2017三級人力資源師基礎(chǔ)知識易考點(diǎn)：第四章 第一節(jié)

　　第四章 管理心理與組織行為

　　第一節(jié) 個體心理與行為的分析

　　1.研究分析表明，認(rèn)知能力測驗(yàn)成績與工作績效之間的相關(guān)系數(shù)大約在0.2~0.3之間。

　　2.責(zé)任感與工作績效有最強(qiáng)的正相關(guān)(≈0.3)，在任何現(xiàn)實(shí)的工作中，責(zé)任感強(qiáng)的人都傾向于能獲得較高的績效。反之，那些冷漠、不負(fù)責(zé)任、不努力的人，在任何現(xiàn)實(shí)的工作中都傾向于低績效。個人能力和工作的滿意度，在責(zé)任心與績效之間的關(guān)系中起著中介作用。高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功;高情緒穩(wěn)定的人在充滿壓力的情境中更有效率;高宜人性的人能夠有效地處理客戶關(guān)系，解決沖突;具有開放性的人更易于精通工作，并能在解決問題的情境中做出較好的決策。

　　3.工作滿意度的定義：指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

　　4.員工工作滿意度來源于以下幾方面：1)富有挑戰(zhàn)性的工作。2)公平的報(bào)酬。3)支持性的工作環(huán)境。4)融洽的人際關(guān)系。5)個人特征與工作的匹配。6)工作滿意度與績效和行為的關(guān)系。當(dāng)員工的行為不受外在因素的限制時，工作滿意才可能導(dǎo)致生產(chǎn)效率的提高。

　　5.最早提出組織承諾的是貝克爾。阿倫和梅耶綜合研究提出三種形式的承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。

　　6.社會知覺：(1)首因效應(yīng)，即最先的印象，是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生強(qiáng)烈影響。(2)光環(huán)效應(yīng)。(3)投射效應(yīng)。(4)對比效應(yīng)。(5)刻板印象。

　　7.所謂歸因，就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。行為原因可分為內(nèi)因和外因，也可分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。

　　8.當(dāng)人們把行為者的行為歸結(jié)于內(nèi)因或穩(wěn)因，即人的能力、個性、努力程度時，人們就會預(yù)測其行為在類似的情況下還會再次出現(xiàn);反之，當(dāng)人們把行為者的行為歸結(jié)于外因或非穩(wěn)因時，人們就很難斷定在類似的情況下行為是否會再度出現(xiàn)。社會性的心理動機(jī)，如成就、權(quán)力、親和、安全和地們的需要和動機(jī)。

　　9.組織公正與報(bào)酬分配：1)分配公平2)程序公平3)互動公平。

　　10.績效薪資的最大特點(diǎn)在于：它不是根據(jù)工作時間或工作資歷來決定的，而是由個人或群體或組織的績效水平?jīng)Q定的。

　　11.有效的績效薪資計(jì)劃應(yīng)具備以下特點(diǎn)：1)確保努力程度與績效、績效與薪酬有比較直接的聯(lián)系;2)薪酬本身的價(jià)值受到員工的重視;3)有規(guī)

　　范的、科學(xué)的發(fā)放方法及程序;4)確立可接受的、有效的考核標(biāo)準(zhǔn);5)員工對考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施有信心;6)整個計(jì)劃易于理解和計(jì)算;7)有基本的最低工資;8)提供及時的、明確的績效反饋。9)讓員工參與計(jì)劃的制訂和實(shí)施。

　　12. 強(qiáng)化的學(xué)習(xí)法則：在桑代克的效果律中強(qiáng)調(diào)了三個行為法則：其一，在對相同環(huán)境做出的幾種反應(yīng)中，那些能引起滿意的反應(yīng)，將更有可能再次發(fā)生。這一原則有時也稱為“強(qiáng)化原則”。其二，那些隨后能引起不滿意的反應(yīng)，將不大可能再次發(fā)生，也稱為“懲罰原則”。其三，如果行為之后沒有任何后果，即沒有正性的也沒有負(fù)性的事后結(jié)果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，稱為“消退原則”。

　　13.懲罰的原則是行為管理中廣泛使用，但也是最復(fù)雜、是難以控制的。

　　14.有效的行為管理的黃金法則是：為了改變行為(學(xué)習(xí))，我們應(yīng)付出不懈的努力去強(qiáng)化而不是懲罰。

　　15.認(rèn)知理論的先驅(qū)是愛德華.托爾曼。

　　16.組織行為矯正模型被認(rèn)為是最有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一，它是建立在學(xué)習(xí)理論，特別是強(qiáng)化原則的基礎(chǔ)上的。其具體步驟是：

　　第一步，識別和確認(rèn)對績效有重大影響的關(guān)鍵行為。第二步，對這些關(guān)鍵行為進(jìn)行基線測量。第三步，當(dāng)鍵行為被確認(rèn)后，也得到了一個基線標(biāo)準(zhǔn)，那么就需要做功能性分析了。

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