2017助理人力資源師章節(jié)考點(diǎn)練習(xí)：行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法

　　第四章 績效管理

　　第二節(jié) 績效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用

　　第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法

　　【能力要求】

　　一、關(guān)鍵事件法

　　1.關(guān)鍵事件也稱重要事件法。關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)。重要事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和依賴性等。

　　2.它強(qiáng)調(diào)的是：選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。因此，一旦考核評(píng)價(jià)的關(guān)鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。

　　3.主要特點(diǎn)

　　①為考評(píng)提供了客觀的事實(shí)依據(jù)。

　　②考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終。

　�、垡允聦�(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效的。

　　4.缺點(diǎn)

　　①關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

　　②能作定性分析，不能作定量分析。

　　③不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度。

　�、芎茈y使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。

　　二、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

　　1.概念：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。

　　2.具體工作步驟

　　(1)進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員做出明確簡潔的描述;

　　(2)建立績效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為5-9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義;

　　(3)由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評(píng)指標(biāo)體系。

　　(4)審核績效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由

　　優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。

　　(5)建立行為錨定法的考評(píng)體系。(2分)

　　3.優(yōu)缺點(diǎn)

　　(1)不足：設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高;費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

　　(2)優(yōu)點(diǎn)：

　　●對(duì)員工績效的考量更加精確

　　●績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確

　　●具有良好的反饋功能

　　●具有良好的連貫性和具有較高的信度

　　●考評(píng)的維度清晰，各績效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。

　　三、行為觀察法

　　行為觀察法也稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。

　　1.做法：

　　本方法不是首先確定工作行為處理何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對(duì)被評(píng)定者打分。

　　如：從不(1分)、偶爾(2分)、有時(shí)(3分)、經(jīng)常(4分)、總是(5分)。

　　2.優(yōu)點(diǎn)：行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)。

　　3.缺點(diǎn)：

　�、倬幹埔环菪袨橛^察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

　�、谕耆珡男袨榘l(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。

　　行為觀察量表實(shí)例

　　克服變革的阻力

　　(1)向下級(jí)詳細(xì)地介紹變革的內(nèi)容(　　)

　　從不(1分)、偶爾(2分)、有時(shí)(3分)、經(jīng)常(4分)、總是(5分)

　　(2)解釋為什么變革是必須的(　　)

　　從不(1分)、偶爾(2分)、有時(shí)(3分)、經(jīng)常(4分)、總是(5分)

　　(3)討論變革為什么會(huì)影響員工(　　)

　　從不(1分)、偶爾(2分)、有時(shí)(3分)、經(jīng)常(4分)、總是(5分)

　　(4)傾聽員工的意見(　　)

　　從不(1分)、偶爾(2分)、有時(shí)(3分)、經(jīng)常(4分)、總是(5分)

　　(5)要求員工積極配合參與變革的工作(　　)

　　從不(1分)、偶爾(2分)、有時(shí)(3分)、經(jīng)常(4分)、總是(5分)

　　(6)如果需要經(jīng)常召開會(huì)議聽取員工的反映(　　)

　　從不(1分)、偶爾(2分)、有時(shí)(3分)、經(jīng)常(4分)、總是(5分)

　　06～10分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);11～15分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);16～20分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);21～25分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);26～30分：最優(yōu)秀。

　　四、加權(quán)選擇量表法

　　本方法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式。其具體的形式是用一系列的形容性或描述性語句，說明員工的各種具體工作行為和表現(xiàn)(2007年5月考試單選題)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。

　　1.優(yōu)點(diǎn)：打分容易，核算簡單，便于反饋。

　　2.缺點(diǎn)：適用范圍較小。采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。

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