理順利開展的方法：①重視考評者績效管理能力的開發(fā)②被考評者的績效開發(fā)③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)④企業(yè)組織的績效開發(fā)。

　　11、績效面談具體內(nèi)容區(qū)分：計劃面談、指導(dǎo)面談、考評面談、總結(jié)面談。

　　12、績效面談的類型：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。

　　13、信息反饋方式：針對性、真實性、及時性、主動性、適應(yīng)性。

　　14、分析工作績效的差距的方法：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。

員工績效的影響因素圖

　　15、負(fù)激勵策略，也稱反向激勵策略。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。

　　16、激勵策略有效性體現(xiàn)的原則：及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。

　　17、績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛、組織自我矛盾。

　　18、化解績效矛盾沖突的措施：①在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流②在績效評價總，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開③適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。

　　19、員工績效的特征：多因性、多維性、動態(tài)性。

　　20、績效考評分為：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。

　　21、考評的三類效標(biāo)：特征性、行為性、結(jié)果性。

　　22、品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于“他這個人怎么樣”，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。

　　23、行為主導(dǎo)型著眼“干什么、如何去干的”。重點考量員工的工作方式和工作行為。

　　24、強制分布法：亦稱強迫分配法、硬性分布法。(綜合分析題考點)

　　25、行為導(dǎo)向客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、

　　26、結(jié)果導(dǎo)向考評的形式：目標(biāo)管理法(可測量的工作結(jié)果)、績效標(biāo)準(zhǔn)法(指標(biāo)要具體、合理、明確)、直接指標(biāo)法(可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成)、成績記錄法(適合從事科研教學(xué)工作的人員)。

　　27、為了有效避免、防止和解決在績效考評中出現(xiàn)的各種偏誤，應(yīng)采取必要的措施和方法：①以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學(xué)合理的評價要素指標(biāo)②強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，避免考評誤差的出現(xiàn)③績效考評的側(cè)重點應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上④為了避免個人偏見，可采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與⑤重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗⑥重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理

　　第五章 薪酬管理

　　1、外部回報指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。

　　2、外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。

　　3、內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。(參與企業(yè)決策)

　　4、影響薪酬水平的主要因素：

　　個人：勞動績效、崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡

　　企業(yè)：生活費用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略。

　　5、企業(yè)薪酬管理的基本原則：①對外具有競爭力②對內(nèi)具有公平性③對員工具有激勵性④對成本具有控制性。

　　6、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求：①體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能②體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)③體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強度和條件④建立勞動力市場的決定機制⑤合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系⑥確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的控制⑦構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。

　　7、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：①崗位薪酬調(diào)查②崗位分析與評價③明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系④明確掌握競爭對手的人工成本狀況⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。⑥明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念⑦掌握企業(yè)的財力狀況⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。

　　8、在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟補償金兩大方面。

　　9、常用工資管理制度制定的基本程序：崗位工資或能力工資的制定程序、獎金制度的制定程序

　　10、工資獎金調(diào)整的方式：①獎勵性調(diào)整②生活指數(shù)調(diào)整③工齡工資調(diào)整④特殊調(diào)整

　　11、工資崗位評價的原則：①對崗不對人②參與評價③結(jié)果公開

　　12、工作崗位評價的主要步驟：①將全部崗位劃分為若干個大類②收集有關(guān)崗位的各種信息③建立工作崗位評價小組④制定出工作崗位評價的總體計劃⑤找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)⑦抓幾個重點崗位進(jìn)行試點⑧全面落實工作崗位評價計劃⑨撰寫各個層級崗位的評價報告書⑩對工作崗位評價工作進(jìn)行全面總結(jié)。

　　13、測評誤差的分類：登記誤差、代表性誤差

　　第六章 勞動關(guān)系管理

　　1、勞動關(guān)系通常是指用人單位(雇主)與勞動者(雇員)之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。

　　2、體現(xiàn)中國特色的勞動關(guān)系：①國有企業(yè)的勞動關(guān)系仍然占重要地位，在肯定利益差別的前提下，堅持利益一致的價值取向②勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)型具有過度性，體制轉(zhuǎn)換，利益主體的分化和獨立需要一個過程，工會職能的轉(zhuǎn)變③集體注意的觀念、和諧的文化傳統(tǒng)與西方國家自由主義、個人主義的價值取向的文化傳統(tǒng)有巨大的差別。

