2017助理人力資源師章節(jié)考點(diǎn)練習(xí)：培訓(xùn)需求的分析

　　第三章　培訓(xùn)與開發(fā)

　　第一節(jié)　培訓(xùn)管理

　　第一單元　培訓(xùn)需求的分析

　　【知識(shí)要求】

　　一、培訓(xùn)需求分析的作用

　　二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容

　　(一)培訓(xùn)需求的層次分析：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個(gè)體層次。

　　(二)培訓(xùn)需求的對象分析：新員工培訓(xùn)需求分析：任務(wù)分析法;在職員工培訓(xùn)需求分析：績效分析法。

　　(三)培訓(xùn)需求的階段分析：目前培訓(xùn)需求分析;未來培訓(xùn)需求分析。

　　【能力要求】

　　一、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序

　　(一)做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作

　　1.建立員工背景檔案

　　2.同各部門人員保持密切聯(lián)系

　　3.向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況

　　4.準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查

　　(二)制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃

　　1.培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃。

　　2.確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)。

　　3.選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法。

　　4.確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

　　(三)實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作

　　1.提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望。

　　2.調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議。

　　3.分析培訓(xùn)需求。

　　(四)分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果

　　1.對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理。

　　2.對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)。需求分析結(jié)果是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程計(jì)劃的依據(jù)和前提。

　　3.撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告

　　二、撰寫員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告(內(nèi)容有7點(diǎn))

　　三、培訓(xùn)需求信息的收集方法

　　培訓(xùn)需求信息的收集方法包括：面談法、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法、工作任務(wù)分析法、觀察法、調(diào)查問卷。重點(diǎn)：工作任務(wù)分析法、觀察法、調(diào)查問卷的優(yōu)、缺點(diǎn).

　　(一)面談法

　　面談法是一種非常有效的需求分析方法，培訓(xùn)者和培訓(xùn)對象面對面進(jìn)行交流，可以充分了解相關(guān)方面的信息。

　　1.優(yōu)點(diǎn)：

　�、偻ㄟ^面談，培訓(xùn)者可以推心置腹地和培訓(xùn)對象交談其工作情況以及個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，對工作中存在問題進(jìn)行雙向交流，這樣有利于培訓(xùn)雙方相互了解，建立信任關(guān)系，從而使培訓(xùn)工作得到員工的支持。

　�、跁�(huì)談中通過培訓(xùn)者的引導(dǎo)提問，能使培訓(xùn)對象更深刻地認(rèn)識(shí)到工作中存在的問題和自己的不足，激發(fā)其學(xué)習(xí)的動(dòng)力和參加培訓(xùn)的熱情。

　　2.缺點(diǎn)：

　�、倥嘤�(xùn)方和受訓(xùn)方對各問題的探討需要較長的時(shí)間，這在一定程度上可能會(huì)影響員工的工作，而且會(huì)占用培訓(xùn)者大量的時(shí)間。

　�、诿嬲剬ε嘤�(xùn)者的面談技巧要求高，一般員工不會(huì)輕易吐露自己在工作中遇到的問題和自己的不足，員工在沒有了解面談?wù)哒鎸?shí)意圖的時(shí)候，不會(huì)將其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃告知培訓(xùn)者。

　　3.種類：面談法有個(gè)人面談法和集體會(huì)談法兩種具體操作方法。

　　(二)重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法

　　這種需求調(diào)查方法是面談法的改進(jìn)。

　　1.優(yōu)點(diǎn)：

　�、俨槐睾兔總�(gè)員工逐個(gè)面談，花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用比面談法要少得多。

　�、诟黝惻嘤�(xùn)對象代表會(huì)聚一堂，各抒己見，可以發(fā)揮出頭腦風(fēng)暴法的作用，各種觀點(diǎn)意見在小組中經(jīng)過充分討論后，得到的培訓(xùn)需求信息更有價(jià)值。

　�、垡准ぐl(fā)出小組中各成員對企業(yè)培訓(xùn)的使命感和責(zé)任感。

　　2.缺點(diǎn)：

　　①對于協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高。

　�、谟捎谝恍┲鳌⒖陀^方面的原因，可能會(huì)導(dǎo)致小組討論時(shí)大家不會(huì)說出自己的真實(shí)想法，不敢反映本部門真實(shí)情況，某些問題的討論可能會(huì)限于形式。

　　3.操作步驟

　�、倥嘤�(xùn)對象分類

　�、诎才艜�(huì)議時(shí)間

　�、叟嘤�(xùn)需求結(jié)果的整理

　　(三)工作任務(wù)分析法

　　1.概念：

　　工作任務(wù)分析法是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比，以判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。

　　2.優(yōu)點(diǎn)：

　�、俟ぷ魅蝿�(wù)分析法是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法。

　�、谒�通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高。

　　3.缺點(diǎn)：

　　這種培訓(xùn)需求調(diào)查方法需要花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用較多，一般只是在非常重要的一些培訓(xùn)項(xiàng)目中才會(huì)運(yùn)用。

　　(四)觀察法

　　1.概念：觀察法是指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度，了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。

　　2.適用：觀察法是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，而對于技術(shù)人員和銷售人員不太適用。

　　3.優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接了解。

　　4.缺點(diǎn)：

　　①觀察員工需要很長的時(shí)間。

　�、谟^察的效果受培訓(xùn)者對工作熟悉程度的影響。

　�、塾^察者的主觀偏見也會(huì)對調(diào)查結(jié)論有影響。

　　(五)調(diào)查問卷

　　利用問卷調(diào)查了解員工的培訓(xùn)需求也是培訓(xùn)組織者較常采用的一種方法。

　　1.優(yōu)點(diǎn)：

　�、賳柧碚{(diào)查發(fā)放簡單，可節(jié)省培訓(xùn)組織者和培訓(xùn)對象雙方的時(shí)間。

　�、诔杀据^低，又可針對許多人實(shí)施，所得資料來源廣泛。

　　2.缺點(diǎn)：

　�、僬{(diào)查結(jié)果是間接取得的，無法斷定其真實(shí)性。

　　②問卷設(shè)計(jì)、分析工作難度較大。

　　3.進(jìn)行調(diào)查問卷設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題：

　�、賳栴}清楚明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義。

　�、谡Z言簡潔。

　�、蹎柧肀M量采用匿名方式。

　�、芏嗖捎每陀^問題方式，易于填寫。

　　⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見。

　　四、培訓(xùn)需求分析模型

　　1.循環(huán)評估模型。

　　循環(huán)培訓(xùn)評估模型旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋，以用來周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)的需要。

　　2.全面性任務(wù)分析模型。

　　其核心是通過對一項(xiàng)工作或一類工作包含的全部可能的任務(wù)和所有可能的知識(shí)和技能進(jìn)行分析，形成任務(wù)目錄和技能目錄，以此作為制定培訓(xùn)策略的依據(jù)。

　　3.績效差距分析模型。

　　策略與全面性任務(wù)分析方法相似，但績效差距分析方法是一種重點(diǎn)分析方法。

　　4.前瞻性培訓(xùn)需求分析模型。

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