2017年三級人力資源管理考試概要：績效管理

　　1效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分

　　2績效考評一般以上級考評為主，占60-70%，同級考評對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了解，受人際關(guān)系影響，占10%;下級考評對考評者的工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果比較了解，容易心存顧忌，不客觀公正，占10%，自我考評能充分調(diào)動積極性，容易受個人的多種因素影響，一般占總體考評的10%。處部人員考評準(zhǔn)確性和可靠性打折扣，要慎用。

　　3具體考評者由哪些人組成，取決于三種因素：被考評者的類型、考評的目的、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

　　4在一項(xiàng)旨在了解員工績效提高程度的對操作人員的考評中，就應(yīng)該以該員工的直接主管作為信息的主要來源，以他們?yōu)橹鬟M(jìn)行考評評價。

　　5企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的考評可以召開由主管主持的，同被考評者即專業(yè)人員自己、下級、有關(guān)的同事，以及其它相關(guān)人員共同參與的績效考評會議。

　　6選擇具體的考評方法時應(yīng)當(dāng)充分的考慮以下三個重要的因素：1管理成本2工作實(shí)用性3工作適用性。

　　7一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法，而管理性或服務(wù)性的工作人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法;總經(jīng)理、管理人員或?qū)�業(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法。

　　8為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，吃透中間是指尋求中間各層管理人員的全心投入。

　　9一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效：1目標(biāo)第一;2計劃第二;3監(jiān)督第三;4指導(dǎo)第四;5評估第五。

　　10為了保證考評的公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個保障系統(tǒng)：1公司員工績效評審系統(tǒng);2公司員工申訴系統(tǒng)。

　　11在績效管理的總結(jié)階段，人力資源部門應(yīng)當(dāng)對企業(yè)績效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析。

　　12績效面談的種類：按具體內(nèi)容分：1績效計劃面談;2績效指導(dǎo)面談;3績效考評面談;4績效總結(jié)面談。

　　按具體過程及其特點(diǎn)分類：1單向勸導(dǎo)式面談;2雙向式傾聽式面談;3解決問題式面談;4綜合式面談。

　　13有效的信息反饋應(yīng)達(dá)到以下要求：1應(yīng)具有針對性;2應(yīng)具有真實(shí)性;3應(yīng)具有及時性;4應(yīng)具有主動性5應(yīng)具有適應(yīng)性。

　　14正向激勵是通過一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提撥等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。

　　15負(fù)向激勵策略采用懲罰的手段如扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。

　　16為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求：1及時性原則;2同一性原則;3預(yù)告性原則;4開發(fā)性原則。

　　17由于考評者與被考評者在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：1員工自我矛盾;2主管自我矛盾;3組織目標(biāo)矛盾;

　　18為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通�？梢圆捎靡韵聨追N方法：1座談法;2問卷調(diào)查法;3查看工作記錄法;4總體評價法。

　　19由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型三種類型。

　　20品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主。很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差。涉及到員工信念、價值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。

　　21行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，行為主導(dǎo)型的考評重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性強(qiáng)。適合對管理性，事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際交往頻繁的工作崗位尢其重要。

　　22效果主導(dǎo)型的績效考評，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，此法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性，它適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位，對事務(wù)性的工作不太適合。

　　23關(guān)鍵事件法(也稱重要事件法)對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠度、親和力、果斷性和依賴性等。采用本法具有較大的時間跨度，主要特點(diǎn)：為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù);缺點(diǎn)是：記錄和觀察費(fèi)時費(fèi)力;能做定性分析，不能作定量分析;不能區(qū)分工作行為的重要性程度，很難在員工之間進(jìn)行比較。

　　23行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但編制費(fèi)時費(fèi)力，忽略行為過程的結(jié)果。

　　24加權(quán)選擇量表法，其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。具有打分容易、核算簡單、便于反饋等優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)是適用范圍小。

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