　　3、集體協(xié)商比個別協(xié)商重要的原因：①由于企業(yè)內(nèi)的分工、協(xié)作和資本使用的統(tǒng)一性和社會性，使得企業(yè)中很多事務(wù)屬于“公共事務(wù)”②工作于企業(yè)組織內(nèi)的雇員個人，由于其勞動力的本質(zhì)特征以及勞動力市場的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡。

　　4、勞動爭議處理制度中調(diào)解的基本特點：①群眾性②自治性③非強制性

　　5、集體合同與勞動合同的區(qū)別

	集體合同	勞動合同
主體不同	當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織	當(dāng)事人是企業(yè)和勞動者個人
內(nèi)容不同	全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)	只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)
功能不同	規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件	確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系
法律效力不同	法律效力高于勞動合同	低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的法律一律無效

　　6、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則：①內(nèi)容合法②相互尊重，平等協(xié)商③誠實守信，公平合作④兼顧雙方合法權(quán)益⑤不得采取過激行為。

　　7、集體合同的形式分為：主件(綜合性集體合同)和附件(專項集體合同)。期限為1—3年。

　　8、集體合同的內(nèi)容包括：①勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分(勞動合同內(nèi)容的基礎(chǔ))②一般性規(guī)定(規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則)③過度性規(guī)定(集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責(zé)任等)④其他規(guī)定(此條款通常為勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部的補充條款。

　　9、政府勞動行政部門審核：由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應(yīng)包括：企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團(tuán)法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復(fù)印件)、委托授權(quán)書、職工代表的勞動合同書、相關(guān)審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。

　　10、集體合同審核期限和生效：勞動行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達(dá)，審核意見書的確認(rèn)日期為生效日期。15日內(nèi)未提出異議，即行生效。經(jīng)審核認(rèn)定存在無效條款的，簽約雙方應(yīng)對其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報送審核。

　　11、職工代表大會：由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權(quán)利的機構(gòu)。

　　12、職工代表大會的職權(quán)：①審議建議權(quán)②審議通過權(quán)③審議決定權(quán)④評議監(jiān)督權(quán)⑤推薦選舉權(quán)

　　13、信息溝通制度：一、縱向信息溝通①下向溝通②上向溝通;二、橫向信息溝通;三、建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體①制定標(biāo)準(zhǔn)勞動管理表單②匯總報表③正式通報、組織刊物④例會制度

　　14、解決勞動關(guān)系中信息溝通障礙的方法和步驟：

　　15、最低工資：是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。

　　16、確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：①勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用②社會平均工資水平③勞動生產(chǎn)率④就業(yè)狀況⑤地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。

　　17、工資支付的一般規(guī)則：①貨幣支付②直接支付③按時支付④全額支付

　　18、職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費用分類：①勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費用②勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費用③個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品費用④勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費⑤健康檢查和職業(yè)病防治費用⑥有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用⑦工傷保險費用⑧工傷認(rèn)定、評殘費用等。

　　19、工傷醫(yī)療期待遇：①醫(yī)療待遇(治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從工傷保險基金支付)②工傷津貼(在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付)

致殘鑒定	一次性傷殘補助金		按月支付傷殘津貼
一級傷殘	24個月的本人工資		本人工資的90%
二級傷殘	22個月的本人工資		本人工資的85%
三級傷殘	20個月的本人工資		本人工資的80%
四級傷殘	18個月的本人工資		本人工資的75%
五級傷殘	16個月的本人工資		本人工資的70%
六級傷殘	14個月的本人工資		本人工資的60%
七級傷殘	12個月的本人工資
職工死亡，按照下列規(guī)定從工傷保險基金領(lǐng)取
喪葬補助金		為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資
供養(yǎng)親屬撫恤金		按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。配偶每月40%，親屬每人每月30%，孤寡老人或孤兒每人每月在上述標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上增加10%
一次性工亡補助金		標(biāo)準(zhǔn)為48——60個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資

　　20、計算考點：恩格爾系數(shù)法：306頁